Учет психологических особенностей человека в практике управления - Студенческий научный форум

XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Учет психологических особенностей человека в практике управления

Колмогорова А.А. 1
1ФГБОУ ВО ОмГАУ им. П.А. Столыпина
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Каждый человек обладает системой индивидуальных психологических свойств: темперамент, характер, направленность и способности. Эти черты всячески проявляются в процессе работы и взаимодействии с другими людьми.

Разнообразие индивидуальных характеристик приводит к различным проблемам, с которыми сталкивается руководитель: как управлять, как прогнозировать взаимодействие в команде и как реагировать на изменения. С каждым разом задачи становятся сложнее, руководитель несет большую ответственность за их решение и дальнейшие результаты.

Цель работы: рассмотреть психологические особенности человека в практике управления.

Для достижения поставленной цели было необходимо выполнить следующие задачи: ознакомиться с общими положениями о природе человека и природе организации, рассмотреть темперамент как составляющую индивидуальных особенностей человека, рассмотреть типы поведения человека в организации.

Прежде чем изучать психологические особенности личности сотрудников, необходимо рассмотреть общий характер организации и человека в ней.

Организационное поведение и менеджмент основаны на идей о природе человека и организаций. Начнем с природы человека как основополагающего элемента любой организации (Рис.1).

Рис. 1. Компоненты природы человека

Индивидуальные особенности. Эффективная мотивация сотрудников предполагает определенное отношение руководителя к каждому из них.

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг него события путем накопленного опыта, способа видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

Целостность личности. Организации могла бы «набирать» персонал только по квалификации индивида или способностям, в действительности же компания имеют дело с целостной личностью, а не с его индивидуальными качествами.

Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников - неотъемлемый атрибут организации. Нормальное поведение человека формируется факторами, связанными с потребностями человека и/или последствиями его действий.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники используют свои таланты и идеи, чтобы внести свой вклад в успех организации, поделиться с коллегами новыми знаниями. Организации должны предоставлять наилучшие возможности для таких работников, поскольку это беспроигрышная практика.

Ценность личности. Каждый сотрудник желает внимательного и уважительного отношения. Сегодня в моде высокая ценность квалификации и навыков, возможности для личностного развития каждого сотрудника.

Далее рассмотрим природу организации (Рис.2). В ее основе лежат 3 основных «камня»: утверждение, что организации - это социальные системы, сформированные на основе учета взаимных интересов, а отношения между руководством и сотрудниками основаны на определенных этических принципах.

Рис. 2. Компоненты природы организации

Социальная система предполагает, что среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и на каждый из них влияет любой другой элемент.

Общность интересов определяет приоритетную задачу организации, которая решается только совместными усилиями сотрудников и работодателей.

Этичность целей и действий организации является главной предпосылкой появления системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей отдельных лиц, организаций и общества. Сотрудничество и командная работа повышают степень удовлетворенности характером работы. Повышается качество продукции, улучшается сервис и снижаются затраты.

Люди - это думающие и чувствующие существа, их деятельность направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Темперамент - свойство личности, в котором выражены динамические особенности ее психической деятельности. Учет темперамента важен при оказании влияния на сотрудника в процессе управления персоналом, а также при профессиональном подборе людей для разных видов деятельности. Определяя динамические аспекты поведения, деятельности человека, темперамент не определяет его социальную направленность.

Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.). Он утверждал, что люди различаются соотношением четырёх основных «соков» организма - крови, флегмы, жёлтой желчи и чёрной желчи, - входящих в его состав.

Клавдий Гален (II в. н.э.) разработал первую типологию темпераментов: холерический (от лат. сhо1е - желчь), сангвинический (от лат. sanguis - кровь), меланхолический (от лат. melas сho1е - чёрная жёлчь) и флегматический (от лат.phlegma - флегма) типы темпераментов.

Павлов выделил типы нервной системы не только по количеству, но и по основным характеристикам соответствующие 4 типам темперамента:

Холерик - неуравновешенный, чрезвычайно энергичен, тревожный экстраверт, часто попадает в разряд «трудоголиков». Движения резкие, голос громкий, речь быстрая.

Сангвиник - коммуникабельный, подвижный, часто «душа компании», экстраверт. Быстро адаптируется к новым условиям, решает текущие задачи. Речь громкая, быстрая, четкая, сопровождается мимикой и эмоциональными жестами. Для него характерны гибкость ума, находчивость.

Флегматик - сильный, уравновешенный тип личности, часто спокойный интроверт. Обладает высокой работоспособностью, терпением и выдержкой. Окружающих привлекает их аура стабильности и надежности.

Меланхолик - впечатлителен, эмоционален, отзывчив и легкораним, тревожный интроверт. Сильно развит рефлекс «природной осторожности», поэтому они часто стеснительны, боязливы, нерешительны.

Профессиональный отбор сотрудников помогает выявить кандидатов с наиболее подходящими психофизиологическими характеристиками для данной области. Важен и учет типологических особенностей темперамента и возможностей сотрудника в его профессиональной деятельности.

Для более детальной классификации личной пригодности используется метод Майерса-Бриггса. Тип людей определяется путем выбора черт человека из каждой пары доминирующих черт в четырех категориях (Рис.3).

Рис. 3. Решетка Майерс-Бриггс

Шкала E-I - ориентация сознания.

Экстраверты (E) направляют энергию на внешний мир, говорит - действует.

Интроверты (I) любят подумать прежде, чем что-то предпринять. Предпочитают работу, которая требует спокойной умственной активности.

Шкала S-N - способ ориентировки в ситуации.

Сенситивы (S) используют органы чувств для сбора информации. Реалисты и прекрасно ориентируются в деталях и подробностях этого мира.

Интуитивы (N) видят глубокий смысл и широкие возможности развития той или иной ситуации, оценивая мир с помощью воображения.

Шкала T-F - основа принятия решений.

Логики (T) делают рациональные, логические выводы. Легко могут выявить, что правильно и неправильно. Они все анализируют.

Эмоционалы (F) принимают решения на основе своих чувств. Тактичные, сострадательные, дипломатичны, склонны к благотворительности.

Шкала J-P - способ подготовки решений.

Рационалы (J) ведут упорядоченную организованную жизнь, чем больше событий в жизни они могут контролировать, тем для них лучше.

Иррационалы (P) отличаются спонтанностью, приветствуют новый опыт.

Не бывает хорошего или плохого типа личности. Каждый человек по-своему уникален, а личности разных людей могут соответствовать разным сферам деятельности. Хорошие лидеры должны понимать личности и уметь работать с разными людьми.

У человека есть две степени свободы в формировании своего поведения в организации: с одной стороны, у него есть свобода выбора - принимать или не принимать формы и нормы поведения, существующие в организации. С другой стороны, он может принимать или не принимать ценности организации, разделять ее цели и философию или нет.

Выделятся 4 предельных типа человеческого поведения в организации:

Первый тип: человек полностью принимает ценности и нормы поведения (преданный и дисциплинированный член организации). Результаты действий такого человека зависят, прежде всего, от его личных способностей и навыков и от того, насколько правильно определено содержание его роли.

Второй тип: человек не принимает ценности организации, однако он пытается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно назвать приспособленца. Он все делает правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации.

Третий тип: человек принимает ценности организации, но не принимает нормы поведения внутри нее. Может создать сложности во взаимоотношениях с коллегами и с руководством. Однако, если организация может отказаться от установленных норм поведения и предоставит свободу выбора своих форм, они могут найти свое место в организации и быть для нее полезными.

Четвертый тип: человек не принимает нормы поведения или ценности организации. Открытый бунтарь, который всегда вступает в конфликт с организационной средой и создает конфликтные ситуации.

Поведенческое обучение можно определить, как довольно стабильный процесс изменения человеческого поведения с течением времени, основанный на опыте, который отражает действия человека и реакцию окружающей среды на эти действия. Есть 3 теории, объясняющие процесс изменения поведения. Давайте рассмотрим, как эти теории применяются в практике управления человеческими ресурсами в организациях.

1 теория - рефлекторное поведение человека (условные и безусловные рефлексы). Например, если директор компании приходит в отдел один раз в год, чтобы попросить вас провести работы по уборке территории и помещений, вы, вероятно, предпочтете постоянно содержать эти помещения в чистоте, чтобы избежать таких посещений.

2 теория - человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта. Он старается закрепить желательное и исключить нежелательное поведение. Это увеличивает вероятность повторения желаемого поведения. Например, продавцы прекрасно понимают, что их дополнительный заработок напрямую зависит от продаж. Очевидно, что хорошие руководители должны информировать сотрудников о привлекательности изменения их поведения в интересах организации.

3 теория - обучение, основанное на наблюдениях. Этот тип обучения известен как теория социального обучения. Человек, который регулярно наблюдает за тем, как люди ведут себя рядом с ними, начинает адаптировать собственное поведение к своему поведению. Например, вы можете проводить ежеквартальную лотерею для поощрения сотрудников, оказывающих услуги высочайшего качества при отсутствии прогулов. Предположим, 10 победителей получают по 6000 руб., а следующие 2000-3000 руб. каждый, и еще 70 оплачиваемых выходных.

Таким образом, работа менеджера связана со многими науками, такими как менеджмент, психология, социология, право, этика, экономика. Он должен понимать людей, их потребности, уметь общаться с разными людьми. Разобравшись в причинах поведения конкретного сотрудника или кандидата, трезво оценив их способности и потенциал, вы сможете использовать их наиболее эффективно.

Непрофессиональная работа с персоналом может принести компании невосполнимые убытки и ущерб. Многие люди, которых недооценивают за свои заслуги, покидают организацию, а люди, не имеющие ни малейшего представления о целях организации, работают на зарплату, а не за идею компании. Во время собеседования самое главное - помимо талантов и опыта собеседника выяснить, как он относится к работе в данной организации.

Список используемой литературы:

Блинов, А.О Управление изменениями: учебник для бакалавров / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2018. - 304 с.

Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономист, 2017. - 670 с.

Дункан, Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки основоположников менеджмента в управленческой практике / Дж.У. Дункан. - М.: Дело, 2016.

Игебаева, Ф.А. О роли лидера в управлении организацией / Ф.А. Игебаева // NovaInfo.Ru, 2016. - Т.1. - № 42. - С. 280 - 282.

Парахина, В.Н. Теория организации: учебное пособие / В.Н. Парахина, Т. М. Федоренко. - М.: Кнорус, 2017. - 296 с.

Питерс, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 2016.

Шапиро, С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КНОРУС, 2017. - 352 с.

Просмотров работы: 452