XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Выделим некоторые аспекты начального этапа профес­сиональной деятельности, знание и учет которых помогут молодому сотруднику со временем добиться карьерного успеха (Руденко А.М. Психологический практикум. — Ро­стов н/Д: Феникс, 2008. С. 324-326).

1. Демонстрация результатов работы и скромность лично­сти. На начальных этапах работник знакомится со следую­щим парадоксом: с одной стороны, ему нужно благопри­ятно зарекомендовать себя, показать, на что он способен, с другой — ему требуется быть как можно сдержаннее, что­бы коллеги не почувствовали в нем сильного соперника и не постарались «убрать с дистанции» пока не поздно. Поэ­тому новичкам можно посоветовать, с одной стороны, быть сдержаннее и не делиться своими планами с сослуживцами, а с другой — добросовестно и качественно выполнять то, что предписано должностными обязанностями.

2. Внимание к факторам гигиены труда. Для достижения той или иной профессиональной цели необходимо иметь благоприятные орудия и условия труда. Фредерик Герцберг назвал подобные внешние обстоятельства и условия труда факторами гигиены труда. Внимание к факторам гигиены труда повышает не только самооценку и мотивацию сотруд­ника, ной преданность своему делу.

3. Выбор способа продвижения. В начале карьерного пути человек может избрать несколько вариантов продвижения. Первый из них — не рисковать и выполнять рутинную ра­боту, второй — стремиться к самосовершенствованию и к новым возможностям применения своих навыков.

4. Выбор стратегии и тактики отношений с коллегами. Не секрет, что отношения с коллегами могут стать главной причиной желания или нежелания человека менять место работы. От психологического климата в коллективе зависит продуктивность работы.

Социально-психологический климат (от греч. klimata — уклон) является одним из аспектов межличностных отно­шений, проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или противоречащих продуктив­ной общественной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и коллектив­ное мнение, индивидуальное самочувствие в коллективе. Эти эффекты имеют отражение во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Содержательная характеристика психоло­гического климата связана, как правило, с самочувстви­ем человека в коллективе (настроением, удовольстви­ем, психологическим комфортом), когда самочувствие людей переносится на их отношение к труду и к другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие отношения (Руденко А.М. Психологический прак­тикум. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. С. 326).

Одной из серьезнейших психологических проблем ка­рьерного успеха является моббинг (тоbbing) — психологиче­ские притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включаю­щие в себя постоянные негативные высказывания, посто­янную критику в адрес работника, его социальную изоля­цию внутри организации, исключение его из служебных действий, социальных контактов, распространение о работ­нике заведомо ложной информации и т. п.

Частые случаи недостойных или неприятельских дей­ствий по отношению к некоторым работникам унижают честь и достоинство личности настолько, что нередко про­воцируют освобождение человека с места его работы, тяже­лую депрессию или даже самоубийство.

Моббинг, принимающий свои крайние формы, но­сит название «буллинг» (bylling), под которым понимается агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовании, жестокости, попытках оскорбления и уни­жения работника, подрыве его репутации и т. п. Поэтому если на работе на вас накричали или оскорбили, не приняли вашу точку зрения или навязали чуждое вам мнение, лиши­ли полномочий, раскритиковали или усомнились в вашей компетентности, значит, вы столкнулись с моббингом (или буллингом в зависимости от силы проявления указанных негативных феноменов).

Различают несколько типов моббинга.

Типы моббинга

По направленности	По осознанности
Вертикальный моббинг — вид психологической агрессии, осу­ществляемой в плоскости «руко­водитель — трудовой коллектив», может проявляться в двух видах: коллективном давлении на руко­водителя со стороны подчиненных или давлении руководителя на весь коллектив или отдельного его члена (боссинг)	Сознательный моббинг — это действия, преследующие конкретную, четко сформу­лированную цель создания сотруднику таких условий, чтобы он уволился с зани­маемой должности. В этом случае чаще всего речь идет о корыстных мотивах (занять желанную должность, вы­служиться перед начальством, привести на рабочее место кого-то из «своих» и т. п.)
Горизонтальный моббинг — это вид психологической агрессии, заклю­чающийся в коллективном давле­нии на одного из коллег, игнориро­вание и травля его
«Сэндвич-моббинг» — вид психоло­гической агрессии, заключающийся в давлении на одного из работни­ков как со стороны коллег, так и со стороны руководителя	Неосознанный моббинг — неце­ленаправленные действия, в которых человек не осознает психологической травли, нетолерантного отношения, постоянного раздражения от­носительно кого-то из коллег

«Антимоббинговая политика» состоит из трех этапов. Первый этап заключается в определении существования проблемы и мероприятий, которые целесообразно прове­сти с участниками моббинга, а также созданию плана своих действий по преодолению моббинга. На втором этапе вы­бирается стратегия преодоления моббинга, уточняются со­ответствующие технологии, и осуществляется реализация мероприятий по преодолению моббинга и оказанию помо­щи его жертве. На третьем (заключительном) этапе прини­маются меры по предотвращению негативных последствий моббинга. Происходит оздоровление морально-психоло­гического климата в коллективе, оценка своих действий по преодолению моббинга и их результативности.

К сожалению, в отечественных условиях (то ли в силу советского прошлого, то ли в силу каких-то других обсто­ятельств) на данную проблему обращалось гораздо меньше внимания, чем за рубежом.

Однако утверждать, что проблема моббинга вообще не представляет интереса для отечественных ученых, в корне неверно. В работах Е.С. Корыстиной предлагается развер­нутая классификация моббинга, сгруппированная по при­знаку вектора его направленности (Корыстина Е.С. Моб­бинг в организации, его виды и причины возникновения // Кадровик. Ежемес. научно-практич. журнал. М., 2012. № 7. С. 120-125):

а) вертикальная направленность: боссинг (моббинг-действия руководителей относительно подчиненных), стаффинг (моббинг-действия сотрудников относи­тельно руководителей), буллинг (моббинг-действия, ориентированные, как правило, на создание негатив­ного имиджа конкретного сотрудника);

б) горизонтальная (линейная) направленность, или сфе­ра жизнедеятельности человека: профессиональная, социальная, личностная.

В исследованиях Я.И. Алферовой проводится анализ психологических характеристик сотрудников, подвергших­ся моббингу, и определяется его специфика по сравнению с моббингом в европейских компаниях — подавляющее большинство подвергшихся моббингу на рабочем месте — активные, деятельные и креативные работники, направлен­ные на борьбу и конкуренцию, что может свидетельствовать о том, что их профессиональная направленность воспри­нимается остальными сотрудниками, которые участвуют в моббинг-действиях, как опасность, так как такого рода кол­леги могут выступать серьезными конкурентами в трудовом процессе (Алферова Я. И. Сравнительный анализ социаль­но-психологических характеристик сотрудников, подверга­ющихся моббингу в организациях// Современные исследо­вания социальных проблем. 2012. Выпуск № 11).

Психологи предлагают следующую типологию агрессо­ров (Управление человеческими ресурсами: учебное посо­бие / А.М. Руденко [и др.]; под ред. А.М. Руденко. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 79).

1. «Двуглавый змей» — манипулятор общественным мне­нием относительно жертвы, порождающий за ее спиной сплетни и слухи, подрывающий ее репутацию.

2. «Постоянный критик» — тип агрессора, постоянно нападающего и критикующего жертву, относящегося к ней предвзято, придирающегося к любой мелочи и порождаю­щего у нее сомнение в своей компетентности.

3. «Кричащая Мими» — тип агрессора, для которого про­воцирующее, скандальное и вызывающее на скандал пове­дение в отношении жертвы является нормой.

4. «Привратник» — агрессор, стремящийся контролиро­вать и ограничивать доступ ко всем видам ресурсов, от кото­рых зависит успешное выполнение работы (время, бюджет, оргтехника, моральная поддержка), что подводит жертву к невыполнению заданий и обнаружению служебного несо­ответствия выполняемой работе.

В заключение хотелось бы отметить, что притеснения на работе стоит рассматривать не как норму адаптации сотруд­ников, а как серьезную проблему, с которой необходимо бороться с помощью мощного арсенала психологических методов.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо пом­нить следующие девять правил (Управление персоналом / СИ. Самыгин [и др.]; под ред. СИ. Самыгина. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. С 339-340):

1) не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю, рас­ширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

2) готовьтесь занять более высокооплачиваемую долж­ность, которая становится (или вскоре станет) ва­кантной, познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов вашей семьи, друзей);

3) составляйте план на сутки и на всю неделю, оставляя место для любимых занятий;

4) помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры каче­ство;

5) ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реаль­ностью, между вашими интересами и интересами ор­ганизации;

6) не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

7) увольняйтесь, как только убедитесь, что это необхо­димо;

8) думайте об организации как о рынке труда, но не за­бывайте о внешнем рынке труда;

9) не пренебрегайте помощью организации в трудо­устройстве, но в поисках новой работы надейтесь пре­жде всего на себя.

Следует также знать и учитывать три основных правила, которые помогут избавиться или уменьшить влияние моббинга и добиться карьерного успеха (Управление человеческими ресурсами: учебное пособие /А. М. Руденко [и др.]; под ред. А.М. Руденко. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 82-83).

Правило № 1: «Правило чинопочитания». Успешные ка­рьеристы не любят быть побежденными. Они воспринима­ют отношения либо как властные, либо как подчиненные и при встрече редко руководствуются принципом равно­правия.

Правило № 2: «Власть есть средство укрепления соб­ственных позиций». Данное правило особенно важно, когда берешься за руководство выполнением какого-либо груп­пового задания. Необходимо настраивать людей на общее дело и согласовывать их способности с различными требо­ваниями организации.

Правило № 3: «Мы не золотые червонцы, чтобы всем нра­виться». Многие сотрудники не понаслышке знают, что такое хорошие отношения. Они часто делают ставку на че­ловеческую близость, в то время как успешные карьеристы заботятся скорее о несколько дистанцированном спосо­бе обращения с людьми. На работе они не общаются, как правило, на эмоциональном уровне, а концентрируются на содержании информации. Они мастера в том, чтобы управ­лять беседой на чисто деловом, интеллектуальном уровне, придерживаясь негласного правила «ничего личного».

Список использованных источников:

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).

Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учебник/ Исаев Р.АМ.: Дашков и К, 2013. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24800.— ЭБС «IPRbooks».

Тебекин А.В. Управление персоналом : учебное пособие для СПО и прикладного бакалавриата / А.В. Тебекин. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 182 с. – Серия: Профессиональное образование.

Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).

Код для цитирования: Скопировать