XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

В современных условиях в процессе управления персо­налом набор подходящих кадров, которые будут трудиться на благо организации, является лишь началом. Для успеха общего дела руководству необходимо позаботиться о по­вышении личностного и трудового потенциала персонала, поскольку его развитие приводит к росту производительно­сти труда и прибыльности предприятия. Одной из первосте­пенных задач управления персоналом в организации после привлечения необходимых кадров является управление тру­довой адаптацией. В мировой практике менеджмента много внимания уделяется процессу адаптации персонала к новым условиям труда, к условиям внешней и внутренней среды.

Существует много определений понятия «адаптация», различных подходов к структуре и формам профессиональ­ной адаптации. Адаптация (от лат. айарШюп — приспосо­бление) представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии и нормам, необхо­димым для выполнения трудовых операций. Это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью и органи­зацией, а также изменение собственного поведения в со­ответствии с требованиями среды. Понятие «адаптация» заимствовано из биологии, применяется в медицине, пси­хологии, социологии и в других сферах науки.

Существует несколько подходов к классификации видов адаптации (таблица 1).

Таблица 1 - Виды адаптации

Классификацию адаптации по содержанию рассмо­трим подробнее, ведь она наиболее широко раскрывает все аспекты полного введения работника в организацию и его приспособлениея к профессии.

Организационная адаптация работника состоит в приспо­соблении к новому месту работы, должностным обязанно­стям, уровню ответственности, статусу. При такой адапта­ции работник изучает организационную структуру, опреде­ляет свое место и задачи своего структурного подразделения в организационном механизме, знакомится с правилами внутреннего распорядка, ведением деловой документации, системой иерархических связей в организации. Работник должен четко понять механизм реализации своих полномо­чий, овладеть процедурой и техникой выполнения возло­женных на него должностных задач.

Психофизиологическая адаптация работника — это при­выкание к психологическим и физическим нагрузкам, связанным с условиями труда, расписанию рабочего дня, особенностям дисциплины на рабочем месте. Физиологи­ческий аспект этой адаптации заключается в приемлемых санитарно-гигиенических условиях рабочего места: осве­щенности, отсутствии шумов, комфортной температуре, безопасности труда, наличии рабочего места, его оснаще­ние и присутствие необходимой техники для выполнения задач и т. п. Психологический аспект психофизиологиче­ской адаптации связан с когнитивными процессами челове­ческой психики (память, внимание, чувство, представление информации, логическое мышление, воображение, способ­ность к принятию решений). Успешная адаптация работни­ка зависит от его собственной психики, стрессоустойчиво-сти, способности выдерживать психическое напряжение, концентрации памяти и воли на наиболее значимых аспек­тах трудовой деятельности.

Социально-психологическая адаптация работника состоит в приспособлении к взаимоотношениям в коллективе, мо­рально-психологическому климату, нормам поведения, тра­дициям и правилам организации, понимании формальных и неформальных правил обращения с сотрудниками и граж­данами, своего социального статуса в коллективе. Успех такой адаптации заключается в налаживании коммуника­тивных связей с руководством, сотрудниками структурно­го подразделения, коллегами, конструктивное!и трудово­го поведения, налаживании диалогового взаимодействия со всеми членами коллектива. Эта адаптация зависит от принятия и уважения работника со стороны коллектива и от психологической культуры самого работника, его харак­тера, стиля общения, конфликтности, способности контро­лировать эмоции, этики поведения. При такой адаптации важно принятие работником корпоративных ценностей и ощущение принадлежности к трудовому коллективу, со­вместной работе, целям организации.

Экономическая адаптация состоит в понимании эконо­мического механизма функционирования организации и условий экономического вознаграждения результатов соб­ственной деятельности. При такой адаптации работник выясняет условия оплаты труда, премирования, других ме­роприятийматериального обеспечения и в соответствии с этим определяет возможную степень удовлетворенности собственных материальных потребностей. У работника формируется система ожиданий относительно материаль­ного обеспечения результатов труда, система внутренней мотивации. Если материальные меры вознаграждения не соответствуют желаемым, то зарождается демотивация, ко­торая негативно влияет на результаты деятельности, замед­ляет процесс прогрессивной адаптации, может привести к мыслям об освобождении от должности.

Профессиональная адаптация работника — это активное освоение профессии, ее тонкостей и специфики, необхо­димых знаний, умений и навыков, приемов, способов при­нятия решений на конкретной должности. Эта адаптация включает в себя два аспекта: адаптацию работника к про­фессии и адаптацию к должностным обязанностям.

Одним из самых интересных подходов к рассмотрению социальной адаптации и адаптированности личности явля­ется исследование психолога, социолога и философа Эри­ха Фромма (1900-1980). В контексте объяснения понятия адаптации Э. Фромм указывает на то, что человеческая сущность является результатом исторической эволюции, и разграничивает понятия адаптации личности к внешним условиям.

Понимание адаптации по Э. Фромму

Статическая адаптация — приспособление, при котором характер человека остается неизменным и постоянным и возможно появление только каких-либо новых привычек, а личность в целом остается не­изменной

Динамическая адаптация — приспособление, при котором под давлением обстоятельств происходит изменение лич­ности, изменения характера, проявляются новые стремле­ния, новые тревоги

В отличие от профессиональной адаптации психологи­ческая требует концентрации внимания на учете индиви­дуальных особенностей личности. Психологическая адап­тация личности в трудовом коллективе может проходить по нескольким уровням.

Уровни психологической адаптации (Социальная психология личности в вопросах и ответах: учебное пособие / под ред. проф. В.А. Лабунской. — М.: Гардарики, 1999. С. 33).

Целенаправленный конформизм — человек приспосабливается, знает нормы своего поведения в организации, но внешняя видимость согласия с нормами социальной среды сопровожда­ется следованием своей систе­ме ценностей

Взаимная терпимость — взаимодействующие субъекты проявляют взаимную толерант­ность к ценностям и формам поведения друг друга

Ассимиляция, или полное при­способление, — когда лицо полностью отказывается от своих предыдущих ценностей и принимает систему ценно­стей новой среды

Аккомодация как наиболее распространенная форма социальной адаптации — возникает на основе тер­пимости и проявляется во взаимных уступках, что оз­начает признание лицом ценностей социальной сре­ды и признание средой ин­дивидуальных особенностей человека

Очевидно, что для организации ассимиляция нового ра­ботника является лучшим показателем адаптации и вхожде­нием его в новую среду.

В социальной жизни адаптация долгое время понималась только как односторонний процесс приспособления лично­сти к социальным условиям. Но сегодня установлено, что одновременно с этим происходит и преобразующее влияние личности на группу: человек, начавший работу в организа­ции, принимая ее требования, занимает определенную по­зицию в организации и так или иначе влияет на ее деятель­ность, а также на динамику внутригрупповых процессов.

Профессиональная адаптация одинаково важна как для организации, так и для самого работника. Безусловно, для любой организации персонал является основой успешного функционирования. В свою очередь, для работника, ко­торый проводит на работе большую часть своего времени, значение имеет психологический комфорт и удовлетворе­ние условиями труда в общем.

Эффективность работы коллектива находится в пропор­циональной зависимости от процесса трудовой адаптации, оказывающей непосредственное влияние на качественные показатели работы коллектива в целом.

Список использованных источников:

Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / Д.В. Грибов. – 7-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. – 280 с. – (Среднее профессиональное образование);

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).

Менеджмент в торговле: учеб. пособие / Г.А. Короленок. –Минск : БГЭУ, 2017. – 269 с.

Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н./Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).