XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

На сегодняшний день наставничество рассматривают как передачу рабочего опыта и навыков новым сотрудникам от более обученных лиц, работающих на том или ином предприятии или в организации. В большинстве своем данные лица являются высококвалифицированными специалистами, которые помогают новым работникам:

- адаптироваться в данном коллективе;

- разобраться в основных требованиях медицинской организации;

- в сжатый срок получить необходимый практический опыт;

- приступить к полноценному выполнению своих профессиональных обязанностей.

При поддержке наставника молодой сотрудник сможет безболезненно войти в уже сформированный трудовой коллектив, обрести уверенность в себе, переступить через страх и волнение [1].

Наставники не освобождаются от основного вида работы, поэтому для таких людей рабочий процесс усложняется, так как требования по основной специальности руководством не ослабляются. Наставники мотивируют новых работников на рабочий лад, помогают психологически и разъясняют непонятные моменты в ходе обучения. Таким образом, необходимо морально и материально поощрять сотрудников, продолжающих замечательную традицию наставничества. Рассмотрим некоторые практические подходы к мотивированию наставников.

У мотивации имеются несколько ключевых этапов:

Возникновение потребности, которую необходимо удовлетворить.

Определение способов удовлетворения потребности.

Постановка цели.

Работа в выбранном направлении.

Когда наставник выполняет свою работу успешно, он добивается поощрения, удовлетворения и самореализации. Соответственно, при отсутствии вознаграждения за наставничество, сотрудника будет сложно мотивировать на работу с новым сотрудником [2].

Мотивации могут быть внешними и внутренними.

К внешним мотивациям медицинской сестры к работе наставником можно отнести материальное вознаграждение и нематериальное поощрение труда. Различные ценные подарки, путевки в санаторий или стимулирующие премии можно отнести к материальным вознаграждениям. Нематериальные поощрения чаще всего менее эффективны, хотя имеет большой мотивирующий потенциал. В этом случае мотивировать можно путем:

Вручения почетной грамоты на совместных собраниях медицинской организации.

Внесения благодарности в трудовую книжку.

Размещения фотографии на стенде лучших сотрудников отделения или организации в целом.

Руководящему составу необходимо отмечать наставников в торжественной обстановке, на собраниях коллектива, подчеркивая ценность данного сотрудника. Оценку работы, проделанной данным сотрудником и поощрение в качестве благодарности следует проводить в присутствии всего коллектива, так как при этом данный наставник приобретает особый статус в коллективе. Именно такому специалисту важно предоставлять в первую очередь возможность прохождения обучения, участия в конференциях, методических семинарах. Наставник по определению не имеет права использовать иной, кроме положительного, поощряющий стиль общения, однако знание иных стилей (негативный, агрессивный) позволяет избежать ошибок взаимодействия [4].

Наряду с внешней мотивацией существует внутренняя мотивация, которая основывается на личных целях и собственном интересе сотрудников к работе.

За основу возьмем постановку целей SMART [5] (в пер. «умный»). Если цель поставлена верно, то это означает, что она конкретна, измерима, достижима, имеет сроки завершения, значима для человека. Рассмотрим критерии постановки цели более подробно на конкретном примере.

Цель: «К десятому декабря медицинская сестра И. Иванова демонстрирует умение записывать пациентов на флюорографию через систему ЕМИАС».

Конкретно сформулированная цель. Неконкретно: «Научить медицинскую сестру записывать пациентов на исследования». Конкретно: «Медицинская сестра И. Иванова демонстрирует умение записывать пациентов на флюорографию через систему ЕМИАС».

Измеримая цель. Она должна быть выражена в рублях, в процентах, в листах и т.д. Неправильно: «Медицинская сестра И. Иванова запишет пациентов на флюорографию через систему ЕМИАС». Правильно: «Медицинская сестра И. Иванова продемонстрирует запись десяти пациентов на флюорографию через систему ЕМИАС».

Достижимая цель. Наставник должен иметь уверенность, что поставленная им цель вполне достижима. Обязательно она должна соответствовать такому описанию как «трудно, но выполнимо». Уровень сложности при подготовке новых специалистов следует постоянно повышать. Неправильно: выполнить сложную задачу. Правильно: выполнить задачу чуть сложнее, чем наставнику уже приходилось решать.

Цель, соотносимая с конкретным сроком. Неправильно: «Медицинская сестра И. Иванова к середине декабря научится записывать пациентов через систему ЕМИАС». Правильно: «К десятому декабря медицинская сестра И. Иванова продемонстрирует умение записывать пациентов на флюорографию через систему ЕМИАС».

Значимая цель. Цель должна мотивировать наставника. Нужно сформулировать ее так, чтобы цель стала его собственной. Неправильно: «Медицинская сестра научится записывать пациентов на исследования». Правильно: «Медицинская сестра И. Иванова к десятому декабря продемонстрирует умение записывать пациентов на исследования через систему ЕМИАС». Для наставника цель научить медицинскую сестру записывать через систему ЕМИАС значима, потому что, если медицинская сестра будет делать ошибки при записи, это отразиться на качестве обслуживания пациента.

К основным проблемам, возникающим в процессе наставничества, можно отнести:

Отсутствие мотивации к участию в наставничестве. Наставники работают пару месяцев на волне энтузиазма, потом перестают уделять наставничеству должное внимание. Это происходит из-за отсутствия адекватных систем мотивации и контроля результатов.

Выбор наставника не формализован. Нет регламентированных документов, на основании которых выбирается наставник. Это влечет за собой формальный подход участников процесса.

Отсутствие специальных рабочих мест обучения. Обучение провидится на рабочем месте, в процессе выполнения своих должностных обязанностей.

Отсутствие системы подготовки наставников.При отсутствии занятий по подготовке квалифицированных работников к наставничеству наставник не знает, как и чему обучать новых медицинских сестер [6].

Выводы:

При мотивации людей стоит учитывать, что это сложная система, имеющая социальные и биологические элементы. Следовательно, работу над мотивированием наставника необходимо проводить при учете этих обстоятельств.

Необходим индивидуальный подход к каждой медицинской сестре с учетом ее личностных и поведенческих особенностей для мотивации к участию в наставничестве.

Следует разрабатывать новую систему мотивирования наставников, предусматривая то, что их деятельность зависит от материального обеспечения и морального состояния.

Цели наставничества должны быть значимыми для самого наставника.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аликперова, Н.В. Атлас лучших российских практик наставничества в сфере здравоохранения / Н.В. Аликперова, Ю.С. Ненахова, К.В. Виноградова. / [Электронный ресурс]. / НИИ организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы. - 2019–2021. – Электр. дан. – Режим доступа: https://niioz.ru/upload/ АТЛАС%20лучших %20российских%20практик%20наставничества%20(1).pdf (дата обращения: 18.11.2021).

2. Воропаева, Л.А. Проблемы адаптации молодых сотрудников к работе в ЛПУ. / Л.А. Воропаева, А.В. Голенков, А.В. Аверин. // Сестринское дело. – 2013. –№2. – С.40–43.

3. Емельянова, Е.В. Наставничество как метод решения проблемы адаптации молодого специалиста медицинского учреждения. / Е.В. Емельянова. // Вестник науки и образования. - 2018. - №11(47).- С.25-26.

4. Ронжина, Л.Г., Обучение и наставничество среднего медицинского персонала / Л.Г. Ронжина, А.В. Аверин. // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: Тезисы докладов. Чебоксары. – 2005. – С.303–306.

5. Спивак, И.М. Современные подходы к мотивированию сестринского персонала. / И.М. Спивак, Е.Г. Бирюкова / Главная медицинская сестра. – 2015. – №11. – С. 7 – 10.

6. Тютенова, Ж.А. Анализ современных условий внедрения наставничества в медицине. / Ж.А. Тютенова. // Новые задачи современной медицины: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2016 г.). – СПб.: Свое издательство, 2016. – С.83–85.

Код для цитирования: Скопировать