XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Мотивация — это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а стимулирование – тактическая. Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к действиям, приводящим к осуществлению целей организации [8].

Постановка цели и постоянная сосредоточенность - один из подходов к поддержанию мотивации. Постановка цели дает повод, а движение к цели может дать положительное подкрепление. Когда мы сосредоточены на цели, у нас меньше шансов отвлечься на несущественную работу. Не стоит недооценивать страх как мотивирующий фактор. Страх перед неудачей часто может побудить человека к достижению наших целей [1].

Когда речь заходит о мотивации сотрудников, в дело вступают постановка целей и сохранение концентрации. Необходимо привлекать сотрудников к процессу постановки целей, чтобы стимулировать их интерес. Для начала лучше ставить перед собой легко достижимые цели, если цель слишком велика, это может привести к поражению.

В нашей поликлинике планировали увеличить количество услуг по вакцинации на 100%. Сроки были сжатые. Мы поставили первоначальную цель – в первый день увеличить число вакцинированных на 30%. Наши медицинские сестры достигли увеличения количества вакцинированных на 40%. Мы поблагодарили сотрудников в общем чате. К этой благодарности присоединились их коллеги, и уже на следующий день количество вакцинированных было увеличено на 100%.

Создавая внутреннее удовлетворение для своих сотрудников на протяжении всего процесса, мы фактически мотивируем их на достижение большего.

При обсуждении мотивации сотрудников важно учитывать, что именно входит в обязанности работника, а затем адаптировать методы к конкретной работе. Эта мотивация может идти совершенно в разных направлениях, но цель в конечном итоге одна и та же. Например, при открытии АКТЦ (амбулаторный компьютерный томографический центр) учитывалась специализация медицинских сестер и потребности каждого сотрудника.

При опросе руководителей медицинских сестер было отмечено, что одна из их самых больших проблем – это заставить своих сотрудников не просто приходить на работу и соответствовать их ожиданиям от работы, но и развиваться и совершенствоваться.

Существует много причин по которым некоторые сотрудники не хотят развиваться. Некоторые считают профессию медицинской сестры малопрестижной, кто-то отмечает не достаточный уровень материального вознаграждения, кто-то высокую степень психологической и физической усталости.

Многие традиционные системы вознаграждения, такие как повышение зарплаты, льготы, бонусы и другие поощрения, которые считаются сильными мотиваторами производительности, на самом деле часто имеют противоположный эффект [6].

Этот традиционный подход к мотивации с помощью кнута и пряника работает очень короткое время. Руководители понимают, что он неэффективен для мотивации творческой, сложной и концептуальной работы, которая сегодня ожидается от профессионалов в здравоохранении и других сферах [7].

Руководитель не может заставить медицинскую сестру быть мотивированной, поскольку это врожденное качество. Руководитель должен создать среду, которая будет вдохновлять и увлекать наших сотрудников, и пробуждать их мотивацию.

Что бы повысить мотивацию медицинской сестры нужно приветствовать и поощрять идеи по улучшению работы в подразделении. Конечная цель медицинской сестры - обеспечить пациенту комфорт во время его пути по дороге к долгожданному здоровью. Радость, получаемая от заботы о других людях, когда они не в состоянии позаботиться о себе, — это жертвенная радость человеческого сердца, которая поднимает настроение и вдохновляет. В конечном счете, этого достаточно для многих представителей сестринского дела.

Исследование мотивации показывает, что для вовлечения сотрудников в работу они должны чувствовать себя по-настоящему вовлеченными и ценными в своей работе. Хорошо разработанные и внедренные модели совместного управления, как было показано, повышают вовлеченность медперсонала, но - и это большое, но — это должно быть настоящее совместное управление. [5, 6,7].

Можно выделить следующие факторы мотивации:

Увлекательная и интересная работа.

Возможность развития и приобретение новых знаний.

Участие в планировании задач организации, подразделения.

Отношение людей к труду медицинской сестры.

Материальное стимулирование.

Самоутверждение.

Самореализация, приобретение мастерства.

Мастерство — это наше желание становиться все лучше и лучше в чем-то важном. Для этого необходимо иметь возможность учиться, практиковаться и совершать ошибки. Руководители медицинских сестер могут создать обучающую среду в своих подразделениях. Они должны активно пропагандировать идею о том, что сотрудники, независимо от уровня их опыта или должности, могут и должны развивать мастерство в каком-либо аспекте своей работы, связанной со знаниями. Новых выпускников следует убедить в том, что мастерство приходит с целенаправленной практикой, повторением и обратной связью [4, 6, 7].

Цель — это наше стремление соединиться с чем-то большим, чем мы сами.

Существует интересное упражнение для руководителей: попросить сотрудников написать одно предложение, описывающее цель работы, которую вы выполняете. Обсудите результаты на собрании. Вы можете обнаружить, что не все одинаково относятся к вашей работе, миссии и целям. Внимательно слушайте, как ваши сотрудники описывают ваше подразделение или отдел - используют ли они местоимение «мы» или «они» [2, 3, 6].

К сожалению, не всегда на нашем пути к мотивации персонала мы достигаем поставленной цели. Встречаются ситуации, когда, медицинская сестра остается немотивированной. Это происходит потому, что решение стать более мотивированной и вовлеченной — это личное решение каждого.

Выводы:

1. Чем лучше руководитель сестринской службы узнает своих сотрудников, тем больше он имеет представление об их мотивации.

2. Чем больше факторов о мотивации и самомотивации знает и умеет использовать руководитель, тем больше он получает инструментов для мотивационной работы в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аветян, К.Р. Формирование корпоративной этики в медицинских организациях и ее влияние на мотивацию персонала / К.Р. Аветян, Л.В. Солохина // Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. - 2020. - № 4 (13). - С. 9.

Алмазов, А.А. Критерии оценки мотивации персонала. создание и развитие ценностей медицинской организации / А.А. Алмазов // Здравоохранение. - 2020. - № 5. - С. 94-101.

Апенько, С.Н. Влияние кадрового ядра на вовлеченность и мотивацию персонала медицинского учреждения / С.Н. Апенько, Г.В. Лямин // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. - 2020. - № 2 (18). - С. 10-16.

Григорьян, М.Р. Системы мотивации персонала в медицинском учреждении / М.Р. Григорьян // Современные научные исследования и инновации. - 2020. - № 7 (63). - С. 415-418.

Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С.Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С.Ю. Трапицына. - М.: Юрайт, 2021. – 314 с.

Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. - М.: Юрайт, 2021. - 365 с.

Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: Юрайт, 2021. - 323 с.

Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин М.: ЭКМОС, 2000. - 352 с.

Код для цитирования: Скопировать