XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В управлении персоналом очень важной является сте­пень объективности оценки работы, проделанной сотруд­ником, и степень справедливости вознаграждения либо наказания. С целью реализации стратегии по управлению персоналом, краеугольным камнем которой является систе­ма формальной оценки совершенной деятельности (ФОСД), требуется проведение ряда мероприятий:

♦ оценки и проектирования рабочего места (ОРМ);

♦ формирования параметров и технологий формального оценивания совершенной деятельности, под которыми подразумевается выявление исходного уровня, необ­ходимых структур для определения оценки и точное определение сроков ее проведения;

♦ конструирования механизма, координирующего ФОСД и систему вознаграждения за труд, подразумевающего включение в систему определения заработной платы, размеров премии и некоторых других видов трудового вознаграждения ФОСД как одного из важнейших элементов;

♦ реализации механизмов, связывающих систему служеб­ного продвижения (карьеру) и развития сотрудника в рамках данной организации с ФОСД;

♦ создания механизма, связывающего различные меропри­ятия по улучшению качества трудовой среды с ФОСД, включая и систему повышения квалификации и пе­реквалификации сотрудников в фирме.

Классификации методов оценки персонала

Для традиционных методов оценки персонала наиболее характерны следующие черты:

♦ сфокусированность на работнике как отдельной, не­зависимой единице коллектива предприятия и его дальнейшая оценка вне организационного контекста;

♦ оценка осуществляется руководителем на основе до­стигнутых результатов без учета долгосрочных пер­спектив развития предприятия и потенциала работ­ника.

Большим преимуществом традиционных методов явля­ется их простота применения, незначительные затраты при их внедрении и общедоступность. Но эти методы имеют ряд серьезных уязвимых позиций. В частности, они не учиты­вают личных качеств работника, оказывающих влияние на результат труда и потенциал работника.

Переход к постиндустриальной экономике изменил отношение к персоналу. Осуществился переход от рас­смотрения трудового коллектива как трудовых ресурсов к пониманию его сущности как человеческого капитала. Каждый работник должен рассматриваться как активный экономический агент, который имеет собственные цели, принимает рациональные решения, обеспечивающие рост его собственной полезности, воспринимает информацию и использует ее при принятии решений. При этом он не яв­ляется независимым, а входит как элемент в сложную со­циально-экономическую систему — трудовой коллектив организации.

Рассмотрим краткие характеристики некоторых основ­ных методов формирования оценки совершенной деятель­ности, которые наиболее актуальны в настоящее время.

1. Оценочный тест — метод, который является одним из самых распространенных в формировании оценки совер­шенной работы. Данный метод применяется в различных модификациях. В ряде случаев с каждым критерием соот­носится шкала оценок, благодаря которой опрашиваемый сотрудник выделяет определенный уровень выполненной им работы.

2. Определение рабочего стандарта — этот метод направ­лен на оценивание исполнительского персонала в матери­альном производстве. Метод способствует формированию производственных задач для данной категории персонала. Рабочий стандарт отражает нормальную дневную выработ­ку и определяет результат трудовой деятельности для сред­него исполнителя.

3. Метод автономизации предназначен для применения руководителями самостоятельных подразделений организа­ции или для сотрудников с относительно самостоятельным характером выполняемой деятельности. Обычно сотруд­никами руководители оцениваются в основном по итогам выполнения поставленных масштабных задач или же по результатам достижения конечных целей. Данный метод применяет так называемый предпринимательский доход, согласно которому материальное вознаграждение руково­дителю составляет фиксированный процент от общей сум­мы, полученной за данную работу. Метод автономизации становится все более популярным способом установления взаимосвязи между результатами и вознаграждением и как средство стимулирования активности и творческой иници­ативы сотрудников.

4. Оценка через написание эссе, представляющего собой прозаический этюд, демонстрирующий общие или пред­варительные рассуждения о каком-либо предмете или по какому-либо поводу. Оценивающему необходимо дать письменную характеристику выполнения тем или иным сотрудником своей работы. Предварительно могут быть разработаны определенные показатели или стандарты для написания эссе. Этот метод применяется, когда необходи­мо оценить деятельность сотрудника, выполняющего спе­цифические задачи, которые трудно подвести под какие-то нормативы.

5. Метод управления целями используется при оценке де­ятельности специалистов и руководителей и состоит из сле­дующих компонентов:

♦ формулировка ясных и хорошо конструированных целей работы, которую необходимо выполнить со­труднику;

♦ создание плана действий, в котором описываются пути достижения целей;

♦ выполнение плана сотрудником;

♦ оценка достигнутых результатов;

♦ в случае необходимости корректировка деятельности;

♦ постановка новых целей будущей деятельности.

6. Метод контрольных картпредставляет собой одно­значные ответы «да» или «нет» на серию вопросов, харак­теризующих поведение сотрудника. Необходимо отметить, что все вопросы имеют различную значимость (разный удельный вес при формулировании общей оценки).

7. Оценка методом принудительного выбора— метод, при котором оценивающий отвечает на целый ряд вопро­сов-утверждений о выполнении сотрудником своей работы. Каждое такое заявление (утверждение) имеет свою цен­ность, значимость, выраженную в условных единицах. Оце­нивающий при ответах не знает этой значимости (удельно­го веса ответа, являющегося ключом) каждого утверждения, чтобы не оказать на него субъективного влияния. Затем на основании ключа к этим утверждениям отдел кадров фор­мирует окончательную оценку.

8. Метод оценки через экстремальные ситуации— один из наиболее эффективных методов исследования специфики личности работника, так как свои истинные возможности человек лучше всего демонстрирует не в обычных, а именно в экстремальных условиях. Однако не все люди могут улуч­шать свои результаты в критической ситуации. Некоторые, напротив, в сложной обстановке теряются и не способны показать даже свой обычный результат.

9. Самооценка— метод изучения личности работника, дающий возможность руководителю исследовать непосред­ственно его собственные представления о своих личных и деловых качествах, о целях, которые он ставит, с которыми сталкивается и которые его больше всего волнуют.

Часто бывает, что представления, которые имеет работ­ник о качестве всего труда, не соответствуют объективной действительности. Определить это помогает организация и проведение аттестации персонала.

Список использованных источников:

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).

Менеджмент в торговле: учеб. пособие / Г.А. Короленок. –Минск : БГЭУ, 2017. – 269 с.

Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н./Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).