XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Наставничество играет ключевую роль в успешной адаптации персонала, обеспечивая быстрое вхождение новых сотрудников в рабочий процесс, их интеграцию в коллектив и развитие профессиональных навыков [11].

Эта тема актуальна, поскольку эффективность работы специалистов зависит от их адаптации на профессиональном уровне. Новые сотрудники, получая поддержку и наставничество, чувствуют себя более уверенно и мотивированно, что способствует их успешной адаптации и удержанию на новом рабочем месте [8].

Во многих компаниях уделяется недостаточно внимания процессу адаптации. Руководители часто полагают, что достаточно предоставить инструкции и правила, и новичок сам разберется. Однако не каждый способен самостоятельно быстро освоить всю необходимую информацию для успешной работы. В условиях быстро меняющегося рынка труда и конкуренции многие сотрудники меняют место работы чаще, что создает необходимость быстрой и эффективной адаптации новых сотрудников [2].

Практика наставничества с новыми сотрудниками имеет долгую историю и остается широко распространенной. Тем не менее, современные организации развивают практику наставничества, которая охватывает всех сотрудников, а не только новичков. Новые сотрудники, получая поддержку и наставничество, чувствуют себя более уверенно и мотивированно, что способствует их успешной адаптации и удержанию в организации [3].

Наставничество – это процесс передачи опыта и знаний от более опытных к менее опытным членам общества, а также форма взаимодействия между учителем и учеником.

Наставник – это опытный руководитель и педагог, который помогает молодому или начинающему специалисту освоить профессиональные знания и развить свою общественную активность.

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации.

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это разделение не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации: социальная адаптация, производственная адаптация, профессиональная адаптация, физиологическая адаптация, психологическая адаптация, организационная адаптация и экономическая адаптация [1].

Не существует одного универсального способа адаптировать новых сотрудников. В каждой организации свои традиции и правила. Однако есть несколько методов, которые доказали свою эффективность, такие как наставничество, участие в корпоративном мероприятии, баддинг, шедуинг и адаптационная беседа [5].

Наставничество в здравоохранении играет важную роль в процессе адаптации новых сотрудников. В этой отрасли особенно важно обеспечить высокий уровень профессионализма и безопасности, поэтому наставничество помогает новым сотрудникам быстрее войти в ритм работы и освоить необходимые навыки.

Наставничество в медицинских организациях обычно проводится опытными медицинскими работниками, которые имеют богатый опыт и глубокие знания в своей области. Они помогают новым сотрудникам разобраться в сложных медицинских процедурах, этических нормах и правилах безопасности.

Одной из основных задач наставника в медицинской организации является передача ценных знаний и опыта новым сотрудникам, чтобы обеспечить высокий уровень качества медицинской помощи.

Наставничество также способствует формированию у новых сотрудников понимания организационной культуры и ценностей больницы, что помогает им интегрироваться в коллектив и стать частью команды.

В качестве эмпирического инструментария нами было выбрано анкетирование. Была разработана анкета для специалистов со средним медицинским образованием, работающих в ФГБУ «Клиническая больница №1» УДП РФ менее полугода. Анкетирование было направлено на выявление проблем в адаптации, применяемых методов адаптации и роли наставничества в адаптации. Анкетирование проводилось онлайн на платформе Google Forms.

Анкета включала в себя вводную часть и 14 вопросов, разделенных на 3 изучаемых аспекта:

• Вводная часть содержала общие вопросы, направленные на выявление возраста респондентов, стажа работы в системе здравоохранения и стажа работы в ФГБУ «Клиническая больница №1» УДП РФ. Эти данные были нам необходимы для составления характеристики выборочной совокупности.

• Первая часть вопросов была направлена на выявление проблем в первичной адаптации и применяемых методов адаптации. Необходимо было выяснить с какими проблемами сталкивались наши респонденты во время первичной адаптации на рабочем месте. Респондентам были предложены вопросы с несколькими вариантами ответов, а также, опрашиваемые могли написать свой вариант.

• Вторая часть вопросов была направлена на выявление роли наставника в адаптации. Респондентам были предложены вопросы, в которых мы выявляли был ли наставник у анкетируемых, как часто они встречались с наставником, была ли обратная связь от наставника, как оценили роль наставничества в своей адаптации специалисты со средним медицинским образованием, кто подходит больше на роль наставника и обязательно ли наставничество в медицинских организациях.

В вопросах, где нужно было оценить роль наставничества в адаптации и необходимости наставничества в медицинских организациях, респондентам была предложена 5-балльная шкала.

После проведения анкетирования нами был проведен анализ исследования для выявления проблем в адаптации, применяемых методов адаптации и роли наставничества в адаптации.

В исследовании приняли участие 64 специалиста со средним медицинским образованием, работающих в ФГБУ «Клиническая больница №1» УДП РФ менее полугода. Средний возраст испытуемых составил 30 ± 8,6 лет, а средний стаж работы в системе здравоохранения составил 9 ± 7,4 лет.

Анализ результатов первой части анкетирования, выявляющего проблемы в адаптации и применяемые методы адаптации специалистов со средним медицинским образованием, показал:

• 73,4% испытуемых столкнулись с проблемами в первичной адаптации на рабочем месте, такими как изучение трудовых норм, привыкание к новому оборудованию, привыкание к системе материального стимулирования и оплаты, принятие норм поведения в коллективе.

• 65,6% респондентов указали, что к ним было применено наставничество как метод адаптации. Баддинг, шедуинг и адаптационная беседа были менее распространенными методами адаптации, чем наставничество.

Исходя из этого, мы предположили, что новые специалисты, в любом случае нуждаются в дополнительной поддержке и помощи наставника в первичной адаптации на рабочем месте.

По результатам анализа второй части анкетирования, где мы выясняли проблемы в адаптации и роль наставничества в адаптации, мы выявили:

• 59,4% респондентов были заинтересованы в помощи наставника, а 29,7% опрашиваемых затруднялись ответить.

• 68,8% анкетируемых указали, что имели наставника в период своей адаптации. По этим данным, мы можем выявить предрасположенность к наставничеству в ФГБУ «Клиническая больница №1» УДП РФ. То есть, наставничество применяется, хоть и неформально.

• 25% опрошенных вообще не встречались с наставником, что может указывать на недостаточную организацию процесса наставничества.

• 26,6% респондентов не получали обратную связь от наставников, что может свидетельствовать о недостаточной эффективности процесса наставничества, а также может быть связано с отсутствием наставника у 25% опрошенных.

• 67,5% оценили роль наставничества в своей адаптации как важную и очень важную, остальные ответы (32,9%) отправили те, у кого или не было наставника, или наставник давал недостаточную обратную связь.

• 85,9% респондентов указали, что наставничество обязательно должно быть в медицинских организациях. Таким образом, мы можем утверждать, что новые сотрудники заинтересованы в помощи наставника.

• 65,6% опрошенных считают, что на роль наставника подходит более опытный коллега, занимающий такую же должность, как респондент. Это может быть обусловлено несколькими факторами, такими как боязнь руководства, а также желание не отвлекать руководителя от его обязанностей.

• 32,8% анкетируемых указали, что на роль наставника больше подходит старшая или главная медицинская сестра. А 1 человек указал, что больше подходит «обязательно заинтересованный сотрудник».

Таким образом, исследование показало, что наставничество является широко распространенным методом адаптации новых сотрудников в медицинской организации. Однако существуют определенные проблемы и недостатки в его реализации, такие как неравномерное распределение обратной связи и недостаточная встречаемость с наставниками. В целом, результаты исследования могут быть использованы для улучшения программы наставничества в медицинской организации и повышения эффективности процесса адаптации новых сотрудников.

Исходя из результатов исследования, мы предложили следующие рекомендации по наставничеству в медицинской организации:

1. 1. Расширение программы наставничества: учитывая, что 73,4% новых сотрудников испытывают проблемы с первичной адаптацией, следует увеличить количество наставников и расширить программу наставничества. Это позволит обеспечить большему количеству новых сотрудников необходимую поддержку и помощь в период адаптации.

   2. Обучение наставников: организация обучающих программ для наставников поможет им лучше понимать потребности новых сотрудников и эффективнее помогать им в процессе адаптации. Это также способствует созданию более поддерживающей и инклюзивной рабочей среды.

   3. Регулярное общение: учитывая, что 25% опрошенных не встречались с наставником, важно уделить внимание регулярности общения. Следует поощрять наставников к регулярным встречам с новыми сотрудниками, чтобы обеспечить непрерывную поддержку и помощь.

   4. Обеспечение обратной связи: важно создать систему обратной связи, чтобы наставники могли оценивать прогресс новых сотрудников и помогать им устранять выявленные проблемы. Обратная связь должна быть регулярной и конструктивной, что позволит эффективнее поддерживать новых сотрудников в процессе адаптации.

   5. Индивидуальный подход: учитывая разнообразие проблем, с которыми сталкиваются новые сотрудники, наставничество должно быть ориентировано на индивидуальные потребности каждого сотрудника. Наставники должны уметь адаптировать свою поддержку под конкретные потребности новых сотрудников.

   6. Оценка эффективности: важно провести оценку эффективности программы наставничества, чтобы определить ее плюсы и минусы, а также выявить области для улучшения. Это позволит развивать программу наставничества в соответствии с потребностями медицинской организации и ее персонала.

Применение этих рекомендаций позволит улучшить процесс адаптации новых сотрудников в медицинской организации, повысить уровень поддержки и помощи со стороны наставников, а также способствовать улучшению качества медицинской помощи.

Выводы

1. Наставничество играет важную роль в успешной адаптации персонала. Эта форма поддержки помогает новым сотрудникам быстрее и эффективнее войти в рабочий процесс, освоиться в коллективе и развиться как профессионалы. Также, наставничество способствует достижению необходимой эффективности работы в минимальные сроки, сокращению текучести кадров, снижению количества сотрудников, не прошедших испытательный срок.

2. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать и направлять их на профессиональную деятельность.

3. 73,4% испытуемых столкнулись с проблемами в первичной адаптации на рабочем месте, такими как изучение трудовых норм, привыкание к новому оборудованию и принятие норм поведения в коллективе. Это говорит нам о том, что необходима разработка программы наставничества для того, чтобы обеспечить более опытных коллег необходимыми навыками и знаниями для эффективного наставничества. Также важно будет провести оценку эффективности программы наставничества, чтобы убедиться, что она соответствует потребностям новых сотрудников и способствует их успешной адаптации.

4. 67,2% опрошенных оценивают роль наставника как важную или очень важную, и 85,9% респондентов считают, что наставничество должно быть обязательным в медицинских организациях. Поэтому мы считаем, что предложенные нами рекомендации могут улучшить доступность наставничества для всех новых сотрудников, а также, помогут разработать программу наставничества в ФГБУ «Клиническая больница №1» УДП РФ, которая будет способствовать качественной адаптации новых специалистов и улучшению качества медицинской помощи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вировин М. Программа адаптации персонала - насущная необходимость на любом предприятии / М. Вировин. // Официальный сайт администрации городского округа город Шарья. – 2023. – URL: https://adm-sharya. ru/art/sroki-i-poryadki/programma-adaptatsii-personala-nasushhnaya-neobhodimost-na-lyubom-predpriyatii-2.html (дата обращения 18.12.2023).

2. Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг / М. Казарин // Блог консалтинговой компании iTeam / Управление персоналом. – 2014. – URL: https://blog.iteam.ru/adaptatsiya-personala-nastavnichestvo-i-kouching/ (дата обращения 16.12.2023).

3. Кларин, М.В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века / М.В. Кларин // Экономика и образование. – 2016. - №3 (21). – С. 92 – 112. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ sovremennoe-nastavnichestvo-novye-cherty-traditsionnoy-praktiki-v-organizatsiyah-xxi-veka/viewer (дата обращения 14.12.2023).

4. Кондрашина, Г.А. Мотивация медицинских сестер к участию в наставничестве / Г.А. Кондрашина // Студенческий научный форум – 2022. – URL: https://scienceforum.ru/2022/article/2018028594 (дата обращения 11.12.2023).

5. Кулагина Е. Методы адаптации персонала в организации: обзор / Е. Кулагина // Актион – 2023. – URL: https://www.hr-director.ru/article/67378-metody-adaptatsii-personala-19-m3 (дата обращения 18.12.2023).

6. Методические рекомендации по организации наставничества в учреждениях здравоохранения: утверждены Министерством здравоохранения Российской Федерации в 2020 году// официальный сайт Департамента здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа. – 2022. – URL: https://clck.ru/37pgSd (дата обращения 17.01.2024).

7. Педагогический энциклопедический словарь / отв. ред. Бим-Бад Б.М. – Москва: Большая российская энциклопедия, 2009. – С. 162. – URL: https://pedagogical_dictionary.academic.ru/2055/Наставничество (дата обращения 15.12.2023).

8. Смирнова, А.В. Адаптация персонала: ее формы и виды. Особенности адаптации молодых специалистов / А.В. Смирнова, Р.М. Кочеткова, Коротина Е.В. // Экономика и бизнес. – 2017. - №4. – С. 59-61. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-eyo-formy-i-vidy-osobennosti-adaptatsii-molodyh-spetsialistov/viewer (дата обращения 16.12.2023).

9. Фролова, И.П. Наставник… Кто он такой? / И.П. Фролова // Образовательная социальная сеть nsportal.ru. – 2023. – URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2023/02/05/nastavnik-kto-on-takoy (дата обращения 20.12.2023).

10. Чикина, О. Наставничество новых сотрудников в медицине / О.Чикина // Актион – 2023. – URL: https://clck.ru/37pdUR (дата обращения 17.01.2024).

11. Чунина, М.Е. Развитие системы наставничества как важный элемент адаптации персонала / М.Е. Чунина, А.И. Тихонов // Московский экономический журнал. – 2019. - №9. – С. 608-627. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-sistemy-nastavnichestva-kak-vazhnyi-element-adaptatsii-personala/viewer (дата обращения 16.12.2023).