XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Реферат. В статье представлен теоретический анализ методов управления конфликтами в сестринских коллективах.

Ключевые слова: конфликт, сестринский коллектив, управление конфликтами, старшие медицинские сестры, методы управления конфликтами.

Актуальность заключается в том, что медицинским сестрам в процессе своей работы часто приходится сталкиваться с конфликтами. Конфликты в деятельности медицинской сестры могут быть связаны с повышенным вниманием общества к медицинской сфере, с медицинскими ошибками, с жалобами пациентов, с нарушением медицинской этики. Данные обстоятельства обуславливают высокий уровень значимости и актуальности проблемы управления конфликтами в сестринских коллективах [5].

В качестве одной из наиболее значимых задач реформирования сестринского дела выступает изменение отношения медицинских работников к собственной профессиональной деятельности, а также собственному месту в медицинской организации. Задача эффективного управления средним медицинским персоналом предполагает создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, обеспечение возможностей для реализации профессиональных функций и решений профессиональных задач. Успех любой профессиональной деятельности в значительной степени зависит от особенностей взаимоотношений в коллективе. Вопросы анализа взаимоотношений коллектива не возможны без учета такого значимого фактора взаимоотношений, как конфликты [там же].

Что же такое конфликт? Конфликт можно рассматривать как специфический вариант социальных противоречий. Эти противоречия выражают наличие противоположных тенденций в различных взаимосвязанных функциях, интересах, ориентациях, статусах, эмоциональных состояниях. Противоречия в конфликте имеют различную природу и могут быть связаны с деятельностью в различных областях жизни и функционирования человека в рамках трудовой деятельности, личной жизни, межличностного общения, сфере интересов и т.п. [1].

Управление конфликтами в сестринских коллективах является одной из наиболее значимых функций старшей медицинской сестры. Процесс управления конфликтов можно рассматривать как целенаправленный процесс устранения причин, которые способствуют возникновению конфликта. Управление конфликтами сестринского коллектива можно рассматривать также как деятельность по коррекции поведения сторон конфликта.

Деятельность старших медсестер носит достаточно сложный характер и требует наличия не только специфических знаний, умений и навыков, но также и определенных личностных характеристик и особенностей. Систему обязанностей старших медсестер составляет работа по координации деятельности различных специалистов, обеспечение качественного ухода за пациентами, сбор и обработка данных, реагирование в нестандартных ситуациях, а также выполнение процедур [7]. Деятельность старших медицинских сестер зачастую носит интегративный характер, так как они, фактически, обеспечивают согласованную деятельность специалистов различного профиля с одной стороны, выступая при этом важным промежуточным звеном – с другой стороны.

Немаловажное значение в деятельности старшей медицинской сестры отводится решению организационных вопросов, где разрешение конфликтов – один из наиболее значимых и важных. Важность роли старшей медицинской сестры в регуляцию конфликтов обуславливается необходимость выбора и реализации плана вмешательства, который имел бы наиболее высокий уровень эффективности с одной стороны, а также способствовала бы минимизации отрицательных последствий конфликта в коллективе. От выбора способа поведения в ситуации конфликта, от выбора варианта его разрешения в значительной степени зависит степень правильности разрешения конфликта, устранение его причин, возможность повторного роста конфликта и т.п. Именно данные обстоятельства обуславливают наличие преимущества у старших медицинских сестер, выражающегося в выборе вариантов поведения, определении целей и способов деятельности разрешения конфликта.

Основной целью управления конфликтами выступает предупреждения его разрушительного развития. Управление конфликтом может выражаться в деятельности разрешения конфликта, то есть полного или же частичного устранения причин, факторов и условий, способствующих возникновению конфликта, а также изменение целей деятельности сторон и участников конфликта [3].

Характеризуя систему методов управления конфликтами, можно выделить такие группы:

внутриличностные методы управления конфликтом;

структурные методы управления конфликтом;

межличностные методы;

переговорные методы;

метод активных агрессивных действий.

Обратимся к детальному анализу данных групп методов управления конфликтами.

Внутриличностные методы управления конфликтами. Данная группа методов предполагает целенаправленную организацию собственного поведения, а также последовательное высказывание собственной точки зрения без цели вызывать защитную реакцию со стороны другого человека. В качестве примера такого рода группы методов управления конфликтами в деятельности сестринских коллективов составляют методы вытеснения, распознания (идентификации), сублимации (снятие внутреннего напряжения с помощью перенаправления энергии на достижение социально приемлемых целей, творчество), регрессии (переход на более ранние стадии психического развития), рационализации (использование только той части информации, благодаря которой собственное поведение предстает как хорошо контролируемое и не противоречащее объективным обстоятельствам), отрицания и т.п. Как видно из данного перечня, в данном случае речь идет о системе способов совладания и защитных механизмов [2, 6].

Структурные методы управления конфликтами. Данная группа методов предполагает воздействие на конфликты в организации, которые возникают из-за некорректного распределения полномочий, особенностей организации трудовой деятельности, систем и методов стимулирования и оплаты труда. В качестве методов управления конфликтами, которые относятся к данной группе можно рассматривать методы разъяснения требований к работе, методы координации (управления) и интеграции (объединения), методы материального и нематериального стимулирования, а также метод формирования корпоративной культуры и общих организационных целей.

Межличностные методы управления конфликтами в сестринских коллективах предполагают управление и изменение характера межличностных отношений. В данном случае в качестве типичных стилей поведения и управления конфликтами можно рассматривать стили избегания, соперничества, компромисса, а также приспособления.

Группа переговорных методов управления конфликтами предполагает активное использование различных тактических приемов и способов, которые направлены на определение и использование в практики приемлемых для сторон конфликта решений. Переговорные методы включают в себя различные варианты медиации, арбитража (способ рассмотрения спорных ситуаций), а также конструктивного взаимодействия (связь между людьми, в ходе которой возникает психический контакт) [2].

Немаловажное значение для разрешение конфликта в сестринских коллективах имеет использование возможностей медиации. В самом общем виде медиация – это альтернативный метод урегулирования конфликтов или споров посредством содействия независимого посредника – медиатора. Несмотря на высокий уровень эффективности использования данного метода управления конфликтами, в практику здравоохранения он практически не интегрирован. Медиация позволяет достаточно быстро разрешить существующий конфликт без вмешательства руководства, позволяет обеспечивать положительный контакт сторон конфликта, а также дает богатый материал для работы с сотрудниками, формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры. Медиация строится на таких принципах, как принципе конфиденциальности, нейтральности и равноправия сторон, что в целом обеспечивает высокий уровень эффективности и адаптивности в использовании данного метода.

Особое место в группе методов управления конфликтами в сестринских коллективах занимают методы ответных агрессивных действий. Данный вариант поведения и разрешения конфликта в целом относится к деструктивным и не рекомендованных к использованию. Вместе с тем, в ситуациях, когда возможные негативные последствия от дальнейшего развития конфликта превышают последствия от разрешения конфликта с использованием ответных агрессивных действий, использование данного метода может считаться целесообразным и оправданным [3].

Для того, чтобы обеспечить возможности для разрешения конфликта, а также обеспечения высокой производительности в сфере медицинских услуг, возможным является использование двух основных вариантов деятельности: территориального и функционального разделения участников, а также изменения структуры характеристик оппонентов. Деятельность территориального и функционального разделения участников конфликта предотвращает эскалацию(развитие) конфликта. Изменение структуры характеристики оппонентов предполагает смещение акцентов важности конфликтующих характеристик и особенностей. Использование данного варианта деятельности позволяет нивелировать (сгладить) оппозиционные характеристики [4].

Выводы:

1. Конфликт в психологии можно рассматривать как сложный в психологическом и социальном плане, феномен, как специфический вариант социального взаимодействия. В самом общем виде конфликт является отношением между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются наличием противоположных мотивов или же противоборства в суждениях, потребностях, мотивах, интересах.

2. Конфликты являются неотъемлемой частью организационной жизни медицинских организаций и учреждений. Конфликты имеют место в сестринских коллективах и могут оказывать существенное влияние на характер и особенности функционирования всего учреждения.

3. Процесс управления конфликтов можно рассматривать как целенаправленный процесс устранения причин, которые способствуют возникновению конфликта. Управление конфликтами применительно функционирования сестринского коллектива можно рассматривать также как деятельность по коррекции поведения сторон конфликта. настоящее время существует ряд групп методов управления конфликтами в медицинских организациях: внутриличностные методы управления конфликтом, структурные методы управления конфликтом, межличностные, переговорные методы, а также метод активных агрессивных действий.

4. Деятельность старших медицинских сестер зачастую носит интегративный характер, так как они, фактически, обеспечивают согласованную деятельность специалистов различного профиля с одной стороны, выступая при этом важным промежуточным звеном – с другой стороны. Немаловажное значение в деятельности старшей медицинской сестры отводится решению организационных вопросов, где разрешение конфликтов – один из наиболее значимых и важных.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие. / А.П. Горбунов. - Пятигорск: Кавказская здравница, 2009. - 310 с.

Карасев, Е.А. Базовые социологические характеристики конфликтов в медицинских организациях. / Е.А. Карасев, В.С. Нечаев. // Бюллетень Национального научно-исследовательского института общественного здоровья имени Н.А. Семашко. - 2016. - № 6. - С. 31-35.

Козырев, Г.И. Конфликтология: учебник для студентов высших учебных заведений. / Г.И. Козырев. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 303 с.

Лапочкина, С.В., Особенности управления конфликтом в медицинской организации. / С.В. Лапочкина, С.С. Тихомиров, Р.Р Вирабян. // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2019. - № 10-2. - С. 70-73.

Масляков, В.В. Особенности профессиональных конфликтов в сестринской практике военно-медицинских учреждений. / В.В. Масляков, В.А. Левина, Т.В. Смирнова, И.В. Романова. // Вестник Дагестанской государственной медицинской академии. - 2015. - № 4 (17). - С. 73-78.

Морозов, А.В. Социальная конфликтология: Учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений / Морозов А.В., Дедов Н.П., Сорокина Е.Г., Суслова Т.Ф. Под ред. А.В. Морозова. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 336 с.

Цветанова Стоянова, В. Стиль управления конфликтами, присущий старшим медицинским работникам в больницах. / В. Цветанова Стоянова, П. Петкова Добрилова. // Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. - 2019. - № 32. - С. 3.

Код для цитирования: Скопировать