XV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2023

Часто в жизни мы с вами сталкиваемся с конфликтами в семье, на работе даже конфликты внутри нас происходят достаточно часто, в том числе и в сфере профессионального образования. Это очень сильно препятствует нашему развитию, достижению целей и мешает нам быть максимально продуктивными. Неразрешённые конфликты даёт нам чувство обиды, предъявить претензию и снять с себя ответственность. Эти чувства являются не экологичными и негативными.

Эмоции – более древнее эволюционное приобретение, чем интеллект. Поэтому необходима специальная работа с негативными состояниями, которая приведет к оптимальному уровню проявления эмоций в общении с людьми.

Нам всем необходимо научится разрешать конфликты, чтобы получать как можно больше пользы. Как разрешить конфликт или как избежать конфликта с другими людьми - это типичная проблема каждого.

Причинами разногласия является то, что люди выросли в разной местности, в разном окружении, различия в интеллектуальном уровне и образовании и они несут в себе свои убеждения. Простые указания человеку никак не изменят его поведения. Основной причиной конфликтов, на наш взгляд, является отсутствие умения взаимодействовать между собой. Обычно в жизни не стоит навязывать другому человеку свои взгляды, если этот человек не просит об этом. Человек может не понять вас и возмутиться, потому что воспримет это как унижения (см. рисунок 1).

Рисунок 1 - Основные причины конфликта

Что такое конфликт? В психологии конфликт определяется как столкновение несовместимых друг с другом индивидов. Основу конфликтных ситуаций между отдельными людьми составляет столкновение противоположных интересов, мнений.

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные.

Для первых характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны. Вторые приводят к негативным, часто разрушительным действиям.

Рассмотрим стратегию поведения в конфликтной ситуации. Поскольку в реальной жизни не просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то лучше всего ознакомиться со стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определенный стиль поведения в зависимости от обстоятельств.

Существуют 5 основных стилей поведения при конфликте:

- конкуренция или соперничество;

- сотрудничество;

- компромисс;

- приспособление;

- игнорирование или уклонение.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально [1].

Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль используется чаще для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте – это стремление к удовлетворению собственных интересов. Из этого появляется желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. При этом такой человек:

- считает, что предлагаемое им решение – наилучшее;

- чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;

- должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;

Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и направлены на достижение цели, конкретных задач.

Для руководителя важно грамотно организовать отношения с подчиненными. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами:

·  ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;

·  обеспечьте выполнение задачи всем необходимым;

·  приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении;

·  текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов;

·  не спешите с однозначной оценкой результата деятельности подчиненного

·  достигнутое подчиненным оценивайте, исходя из начального положения, это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче;

·  не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного;

·  критикуйте после того, как похвалите;

·  критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности;

·  избегайте жестких, категоричных оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на противодействие к источнику такого обращения;

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами:

1.  Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров. Переговоры ведут люди, которые обладают определенными чертами характера. Обсуждение их недопустимо, т. к. это привносит в ход переговоров мешающий решению проблемы эмоциональный фактор. Критика личных качеств участников переговоров только обостряет конфликт

2.  Концентрация на интересах, а не на позициях. Позиции оппонентов могут скрывать их подлинные цели, а тем более интересы. Между тем, в основе противоречивых позиций всегда лежат интересы. Поэтому вместо того, чтобы спорить о позициях, нужно исследовать определяющие их интересы. За противоположными позициями наряду с противоречиями находятся разделяемые и приемлемые интересы.

3.  Разработка взаимовыгодных вариантов. Договоренность на основе интересов способствует поиску взаимовыгодного решения путем изучения вариантов, удовлетворяющих обе стороны. При таком положении возможно использование мозгового штурма. В результате может быть получено не одно альтернативное решение. Это позволит отобрать нужный вариант, соответствующий интересам сторон-участников переговоров.

4.  Поиск объективных критериев. Согласие как цель переговоров должно основываться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Если же критерии не нейтральны по отношению к какой-либо стороне, то другая сторона будет чувствовать себя ущемленной, а стало быть, соглашение будет восприниматься как несправедливое и, в конечном счете, оно не будет выполняться.

Идеальным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный американским ученым Джини Грехем Скотт. Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать любую конфликтную ситуацию как проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь знанием возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

Когда между участниками сферы профессионального образования отсутствует элементарное взаимопонимание, конфликтная ситуация может возникнуть совершенно неожиданно, даже без причин. Как показывает анализ конфликтов такого рода, конфликтные стороны обычно не делают даже слабых попыток, чтобы понять мотивы и интересы противоположной стороны. А на самом деле эти мотивы часто бывают не так уж плохи, хотя мы невольно пытаемся представить их в негативном свете своей озлобленности. Часто из-за недостатка информации мы склонны представлять весьма доброжелательные мотивы как высокомерные амбиции, забывая, что нет ничего более обманчивого, чем мнимая очевидность. Поэтому для достижения взаимопонимания следует поставить себя на место своего взволнованного собеседника, а любое его действие, которое мы расцениваем как конфликт, всесторонне осмыслить и понять, а также выяснить, в чем все-таки дело. При этом нужно стараться сохранять хладнокровие и не выражать поспешно своих негативных эмоций.

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними. Они помогают снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности [1]. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом.

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения [2].

Для успешного принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение баланса рабочего процесса;

2) невыполнение поставленных задач;

3) потеря достигнутых результатов;

4) упущение выгодных возможностей;

5) недополучение или полная потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона: конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Полагается, что изменить отношение к конфликтам - практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.

Существует несколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимости от самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбирает подходящий способ.

Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед [3].

Как показывают исследования, 30% людей считают себя выше других и свою точку зрения правильнее остальных. Еще 35% категорически не хотят принимать какую- либо критику в свой адрес и сразу показывают свою агрессию и недовольства. Т.е получается, что людей, у которых возникают проблемы конфликта из-за их самих достаточно много и с этим, увы, ничего не сделать. Все зависит от самого человека, пока он не научится слышать и слушать не только себя, любые, даже самые мелкие конфликты, так и будут появляться в его жизни снова и снова.

Таким образом, тема конфликтов очень актуальна в настоящее время, поскольку конфликты появляются из неоткуда, и многие просто не понимают, как с этим бороться.

В заключение можно добавить, что в основном конфликты возникают тогда, когда человек не спрашивает у вас совета, а вы его всё равно даёте. Каждый день нам приходится сталкиваться с разными людьми, у которых противоположный нам характер и мировоззрение. В этом и отличие людей, мы не можем быть все одинаковы, не можем заставить кого-то думать так же, как мы. Каждый человек по-своему уникален, и его мнению есть место быть. Просто надо научиться принимать чужой взгляд на жизнь, не похожий с нашим. Самый эффективный способ урегулирования конфликтов - это позволить людям быть тем, кем они являются.

Список литературы

1.Авдеев, В.В. Психология решений проблемных ситуаций. Учебное пособие / В.В.Авдеев – М.: Феликс, 2010.

2.Анцупов, А.В., Конфликтология: учебное пособие /А.В.Анцупов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

3. Большуков, А.С. Менеджмент: учебное пособие.А.С.Большуков- СПб.: Питер, 2009.

4. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебное пособие. В.Р.Веснин – М.: Проспект, 2008.

5. Глухов, В.В. Менеджмент: учебное пособие. В.В.Глухов-СПб.: Питер, 2008.

6. Здравамыслов, А.Г.Социология конфликта : учебное пособие.А.Г.Здравамыслов. – М.: Аспект-пресс, 2009.

7. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: учебное пособие. Д.П.Зеркин - Ростов-на-Дону.:Феникс 2008.

8. Казначевская, Г.Б. Менеджмент:учебное пособие. Г.Б.Казначевская. – Ростов- на-Дону.: Феникс, 2008.

9. Кравченко, А.Г. Общая социология: учубное пособиеА.Г.Кравчинко. – М.: ЮНИТИ, 2009.

Код для цитирования: Скопировать