XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

В системе здравоохранения медицинский персонал – основа кадровой политики. Оказание медицинской помощи немыслимо без медицинских кадров и персонала, которые отвечают за ее качественное предоставление пациентам. Главным условием оказания медицинских услуг на должном уровне должны быть условия труда, при которых работоспособность медицинского персонала не будет снижаться.

Актуальность данного исследования обусловлена приоритетной ролью государственной кадровой политики и медицинских кадров в современных модернизационных процессах в системе российского здравоохранения [4].

Обратимся к определениям, которые были выделены нами, как основные и будут использоваться в работе.

Кадровая политика - комплекс конкретных норм, положений и правил взаимоотношения персонала и организации [8].

Работоспособность – способность к выполнению конкретной деятельности в «рамках заданных лимитов времени и параметров эффективности» [6].

Кадровый состав - совокупность трудовых ресурсов, осуществляющая выполнение конкретных функций, в соответствии с поставленной целью организации [5].

Самым важным в работе кадровой политики и современного управления персоналом становится укрепление кадровой службы в органах управления и организациях здравоохранения на следующих принципах:

1. Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.

2. Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом, а также имеющими квалифицированные знания и опыт в данной области.

3. Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется поставленными задачами, которые необходимо решать в современных условиях [2].

В современном российском здравоохранении традиционно существует дефицит медицинских кадров, но в последнее время ситуация становится хуже, чему способствовала реформа оптимизации 2010 года. Одной из главных причин низкой укомплектованности штата и нехватки медицинских кадров является сокращение финансирования области здравоохранения. Недостаток финансирования приводит к дефициту кадров, повышенной нагрузке на медицинский персонал, который выполняет работу порой за двоих или троих специалистов, что в свою очередь негативно сказывается на работоспособности медицинского персонала.

На работоспособность любого человека оказывают влияние такие факторы как: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства, естественно-природные и социально-экономические факторы. Все перечисленные выше факторы отражаются на результативности трудовой деятельности работника.

Можно выделить основные факторы, влияющие на работоспособность медицинского персонала:

Физическое состояние работника.

Содержание самой работы. При разнообразной нагрузке, которая требует переключения внимания, утомляемость в процессе труда меньше.

Условия труда, в которых выполняется работа. Сюда относятся все внешние раздражители (шум, свет, влажность и движение воздуха, температура и др.) и требующие сопротивления организма, а также темп и ритм работы, уровень организации рабочих мест и организационная культура учреждения, охрана труда, техника безопасности и др.

Социальный климат, в котором трудится человек [7].

Социальный климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, которое отражает степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности на рабочем месте, выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими работниками и общим уровнем организованности в учреждении или коллективе [1].

В ситуации, когда персонал сокращают, но функционал уволенных сотрудников остался и его необходимо распределить между оставшимися в штате. И даже если мы этого не хотим, производительность труда все равно будет расти, следовательно, увеличится работоспособность. Эмоциональная кривая Розабет Мосс Кантер [3] наглядно доказывает, что сотрудники вначале просто не хотят признавать, что организация вынуждена сокращать персонал. Потом наступает эмоциональная разрядка, и сотрудники высказывают несогласие с предстоящим увольнением или ищут виновных в сложившейся ситуации. Но после проведения всех мероприятий по «оптимизации численности», через какое-то время персонал начинает плодотворно работать с большей работоспособностью.

Для выявления взаимосвязи между сокращением кадрового состава и работоспособностью медицинского персонала нами было проведено эмпирическое исследование на базе одной из поликлиник г. Москва.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы было открыто 10 декабря 1962 года по распоряжению Исполнительного Комитета городского совета депутатов трудящихся от 14 декабря 1962 года приказ № 3683 Мосгорздравотделом и Исполкомом Ленинского совета. Тип учреждения данной поликлиники: государственные медучреждения, детские больницы, детские медицинские центры, поликлиники, поликлиники детские (госучреждение). Поликлиника специализируется на педиатрии. Численность медицинского персонала составляет 45 человек. Мощность поликлиники составляет 320 посещений в смену.

В детской поликлинике оказываются медицинские услуги по следующим специальностям: неврология, психоневрология, хирургия-ортопедия, логопедия, офтальмология, педиатрия, отоларингология, кардиология, рефлексотерапия, мануальная терапия, лечебная физкультура. Также в поликлинике проводят различные виды обследований: ультразвуковую и функциональную диагностику (РЭГ, ЭЭГ, ЭКГ, функции дыхания), компьютерную оптическую топографию позвоночника, клинические лабораторные исследования.

После оптимизации произошли значительные изменения за счет уменьшения численности штата. Были сокращены следующие должности: заведующая профилактическим отделением, медицинский статистик, старшая медицинская сестра профилактического отделения, медицинская сестра бокса, лаборанты, операторы. Также было сокращено физиотерапевтическое отделение, включая врачей, медицинских сестер и другой персонал отделения.

Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 33 медицинских сотрудников. Состав испытуемых: 30 женщин и 3 мужчин.

В нашей работе мы спрашивали у респондентов, какой самый важный фактор, влияющий на работоспособность. Результаты анкетирования (рис. 1) показали, что таковым являются условия труда, в которых выполняется работа (69,7% респондентов).

Также респонденты отметили и другие факторы: физическое состояние сотрудников (60,6%); содержание самой работы (60,6 %); эмоциональный климат на работе (60,6 %).

Рис. 1 – Факторы, влияющие на работоспособность.

По результатам, представленным на рис. 2, видно, что большая часть респондентов (72,7 %) считают, что эмоциональный климат на работе очень важен. Другая часть респондентов разделилась во мнении: одна часть (15,2%) ответила, что эмоциональный климат на работе важен; вторая часть (9,1%) ответила нейтрально, и лишь для одного человека эмоциональный климат на работе совершенно не важен.

При сокращении коллектива медицинской организации изменяется социальный климат, т.е. меняется настрой работников из-за изменения коллектива и увеличения профессиональных обязанностей.

Р
ис. 2. – Уровень значимости эмоционального климата на работе.

На рис. 3 видно, что большая часть респондентов (84,4 %) считают, что эмоциональный климат на работе влияет на работоспособность.

Рис. 3. – Влияние климата на работоспособность.

Анализ ответов на вопрос: «Как вы относитесь к сокращению сотрудников вашего коллектива вследствие оптимизации здравоохранения?» (рис. 4) показал, что отношение большинства респондентов (60,6%) к сокращению персонала вследствие оптимизации отрицательно.

Рис. 4. – Отношение к сокращению сотрудников коллектива вследствие

оптимизации здравоохранения.

Анализ ответов на вопрос: «Сталкивались ли вы с тем, что после сокращения сотрудника коллектива его должностные обязанности ложились на вас?» (рис. 5) показал, что превалирующее большинство респондентов (66,7%) ответили, что они сталкивались с такой ситуацией, когда после сокращения кого-то из коллектива должностные обязанности сокращенного ложились на него.

Рис. 5 – Выполнения должностных обязанностей

сокращенного сотрудника.

Анализ ответов на вопрос: «Оцените, как изменяется ваша работоспособность при выполнении должностных обязанностей сокращенного сотрудника?» (рис. 6) показал, что половина опрошенных (48,5 %) ответили, что при выполнении должностных обязанностей сокращенного сотрудника, изменение их работоспособности не меняется. Меньшая часть респондентов считает, что работоспособность снижается. 27,3 % респондентов ответили, что их работоспособность снижается. 12,1 % респондентов ответили, что их работоспособность резко снижается. 6,1% участников ответили, что их работоспособность повышается незначительно и резко повышается соответственно.

Рис. 6 – Работоспособность при выполнении должностных

обязанностей сокращенного сотрудника.

Анализ ответов на вопрос: «Будет ли ваша работоспособность повышаться, если при выполнении должностных обязанностей сокращенного сотрудника вам будут доплачивать его оклад?» (рис. 7) показал, что большая респондентов (69,7%) ответили, что их работоспособность будет повышаться. 21,2% респондентов затрудняются ответить на данный вопрос. 9,1% респондентов считают, что работоспособность в данном случае повышаться не будет.

Рис. 7 – Работоспособность при доплате оклада за выполнение

должностных обязанностей сокращенного сотрудника.

Анализ ответов на вопрос «Как изменяется ваша работоспособность после сокращения сотрудника коллектива, с которым вы хорошо общались?» (рис. 8) показал, что 75 % респондентов считают, что работоспособность в данном случае не меняется.

Рис. 8 – Оценка работоспособности при сокращении хорошего

знакомого в коллективе.

Выводы:

Наша гипотеза о том, что сокращение кадрового состава медицинской организации приводит к снижению работоспособности медицинских работников, не подтвердилась.

Респонденты считают, что самым важным фактором, влияющим на работоспособность, является не эмоциональный климат, а условия труда.

При сокращении даже хорошего знакомого в коллективе вследствие оптимизации работоспособность медицинского персонала большинства респондентов не меняется, а в случае доплаты за выполнение дополнительных профессиональных обязанностей повышается.

Таким образом, мы подтверждаем теорию Розабет Мосс Кантер о том, что работоспособность сотрудников после сокращения штата увеличивается частично.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Волгушева, А.А. Эмоциональный климат. / А.А. Волгушева. // [Электронный ресурс] / Центр управления финансами. – 2009-2021. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://center-yf.ru/data/stat/sotsialniy-klimat.php (дата обращения 26.10.2021).

Дорошенко, Г.В. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие / Г.В. Дорошенко, Н.И. Литвинова. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 96 с.

Кольцова, Л.Н. Сокращение персонала в кризис. / Л.Н. Кольцова // [Электронный ресурс] / АКСИМА. – 2002-2019. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.axima-consult.ru/stati-sokras.html (дата обращения: 24.10.2021).

Костин, А.А. Государственная кадровая политика в сфере здравоохранении. Научное издание. / А.А. Костин, Б.Т. Пономаренко, Ю.В. Самсонов - М.: Международный издательский центр «Этносоциум», 2015. – 96 с.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312 с.

Савченков, Ю.И. Нормальная физиология человека: учебное пособие для студ. / Ю.И. Савченков. – Ростов н/Д.: Феникс; Красноярск: Издательские проекты, 2007. – 448 с.

Факторы, влияющие на работоспособность // [Электронный ресурс] / HR-Portal - 2004-2021. – Электрон. дан. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/varticle/faktory-vliyayushchie-na-rabotosposobnost (дата обращения: 26.10.2021).

Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. – М.: ЮНИТИДАНА, 2013. – 399 с.

Код для цитирования: Скопировать