XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Проблема мотивации является одной из наиболее сложных в психологии, где существует множество теорий и подходов. Термин «мотивация» впервые использовал А. Шопенгауэр для объяснения причин поведения человека, этот немецкий философ считал, что все наши действия приводятся в движение определенными мотивами, которые могут быть как осознанными, так и подсознательными. Он утверждал, что мотивация играет важную роль в формировании наших поступков и поведения, и что осознание собственных мотивов может помочь человеку лучше понять себя и свои действия [5].

Исследование мотивационных процессов в современной отечественной и зарубежной психологии, по мнению Е.Н. Арбузовой, представляет собой традиционно сложную проблему. Поскольку мотивация является субъективным явлением, она тесно связана с проблемами внутренней регуляции деятельности субъекта, что составляет субъективный компонент мотивации. С другой стороны, мотивация имеет свои социальные корни и представляет собой психологический феномен, который поддается коррекции и развитию, что является объективным компонентом мотивации [1].

Как отмечает Т.Н. Патрахина, субъективный компонент мотивации относится к внутренним переживаниям, убеждениям, ценностям и потребностям, которые влияют на поведение человека. Он связан с тем, как человек воспринимает и интерпретирует внешние стимулы и события, а также с его личными целями, мотивами и ожиданиями. Понимание субъективного компонента мотивации важно для изучения внутренних механизмов и причин поведенческих реакций людей [6].

В работах зарубежных психологов, таких как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Э. Деци и многих других обсуждаются идеи о важности личностных мотиваций, самореализации, потребности в достижении, ассоциации мотивации с психологическим благополучием и удовлетворенностью работой. идея о иерархии потребностей стала широко известной в мировой литературе. В своей мотивационной теории А. Маслоу рассматривает пять уровней, при этом фундаментальные физиологические потребности должны быть удовлетворены перед тем, как можно будет удовлетворить более высокие потребности, такие как самоуважение и самоактуализация.

Существует много различных классификаций мотивации, основанных на мотивационных стимулах для человека. Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга основана на разделении внешние и внутренние:

1. Внешняя мотивация представляет собой стимулы, которые не связаны непосредственно с содержанием определенной деятельности, а зависят от внешних обстоятельств, находящихся за пределами субъекта.

2. Внутренняя мотивация, напротив, говорит о том, что мотивы связаны непосредственно с самим содержанием деятельности, они исходят из внутренних побуждений и запросов субъекта [2].

К. Альдерфер выделяет три группы потребностей: потребности в выживании, в отношениях и в росте: потребности в выживании касаются физиологического благополучия и выживания человека; потребности в отношениях подчеркивают важность межличностных отношений и социальной связи для человека; потребности в росте связаны с внутренним стремлением к развитию и самосовершенствованию [3].

Отечественные теории мотивации развивались на основе западных, но были и отдельные достижения, характерные только для российской науки. Академик А.Н. Леонтьев ввел понятие потребностно-мотивационной сферы человека, считая, что потребности и мотивы – это основа человеческой активности [4]. С.Л. Рубинштейн в свою очередь рассматривал мотивацию как внутреннюю потребность человека в достижении цели, в результате чего разработал свою собственную теорию мотивации [8]. Отечественные психологи, такие как А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн, рассматривают мотивацию как одно из ключевых понятий в теории психологии деятельности. Каждый из них внес свой вклад и предложил собственные подходы, что делает эту проблему ещё более увлекательной и многогранным объектом изучения.

Мотивация раскрывается через призму мотивов и потребностей как факторов, оказывающих наибольшее воздействие на поведение и активность личности. На данный момент еще не найдено единого и всеобъемлющего понимания мотивации. Существующие теории и точки зрения на эту проблему содержат в себе множество ценных моментов, но они не дают полного представления о сущности и содержании этих феноменов. В настоящее время для преодоления этой сложившейся ситуации предлагается рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания для действия), в том числе изучением индивидуальных особенностей, ценностей и потребностей. Определение мотивации, предложенное В.М. Игнатьевым, наиболее полно отражает этот комплексный феномен. По мнению Игнатьева, мотивация представляет собой побуждение к действию и является динамическим психофизиологическим процессом, который управляет человеческим поведением и определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость, что позволяет рассматривать мотивацию как способность человека активно удовлетворять свои потребности [2].

Исследование мотивации имеет большое значение для разработки направлений психологического консультирования, поскольку ее понимание дает возможность эффективно помогать людям реализовать свой потенциал и достигать поставленных целей. Изучение мотивации помогает психологам понять, что мотивирует клиента, что побуждает его к определенным действиям или мешает достижению желаемых результатов. На основе этого психологи могут разрабатывать индивидуальные стратегии работы с клиентами, помогая им распознать и использовать собственные мотивационные факторы для достижения успеха и благополучия.

Исследование мотивационного профиля сотрудников транспортно-логистической сфер позволяет найти персонализированные подходы для профессиональной деятельности, способствует созданию поддерживающей и вдохновляющей среды для специалистов разных видов деятельности, повышению их качества жизни. Следовательно, разработка направлений для психологического консультирования на основе изучения мотивации позволяет психологам предложить клиентам более эффективные стратегии развития личности, преодоления трудностей и достижения желаемых результатов.

Целью данного исследования является разработка мотивационного профиля личности сотрудника транспортно-логистической отрасли.

Эмпирический объект исследования: сотрудники транспортно-логистической компании ООО «Ист Шиппинг Лайн» в количестве 20 человек.

Предмет исследования: мотивационная сфера личности.

Основные задачи исследования:

1. Теоретический анализ научной литературы по проблеме мотивации личности в психологии.

2. Подбор методики для исследования мотивации сотрудников транспортно-логистической компании.

3. Формирование выборки для исследования мотивационного профиля сотрудников транспортно-логистической компании.

4. Проведение эмпирического исследования и интерпретация его результатов.

5. Рекомендации по эффективному управлению сотрудниками транспортно-логистической компании.

Для проверки поставленной гипотезы был подобран тест «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина [7]. Данный тест направлен на выявление 12 факторов мотивации и позволяет исследовать не только высоко оцениваемые (наиболее ценные для человека), но и те, которым сотрудники уделяют мало внимания, но они могут быть потенциальными источниками удовлетворения профессиональной деятельностью. Этот тест поможет выявить потребности и желания сотрудника, что позволит получить представление о его мотивационных факторах. В основе методики лежит анализ важности различных мотивационных факторов с точки зрения руководства по управлению персоналом. Тест содержит 33 вопроса, на каждый из которых предложены четыре варианта ответов, которые нужно оценить по значимости, чтобы в сумме варианты ответов на каждый вопрос давали 11 баллов. Не обязательно давать оценку всем вариантам ответов, важно выбрать значимые и оценить их соответственно собственным представлениям. Авторы методики выделяют следующие мотивационные потребности:

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

3. Потребность в четком структурировании работы.

4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей.

7. Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их.

8. Потребность во влиятельности и власти.

9. Потребность в разнообразии.

10. Потребность быть креативным.

11. Потребность в совершенствовании.

12. Потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе.

Согласно результатам, определяют высоко значимые факторы мотивации и низкую потребность в удовлетворении прочих факторов мотивации. Преобладание значений по потребностям (постановка на более значимое место) свидетельствует о проблемах в данной сфере у сотрудников. Графически представленные результаты теста отражают мотивационный профиль человека.

Для сопоставительного анализа каждой отдельной потребности (мотивационного фактора) в методике приводятся наиболее часто встречающееся значение (мода), среднее значение (медиана) и диапазон от самого низкого до самого высокого значения. Эти данные позволяют оценить, насколько значима та или иная потребность в общем обществе (мода), а также важность каждой потребности для конкретного человека, сравнивая данные его мотивационного профиля со средним значением (медианой). Интерпретация результатов методики основана на наиболее часто встречающемся значении (мода распределения), среднем значении (медиана) и диапазоне разброса (самое низкое и самое высокое значение).

Исследование проводилось в ООО «Ист Шиппинг Лайн», которое является транспортно-логистической компанией, специализирующейся на морских перевозках грузов. ООО «Ист Шиппинг Лайн» предоставляет услуги по организации международных и внутренних перевозок, включая контейнерные, сухогрузные и другие виды морских перевозок. Компания также может заниматься агентскими услугами, страхованием грузов, таможенным оформлением и другими связанными с морскими перевозками операциями.

Для исследования была сформирована выборка из 10 менеджеров по логистике и 10 сотрудников отдела бухгалтерии, всего 20 человек. Исследование сотрудников двух отделов обусловлено тем, чтобы охватить в равной мере и мужчин и женщин, а также чтобы увидеть различия в мотивационном профиле сотрудников отдела логистики и бухгалтерии. Деятельность сотрудников бухгалтерии соответствует по классификации К.В. Климова типу «Человек – Знаковая система», а менеджеры по логистике – к типу «Человек – Человек». Все сотрудники с высшим образованием, возраст от 27 до 42 лет, из них по 10 человек представителей женского и мужского пола. Распределение по возрасту и полу у сотрудников бухгалтерии и отдела логистики отражено на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, среди сотрудников отдела логистики больше мужчин, а в отделе бухгалтерии больше работает женщин. В отделе логистики большая часть сотрудников в возрасте от 30 до 35 лет, тогда как в отделе бухгалтерии сотрудники распределены по возрасту примерно одинаково, однако, немного преобладает количество человек в возрасте до 30 лет. В целом в выборке большинство сотрудников в возрасте до 35 лет.

Рисунок 1. Распределение по возрасту и полу сотрудников отдела логистики и бухгалтерии

Результаты исследования мотивационных потребностей сотрудников транспортно-логистической компании отражены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ мотивационных потребностей сотрудников транспортно-логистической компании

№	Мотивация	Диапазон		Медина	Мода
		от	до
1	Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении	25	52	35,5	37
2	Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке	19	38	31	35
3	Потребность в четком структурировании работы	14	40	30	19
4	Потребность в социальных контактах	16	41	29	30
5	Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения	23	37	29	30
6	Потребность в завоевании признания со стороны других людей	12	50	23	12
7	Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их	10	37	28	28
8	Потребность во влиятельности и власти	24	48	22,5	20
9	Потребность в разнообразии деятельности	19	46	23,5	23
10	Потребность быть креативным	24	48	35	35
11	Потребность в совершенствовании	24	48	33,5	29
12	Потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе	24	48	30	30

Анализ медианы по показателям мотивационных потребностей показал, что, наиболее значимыми для сотрудников компании является потребности в высокой заработной плате, проявлении креативности и совершенствовании. Наименьшую значимость имеют потребность во власти, завоевания признания от сотрудников и разнообразии в деятельности. По результатам моды можно сделать выводы, что наиболее значимыми у сотрудников «Ист Шиппинг Лайн» являются потребности в высокой заработной плате, в проявлении креативности и потребность в хороших условиях труда. Наибольший разброс показателей выраженности по мотивационной потребности в завоевании признания со стороны других людей, что свидетельствует об отсутствии единого мнения по этой потребности. Наименьший разброс диапазона значений у сотрудников в потребности формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, что свидетельствует о желании строить свои трудовые отношения в данной компании на долгосрочном контракте.

Так как показатели медианы по мотивационным потребностям свидетельствуют о центральных тенденциях по ним был построен мотивационный профиль сотрудника ООО «Ист Шиппинг Лайн», результаты которого отражены на рисунке 2.

Рисунок 2. Групповой мотивационный профиль сотрудников ООО «Ист Шиппинг Лайн».

Итак, мотивационный профиль сотрудника транспортно-логистической компании характеризуется примерно одинаковой потребностью в высоком заработке и проявлении креативности. Это значит, что сотрудники ожидают от руководства поощрения за успешность при проявлении творческого инновационного подхода к деятельности. Если управление сотрудниками с преобладающей потребностью в материальном поощрении их деятельности относительно легко решаемо при отсутствии материальных проблем у сотрудника и наличии высокого потенциала, то креативными сотрудниками управлять достаточно сложно, так как они не желают, чтобы ими управляли. При совмещении потребности в креативности с потребностью в материальном поощрении важно обеспечить согласование внедрения инноваций в деятельности с руководством и рассмотреть материальное поощрение при наличии значительной эффективности деятельности. Также сотрудников компании можно мотивировать на более эффективную деятельность может возможность повышения квалификации или обучения новым методам работы.

Рекомендации по управлению сотрудниками ООО «Ист Шиппинг Лайн»:

• предоставление сотрудникам возможности для повышения заработной платы через систему стимулов, премий и бонусов на основе результатов работы;

• обсуждение с сотрудниками его карьерных планов и целей и помощь в достижении финансовых успехов;

• предоставление сотрудникам возможностей работать над творческими проектами и идеями, проявление внимания к его мнению и предложениям;

• создание стимулирующей среды, где сотрудники будут чувствовать себя комфортно при проявлении своей креативности;

• предоставление возможности для обучения, развития и профессионального роста, поддержка участия сотрудников в тренингах, курсах и конференциях;

• поощрение и поддержка сотрудников в саморазвитии и достижении новых профессиональных высот;

• обеспечение комфортных и безопасных рабочих мест, внимательное отношение к запросам сотрудников к комплектации их рабочих мест;

• обсуждение со сотрудниками какие аспекты их рабочей среды нуждаются в улучшении и активное устранение недостатков.

Для психологического консультирования сотрудников с описанным мотивационным профилем рекомендуется применять подход, основанный на понимании и удовлетворении их мотивационных потребностей. Можно предложить следующие рекомендации по проведению психологического консультирования:

1. Поддержка в самоопределении: прояснение целей, интересов и ценностей сотрудников, для лучшего понимания, что для него действительно важно в своей работе.

2. Развитие мотивационной компетенции: помочь в развитии навыков саморегуляции, самомотивации и управления собственной мотивацией. Это включает разработку планов действий, установление целей и мониторинг их достижения.

3. Психологическая поддержка в карьерном развитии: обсудить профессиональные цели и пути их достижения, создать плана развития карьеры, обсудить индивидуальные достижения и пути преодоления трудностей.

4. Анализ соответствия работы собственным ценностям: консультирование необходимо выстроить с возможностью сотруднику задуматься о том, насколько его текущая работа соответствует его личным ценностям и жизненным приоритетам.

5. Поддержка в управлении стрессом и адаптацией: оказать помощь сотруднику в развитии навыков управления стрессом, адаптации к изменениям в работе и личной жизни.

Основной целью психологического консультирования в данном случае будет помощь сотруднику в осознании собственных мотивационных потребностей, в развитии понимания собственных ресурсов и возможностей, а также в создании условий для реализации его потенциала и достижения собственных целей.

Таким образом, разработанные рекомендации по управлению сотрудниками транспортно-логистической компании имеют практическое значение и могут быть рекомендованы к использованию в управлении персоналом и внедрению в деятельность практикующих психологов.

Список литературы

1. Арбузова Е.Н. Феноменологические аспекты исследования мотивации в отечественной и зарубежной психологии // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2009. – №1. – С. 176-181.

2. Игнатьев В.М., Потоцкая Е.А. Мотивация: виды, функции и факторы // Экономика и социум. – 2014. – №4-3 (13). – С. 119-126.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2011. – 512 с.

4. Леонтьев Д.А. Понятие мотива у А.Н. Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2016. – № 2 – С. 3-18.

5. Панфилова, М.В. Мотивационная структура личности менеджера // Материалы II Международной научной конференции «Психологические науки: теория и практика»(г. Москва, март 2014 г.). – М.: Буки-Веди, 2014. – С. 39-41.

6. Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. – 2015. – № 7 (87). – С. 461-464.

7. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / пер. с англ., под ред. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.

8. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2020 – 720 с.

Код для цитирования: Скопировать