XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

В условиях современных реалий, вероятно, каждый из нас неоднократно сталкивался с неподобающим поведением своих коллег, с раздражительностью или же просто с банальным недопониманием, которые могут породить серьезный конфликт в коллективе. Тем самым, сестринский персонал в данной ситуации – не исключение. Практически каждая сфера деятельности в работе предполагает взаимодействие в команде, это считается немаловажной спецификой профессиональной среды медицинских сестер [1]. Так же хочется отметить, что труд медицинский сестры – это высокая напряженность, им приходиться сталкиваться с рядом различных факторов и эмоциональных нагрузок. Например, отсутствие четкого определения обязанностей, высокая ответственность и стандарты сестринской деятельности или же, вовсе, постоянные нововведения к которым нужно быстро приспосабливаться. Медицинские сестры, как и все мы, часто пребывают в заботах о собственных проблемах, но к тому же добавляются и проблемы пациентов, которые несут очень тяжелую эмоционально-психологическую нагрузку.

Ведущую роль в управлении сестринского персонала играют главные и старшие медицинские сестры. Их задачей, как руководителей, являются своевременное выявление неблагоприятных ситуаций в работе, оценка эмоционально-психологического микроклимата, который сформировался в коллективе, а также предупреждение и предотвращение конфликтных ситуаций. Руководствуясь тем, что конфликт, в первую очередь, следует предупредить, руководитель и коллектив сестринского персонала получат позитивный, дружелюбный микроклимат в коллективе и коллег, сплоченных общей целью и идеей качественно оказать помощь населению, ведь это является самым важным критерием в работе медицинских сестер.

Чтобы как можно глубже взглянуть на тему профилактики конфликтов, изначально хотелось бы обратиться к понятию конфликта, его классификациям, основным формам завершения и понять какие существуют стратегии выхода из конфликтных ситуаций.

В современном мире до сих пор не сложились целостный подход и единая формула, чтобы поистине описать понятие конфликта. Мнения профессоров очень похожи в трактовке элементов конфликта, но в то же время, те же самые суждения указывают на значительные расхождения при углублении в само понятие конфликта. Одни, говорят о конфликте как о противоречие, столкновении, противоборстве, другие, трактуют конфликт как тип конкурентного взаимодействия, ситуационную несовместимость, определенный вид общения, ситуацию ненайденного выхода [5]. Среди первостепенных и видимых признаков конфликта выделяют: отрицательные эмоции оппонентов, направленные друг на друга, наличие противоречий между ними и их противоборство.

Теперь рассмотрим непосредственно классификацию конфликтов.

Специалист в области социальной психологии Н.В. Гришина в книге по психологии конфликта [2] описывает шесть типов конфликта, которые выявил американский исследователь М. Дойч (M. Deutsch): подлинный, случайный (условный), смещенный, неверно приписанный, латентный, ложный. Автор уверяет, чтобы избежать деструктивный исход, нужно конфликты классифицировать. Классификация позволяет ориентироваться в специфических проявлениях конфликтов, и следовательно, помогает применять подходящие формы завершения.

Существует пять основных форм завершения конфликта, которые выявлены на основе статьи доктора психологических наук А.И. Шипилова «Искусство конструктивно разрешать конфликты» [7]: разрешение конфликта, урегулирование конфликта, затухание конфликта, устранение конфликта и перерастание в иной конфликт.

Конфликт не всегда заканчивается разрешением противоречия, лежащего в его основе. А.И. Шипилов в статье «Конфликты можно предупредить» [8] выявил, что лишь только 62% конфликтов могут прийти к завершению с помощью разрешения или урегулирования. В остальных случаях разногласия могут не решиться или же, вовсе, усугубиться. Такой отрицательный исход может произойти тогда, когда конфликт устраняется с помощью третьих лиц, перерастает в иной, более значимый для оппонентов, конфликт или затухает. Первостепенное значение имеет выбор конфликтующими сторонами стратегии выхода из конфликта, чтобы максимально конструктивно и без разрушительных последствий выйти из сложившейся ситуации.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от разного рода причин. Обычно это объясняют личностные характеристики оппонента, степень собственного убытка и убытка, который причинен оппоненту, положение оппонента в обществе, наличие возможностей, продолжительность конфликта, ценность решаемого вопроса [3].

Непосредственно, следует предотвращать конфликты, что означает заранее исключать вызываемые их факторы, или же расположиться к конфликтам так, чтобы выбрать правильную стратегию поведения - в соответствии с принципом прогнозирования и предостережения.

Чтобы понять какой уровень конфликтности на данный момент преобладает в медицинских коллективах и какое представление медицинские работники имеют об основах этики и деонтологии, что важно для адекватных и продуктивных взаимоотношений в обществе, мы провели эмпирическое исследование в нескольких медицинских организациях. На сегодняшний день в г. Москве можно найти массу крупных медицинских организаций, в четырех из них удалось провести эмпирическое исследование и проанализировать полученные результаты.

Результаты исследования показали, что среди респондентов большинство женщин (58,8%). В вопросе о понятии этики деонтологии сестринского дела или что является наиболее важным для медицинского персонала 64,7% респондентов особое внимание уделили культуре поведения и соблюдению субординации между коллегами.

Результат на вопрос насколько часто респондентам приходилось сталкиваться с неэтичным поведением со стороны медицинского персонала не произвел неожиданности, 41% опрашиваемых ответили, что часто сталкивались с неэтичным поведением со стороны медицинского персонала и 47% сталкивались, но не часто. Соответственно, практически каждый, хоть раз, среди респондентов встречался с данной ситуацией.

В ходе ответа на вопрос о том, считают ли респонденты, что курсы повышения стрессоустойчивости позволили бы снизить стресс и напряжение у медицинского персонала, наиболее частый ответ выбирали – возможно (52,9%). Можно понять, что больше половины опрошенных считают, что курсы повышения стрессоустойчивости позволили бы возможно снизить стресс и напряжение у медицинского персонала. Несколько человек (35,2%) ответили утвердительно, что да, курсы повышения стрессоустойчивости способны положительно повилять на медицинский персонал. Наблюдается желание и востребованность медицинского персонала в изучении данного вопроса.

Вопрос о готовности респондентов к непрерывному обучению и внедрению принципов этики и деонтологии в своей деятельности заставил респондентов задуматься, и почти половина опрошенных (47%) ответила, что затрудняются ответить на этот вопрос. Предположительно, что это связано с тем, что нет информации в каком формате бы проводились такие занятия и сколько потребуется на это личного времени.

Завершающий вопрос был предложен в развернутой форме, респонденты писали рекомендации сестринскому персоналу по поводу повышения уровня знаний в области этики и деонтологии. По результатам отмечается, что большинство респондентов выделяют работу над собой - основной рекомендацией для медицинского персонала. На втором месте респонденты отмечают необходимость разбирать конфликты при участии старшей (главной) медицинской сестры. На третьем месте идет необходимость в речевых кейсах на любой случай или ситуацию. Далее респонденты отмечают повышение уровня знаний и на последнем месте, по их мнению, важен систематический контроль знаний в данной области.

Таким образом, понятно, что следует не доводить разногласия между оппонентами до конфликтных ситуаций, а лучше управлять ими на начальных стадиях формирования социальных разногласий. Чем раньше установлена проблема, тем меньше стараний нужно будет приложить, чтобы исход был более конструктивным и позитивным для всех сотрудников коллектива.

Рассмотрим подробнее, что такое профилактика конфликтов, какова ее цель и какие существуют способы профилактики.

Доктор экон. наук, профессор Э.А. Уткинв учебнике по конфликтологииотмечает, что первое место среди способов управления конфликтами занимает их профилактика. Профилактика конфликтов состоит из такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая устраняет или сокращает до минимума возможность развития конфликтов между ними [6]. Цель профилактики конфликтов – формирование таких правил жизнедеятельности и взаимодействия людей, которые уменьшили бы возможность разрушительного развития противоборства между ними.

Предотвратить конфликты намного легче, чем эффективно решать их. Поэтому проблема конструктивного решения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Профилактика конфликтов более важна, чем способность эффективно их разрешать. Она требует меньших затрат сил, средств и времени, и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, который имеет любой конструктивно разрешённый конфликт.

Итак, рассмотрим, как можно предотвратить конфликт с помощью методов его профилактики. Профилактику конфликтов можно разделить на четыре важнейших этапа:

Первый этап – выявление проблем. Данный этап является самым важным и необходимым. Это может быть опрос сотрудников методом анкетирования (анонимного) или интервью, беседа, предполагающая личный контакт с сотрудником коллектива. Это поможет получить данные об особенностях восприятия сотрудниками информации, получить от них обратную связь, оценить эмоционально-психологический микроклимат в коллективе и выявить неформальных лидеров в коллективе.

Второй этап – анализ и диагностика проблем. Исходя из результатов анкетирования или беседы на первом этапе, необходимо проанализировать каждый ответ и выявить наиболее актуальные причины возникновения конфликтов в коллективе. Зная проблемные зоны, нужно постараться выстроить правильную последовательность взаимозависимости причин конфликта.

Третий этап – поиск решений. Выявив причины конфликтов и проанализировав их, необходимо перейти к поиску методов их устранения и профилактики.

В профилактике конфликтов выделяют некоторые направления:

Создание объективных условий, которые препятствуют возникновению и развитию предконфликтных ситуаций.

Формирование у работников культуры поведения, взаимного уважения друг к другу, доверия и толерантности.

Создание системы мотивации персонала, при этом необходимо учитывать, что к каждому работнику требуется индивидуальный подход.

Для устранения конфликта можно задействовать следующие каналы внутренних коммуникаций, исходя из позиции старшей или главной медицинской сестры:

Организовать обучение медицинских сестер основам психологии и социологии, что позволит им в ряде случаев избегать конфликты, а при их возникновении выбирать оптимальную стратегию поведения и, кроме того, будет способствовать повышению сплоченности и улучшению эмоционально-психологического микроклимата в коллективе.

Организовать обучение медицинских сестер, имеющих, средний и высокий уровень конфликтности эффективным методикам психологической саморегуляции. Данная задача в учреждении может быть успешно решена при помощи организации комнаты (кабинета) психологической разгрузки или введения в штатное расписание организации должности психолога для сотрудников организации.

Организовать обучение медицинских сестер медицинской этики и деонтологии. Многие медицинские сестры не изучали данную дисциплину в учреждениях, в которых получали медицинское образование. Для этого, рекомендуется, предоставить, для ознакомления с этическими нормами, правовой документ, который был разработан и принят в 1997 году Ассоциацией медицинских сестер России «Этический кодекс медицинской сестры России» [4]. Кодекс является документом, определяющим совокупность этических норм и принципов достойного поведения медицинской сестры.

Совместная организация и проведение массовых мероприятий (государственных и внутренних праздников).

Регулярные встречи с коллективом.

Внутреннее средство массовой информации: стенгазета в печатном или электронном виде; доска объявлений с разделами.

Четвертый этап – контрольный анализ. Данный этап требует повторного проведения анкетирования или интервью, беседы для того, чтобы сделать сравнительный анализ с предыдущими результатами опроса. Проанализировав результаты, можно понять, насколько продуктивно действует процесс профилактики конфликтов в коллективе и какие проблемные зоны требуют наибольшей концентрации внимания.

Выводы

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы свести к минимуму конфликты в коллективе, поскольку их возникновение связано с целым рядом негативных последствий. Конфликт вызывает эмоциональное потрясение, что способствует напряженному микроклимату в коллективе.

1. Несмотря на то, что конфликт имеет и конструктивные функции, его необходимо уметь предвидеть и регулярно проводить профилактику. Данная задача относится к старшим и главным медицинским сестрам. Умение создать благоприятные условия труда, мотивировать сотрудников, найти к каждому позитивный индивидуальный подход поможет руководителю создать дружелюбный и сплоченный коллектив.

2. В ходе проведенного исследования, можно отметить, что почти треть опрошенных сталкивались с неэтичным поведением со стороны медицинского персонала. Хотелось бы отметить, что медицинские сестры должны знать об основах психологии и социологии, об этике и деонтологии, о способах саморегуляции. Данные знания способны предотвратить негативный и напряженный микроклимат в коллективе. Тем самым это отличная возможность уменьшить риск возникновения конфликтов и недопонимания между коллегами.

3. Важно отметить, что для части медицинских работников определенный ряд условий стал фактором, провоцирующим психологический и эмоциональный стресс. Такой тип реакции может спровоцировать срыв и привести к конфликтным ситуациям, которые негативно скажутся на конфликтующих и на организации в целом. Необходимо анализировать, предлагать рекомендации и изучать способы возникновения конфликтов в сестринских коллективах. А медицинские организации г. Москвы позволят стать базой для эмпирического исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бершадская, М.Б. Проблема конфликтов в сестринских коллективах. / М.Б. Бершадская. // Главная медицинская сестра. – 2015. – № 11. – С. 13–21.

Гришина, Н.В. Психология конфликта: учебное пособие. / Н.В. Гришина. – 2-е изд. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 544 с.

Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебник. / А.В. Дмитриев, М. Н. Руткевич, Д.А. Керимов. – М.: Альфа-М, 2009. - 336 с.

Иванюшкин, А.Я. Этический кодекс медицинской сестры России. / А.Я. Иванюшкин, В.В. Самойленко. – СПб.: Общероссийская общественная организация «Ассоциация медицинских сестер России», 2010. – 23 с.

Тимохин, Я.С. Управление внутрикорпоративными конфликтами. / Я.С. Тимохин, А.С. Козлов. // Научный вестник МГТУ ГА. – 2009. - № 142. – С. 195-197.

Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика. / Э.А. Уткин. – М.: Экмос, 2009. - 271 с.

Шипилов, А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты. / А.И. Шипилов // Кадры предприятия. – 2006. - № 3. – С. 6-11.

Шипилов, А.И. Конфликты можно предупредить. / А.И. Шипилов // Кадры предприятия. – 2006. - № 4. – С. 10-13.

Код для цитирования: Скопировать