XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Для любого работодателя одной из главных задач является адаптация молодых специалистов. В свою очередь адаптация специалиста на новом рабочем месте становится важным этапом и для него самого. На новом рабочем месте, в новом коллективе работник часто сталкивается с различными проблемами адаптации, вызванными политикой организации или самой личностью. Успешной адаптации могут способствовать только общие усилия с обеих сторон. Для того, чтобы успешно организовать работу, необходимо проанализировать имеющиеся трудности в адаптации сотрудников и найти эффективные способы их решения.

Психологическое содержание понятия «адаптация» значительно более широко, чем в биологических науках, благодаря социальному звучанию, а именно необходимостью приспособления личности к новой социальной среде, и значимости для приспособления различных видов активности личности.

В широком смысле под адаптацией понимается динамическое образование, результат и процесс приспособления организма или личности к условиям внешней среды, а также свойство любой саморегулирующейся системы, которое состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Это понимание конкретизируется на уровне социально-психологического, педагогического, философского, психолого-педагогического анализа [3].

Адаптация - это процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических) [2].

Д. Занько выделяет прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние могут быть в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплина). Также различают первичную производственную адаптацию (человек впервые включается в трудовую деятельность), вторичную - при последующей смене работы [2].

Выделяют основные стадии адаптации:

- уравновешивание как установление равновесия между средой и индивидом, которое появляется во взаимной терпимости к системе ценностей и стереотипами поведения друг друга;

- псевдоадаптация как сочетание внешней приспособления к обстановке с внутренним отрицательным отношением к ее нормам и требованиям;

- приноравливание как признание и приятные системы ценностей новой ситуации, взаимные уступки; осуществление психологической переориентации, трансформации прежних взглядов, установок [5].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет профессиональная адаптация. Именно она является инструментом в решении таких проблем, как формирование должного уровня производительности и качества труда у работника. Для достижения эффективной профессиональной адаптации необходимо усвоение социальной роли в коллективе. Поскольку нормы и ценности коллектива становятся нормами и ценностями отдельного взятого сотрудника. Именно для этой цели в организации формируют систему адаптации персонала [6].

Система профессиональной адаптации выступает главным элементом общей системы подготовки кадров. Адаптация выступает регулятором между системой образования и медицинской организацией. Ключевым моментом является осознание новым работником требований, потребностей и целей медицинской организации. В результате взаимодействия двух сторон, можно достичь будущих успешных взаимоотношений, как в профессиональном аспекте, так и в психологическом [4].

Управление профессиональной адаптацией в организации является достаточно сложным процессом, от которого зависит уменьшение текучести кадров и стартовых издержек, потраченных на подбор, отбор, наем персонала; возможно более быстрое решение профессиональных задач, повышение степени эффективности трудовой деятельности; формирование благоприятных внутриорганизационных взаимоотношений. Адаптация облегчает процесс вхождения новичка в коллектив, что в свою очередь способствует уменьшению степени тревожности и неуверенности [8].

Приём работника на ту или иную должность в частной медицинской организации имеет общий алгоритм:

1. Набор кадров (поиск кандидатов, телефонное интервью).

2. Отбор кадров (приглашение на очное собеседование).

3. Сбор общих сведений о личности работника (заполнение анкеты соискателем).

4. Установление психологического контакта с кандидатом.

5. Выявление профессиональной подготовки.

6. Изучение личности работника (три этапа собеседования).

7. Наем работника.

8. Испытательный срок.

Набор новых кандидатов (например: медицинских сестёр, врачей) ведется в различных интернет – сервисах. Большинство потенциальных работников отсеивается на этапе обработки откликов на вакансию и телефонного разговора (видеоконференции). При положительном отклике назначается дата очной встречи.

Целью собеседования специалиста по кадровому делопроизводству медицинской организации (МО) с потенциальным работником является оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, оценка профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий труда, её оплаты.

Если специалист по кадровому делопроизводству МО удовлетворен результатами собеседования с кандидатом, он назначает встречу с главным врачом и руководителем структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения и главный врач оценивают готовность к исполнению должностных обязанностей кандидата, его профессиональные и личные качества. Руководитель структурного подразделения представляет полную информацию о деятельности организации (короткометражный видеоролик, презентация), детальный разбор функций на должность, её преимущества и недостатки. При удовлетворительном прохождении двух этапов собеседования назначается дата встречи с генеральным директором МО. После положительного собеседования с генеральным директором МО осуществляется прием сотрудника на испытательный срок 3 месяца.

Адаптация медицинских работников в частной медицинской организации имеет свою специфику. Важной особенностью является то, что большинство сестринского персонала составляют женщины, что создает характерный психологический климат с ярким доминированием эмоциональности во взаимоотношениях. Данная особенность требует создания атмосферы взаимопонимания и доверия в коллективе.

Адаптация специалистов является процессом внедрения в новые трудовые условия, в которых прослеживается взаимное влияние личности и рабочей среды, формируется новая система взаимоотношений. В новых условиях необходимо активное включение в рабочий процесс, усвоение установленных норм внутри организации, согласование своей индивидуальной позиции с целями и задачами МО. Поэтому для нового сотрудника важно, чтобы его личностные особенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которые для него предлагаются на новом рабочем месте [1].

Желательно иметь каждой медицинской организации адаптационную программу, которая позволяет снижать озабоченность и неопределенность у новых работников; экономить время руководителя и наставников. Адаптационные программы могут состоять из различных блоков, например:

1. Организационный аспект – ознакомление с организационной структурой медицинского центра; ознакомление с режимными кабинетами; ознакомление с лестницей подчиненных; знакомство с коллегами; вводный инструктаж по охране труда; прохождение медицинского осмотра; инструктаж по обращению с медицинскими отходами.

2. Профессиональный аспект – изучение нормативных документов на рабочем месте (должностная инструкция, СОПы, инструкции, отчетные документы)

- освоение технических средств (компьютерные программы, центрифуги, кассовый аппарат, пожарно-охранная система, холодильники, кондиционеры, сейфы)

- ориентация на рабочем месте (размещение расходного материала, размещение лабораторного расходного материала, размещение лекарственных средств в зависимости от режима хранения, размещение технических средств)

3. Психофизиологический аспект – физические условия труда (знакомство с инструктажем по охране труда на рабочем месте; привыкание к физической нагрузке; привыкание к психической нагрузке)

4. Социально-психологический аспект – формирование отношений (знакомство с историей клиники; формирование отношений с коллегами и руководством; формирование отношений с пациентами; участие в культурной жизни коллектив) [9].

Критериями для оценки эффективности профессиональной адаптации могут выступить: отношение к выполняемой работе; самооценка степени освоения специфики работы; оценка руководителем: уровня сложности работы, уровня самостоятельности, качества работы, соблюдения сроков исполнения [7].

Таким образом, профессиональная адаптация – процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды. Для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, исследовать его психологические качества, уровень подготовки. А также создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки новых сотрудников к работе в реальных коллективах с их традициями.

Выводы

1. Профессиональная адаптация выражает овладение профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождение в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с коллегами.

3. Управление системой профессиональной адаптацией начинается с кадровой политики медицинской организации. Определение способности адаптации молодого специалиста к трудовой деятельности оценивается на этапе собеседования. Для облегчения процесса адаптации в новом коллективе могут применяться программы адаптации; для оценки её эффективности могут выступать различные критерии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ежукова, И.Ф. Трудовая адаптация сотрудников / И.Ф. Ежукова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №S1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-adaptatsiya-sotrudnikov (дата обращения: 01.12.2023).

2. Занько, Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж / Д.И. Занько. - Санкт-Петербург : Вершина, 2006. – 233 с.

3. Лобас, М.А. Особенности психологической адаптации детей-мигрантов к русско-язычной школе : специальность «Психология» : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Лобас Мария Александровна; Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова. – Ярославль, 2002. – 22 с.

4. Минченков, А.Ю. Система профессиональной адаптации персонала и предложения по её организации /А.Ю. Минченков, Н.В. Климова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2018. – №4 (30). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-professionalnoy-adaptatsii-personala-i-predlozheniya-po-ee-organizatsii (дата обращения: 01.12.2023).

5. Петровичев, В.М. Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов как объект научного исследования / В.М. Петровичев // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. – 2012. – №1-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/protsess-professionalnoy-adaptatsii-molodyh-spetsialistov-kak-obekt-nauchnogo-issledovaniya (дата обращения: 01.12.2023).

6. Передерий, В.А. Изучение стрессоустойчивости у студентов направления подготовки "управление персоналом" в процессе адаптации к вузу / В.А. Передерий, Л.С., Скрипниченко, В.В. Скоробогатов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2022. – №5. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/izuchenie-stressoustoychivosti-u-studentov-napravleniya-podgotovki-upravlenie-personalom-v-protsesse-adaptatsii-k-vuzu (дата обращения: 01.12.2023).

7. Петрова, Е.А. Методические подходы к оценке системы адаптации персонала / Е.А. Петрова // Вестник ВолГУ. Экономика. – 2015. – №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-podhody-k-otsenke-sistemy-adaptatsii-personala (дата обращения: 01.12.2023).

8. Скрипниченко, Л.С. Профессиональная адаптация персонала: сущность и особенности / Л.С. Скрипниченко // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2021. – №5 (62). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-adaptatsiya-personala-suschnost-i-osobennosti (дата обращения: 01.12.2023).

9. Филина, И.А. Адаптация фармацевтических специалистов в аптечной организации / И.А Филина, И.М. Раздорская // Актуальные проблемы медицины. – 2016. – №12 (233). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-farmatsevticheskih-spetsialistov-v-aptechnoy-organizatsii (дата обращения: 01.12.2023).

Код для цитирования: Скопировать