XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

В гостиницах часто возникают проблемы в управлении кадрами, которые следует оперативно устранять или минимизировать. К основным из них можно отнести четыре взаимосвязанных между собой направления.[1]

Текучесть кадров и удержание персонала.

Квалификация и опыт сотрудников.

Взаимодействие служб и командная работа.

Программы мотивации и развития персонала.

На современном рынке гостиничных услуг города Ростова-на-Дону большой проблемой является высокая текучесть кадров. Подтверждением данного факта являются исследования системы управления гостиничных предприятий города Ростова-на-Дону. [2]

Был проведен анализ статистики текучести кадров и средней зарплаты специалиста в области гостеприимства, который представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Анализ рынка гостиничных услуг в Южном Федеральном округе

Статистика была взята из сайта hh.[4] Проведя анализ данных, можно сделать такие выводы:

В течение 2019 года происходит увеличение предлагаемых вакансий и увеличение количества резюме. Это говорит о высокой текучести кадров на предприятиях.

Зарплата работников соответствуем уровню их ожидания.

Повышенный уровень конкуренции в пользу работодателя говорит о том, что преобладает качественный, а не количественный отбор персонала.

По данным рисунка 2. был проанализирован возраст соискателя в области туризма, гостеприимства и ресторанного бизнеса.

Анализируя статистические данные, можно сказать, что наибольший процент занимает возрастная категория 26–36 лет.

Используя данные сайта, можно ознакомиться с анализом образования соискателей. На рисунке 3. представлены данные по всем профобластям и в частности по категории туризм, гостиницы, рестораны.

Рисунок 2. Анализ возраста соискателя в определенной профобласти

Рисунок 3. Образование соискателя

По данным рисунка можно сделать выводы о высокой квалифицанности персонала в данном регионе.

Анализ показателей сайта позволяет выявить основные направления по устранению недостатков при управлении предприятием в сфере гостиничного бизнеса. Среди таких направлений к основополагающим можно отнести усовершенствование системы управления персоналом. Об этом свидетельствует высокий уровень текучести персонала и ограниченная возрастная категория.[3]

По итогу исследования можно сделать вывод, что текучесть кадров – одна из наиболее часто возникающих проблем отелей г. Ростова-на-Дону. Во-первых, специфика гостиничного бизнеса характеризуется таким фактором как сезонность. Основываясь на собственных исследованиях, проходя практику, могу отметить, что сезонность влияет не только на загрузку гостиницы, но и на подвижность непосредственно ее штата. Пики увольнений сотрудников чаще всего приходятся на начало или окончание высокого сезона. Во-первых, линейный персонал гостиницы более подвержен переменам в личном и профессиональном направлениях, и приближение очередного сезона (не важно, низкого или высокого) часто становится поводом для смены работы или образа жизни. Например, молодые сотрудники с началом лета иногда меняют место жительства, уезжают в другие города или страны, путешествуют. Сотрудники старшего возраста нередко переселяются летом загород c началом дачного сезона.

Список литературы:

Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Персонал организации: основные принципы управления и правовогообеспечения// -М.: НИБ – М, 2016. – С. 84.

Герасимов Б. Н. Развитие процесса управления персоналом организации// Система управления персоналом. 2019. 368 с.

Проблемы в управлении персоналом отелей: привлекательность гостиничной индустрии и условия роста для молодых специалистов [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.tohology.com/hospitality/career/problemy-v-upravlenii-personalom-otelej/ (дата обращения 18.12.2019)

hh – сайт по поиску работы в Ростове-на-Дону// Анализ текучести кадров// Статистика [Электронный ресурс] Режим доступа: https://rostov.hh.ru/

Код для цитирования: Скопировать