В современных условиях в процессе управления персоналом набор подходящих кадров, которые будут трудиться на благо организации, является лишь началом. Для успеха общего дела руководству необходимо позаботиться о повышении личностного и трудового потенциала персонала, поскольку его развитие приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия. Одной из первостепенных задач управления персоналом в организации после привлечения необходимых кадров является управление трудовой адаптацией. В мировой практике менеджмента много внимания уделяется процессу адаптации персонала к новым условиям труда, к условиям внешней и внутренней среды.
Существует много определений понятия «адаптация», различных подходов к структуре и формам профессиональной адаптации. Адаптация (от лат. айарШюп — приспособление) представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии и нормам, необходимым для выполнения трудовых операций. Это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью и организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Понятие «адаптация» заимствовано из биологии, применяется в медицине, психологии, социологии и в других сферах науки.
Существует несколько подходов к классификации видов адаптации (таблица 1).
Таблица 1 - Виды адаптации
№ |
Критерий классификации |
Характеристика |
1 |
По субъекту адаптации |
Выделяется адаптация работника (процесс приспособления работника к организации) и адаптация организации (процесс приспособления трудовой среды к работнику |
2 |
По уровню |
Выделяется первичная адаптация (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичная адаптация (для лиц, которые уже работали в трудовых коллективах) |
3 |
По субъектно- объектным отношениям |
Выделяется активная адаптация (участник адаптации пытается влиять на организационную среду с целью ее изменения) и пассивная адаптация (работник не пытается повлиять на трудовую среду) |
4 |
По сфере влияния |
Выделяется адаптация к новой должности (введение работника в новую должность), реинтеграция (для работников, занявших должность после долгого отсутствия, например в связи с болезнью, декретом, командировками), адаптация к снижению в карьере (адаптация работников, занимающих должности ниже предыдущих) и адаптация к освобождению (высвобождение в связи с выходом на пенсию, реорганизацией и ликвидацией организации) |
5 |
По степени завершенности процесса |
Выделяется полная адаптация (характеризуется высокими показателями приспособления работника ко всем аспектам организационной культуры), частичная адаптация (работник приспособился только к отдельным аспектам трудовой среды) и дезадаптация (работник не смог приспособиться ни к какому из аспектов трудовой деятельности в организации) |
6 |
По видам деятельности |
Выделяется профессинально-производственная адаптация (приспособление к условиям и режиму руда), общественно-политическая адаптация (приспособление к общественной составляющей труда в организации, социальному статусу), межличностная адаптация (привыкание к стилю общения в коллективе, к традициям и нормам поведения), личностная адаптация (самореализация, личностный рост, стремление к интеллектуальному и нравственному самосовершенствованию) |
7 |
По содержанию |
Выделяется организационная адаптация (понимание своей роли в организационной структуре, изучение и приспособление к системе иерархических связей в организации), психофизиологическая адаптация (привыкание работника к психологическим и физиологическим условиям труда), социально-психологическая адаптация (приспособление работника к взаимоотношениям в коллективе), экономическая адаптация (знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой оплаты труда и вознаграждения) и профессиональная (приспособление имеющихся знаний, умений и навыков к должностным обязанностям, особенностям профессии) |
Классификацию адаптации по содержанию рассмотрим подробнее, ведь она наиболее широко раскрывает все аспекты полного введения работника в организацию и его приспособлениея к профессии.
Организационная адаптация работника состоит в приспособлении к новому месту работы, должностным обязанностям, уровню ответственности, статусу. При такой адаптации работник изучает организационную структуру, определяет свое место и задачи своего структурного подразделения в организационном механизме, знакомится с правилами внутреннего распорядка, ведением деловой документации, системой иерархических связей в организации. Работник должен четко понять механизм реализации своих полномочий, овладеть процедурой и техникой выполнения возложенных на него должностных задач.
Психофизиологическая адаптация работника — это привыкание к психологическим и физическим нагрузкам, связанным с условиями труда, расписанию рабочего дня, особенностям дисциплины на рабочем месте. Физиологический аспект этой адаптации заключается в приемлемых санитарно-гигиенических условиях рабочего места: освещенности, отсутствии шумов, комфортной температуре, безопасности труда, наличии рабочего места, его оснащение и присутствие необходимой техники для выполнения задач и т. п. Психологический аспект психофизиологической адаптации связан с когнитивными процессами человеческой психики (память, внимание, чувство, представление информации, логическое мышление, воображение, способность к принятию решений). Успешная адаптация работника зависит от его собственной психики, стрессоустойчиво-сти, способности выдерживать психическое напряжение, концентрации памяти и воли на наиболее значимых аспектах трудовой деятельности.
Социально-психологическая адаптация работника состоит в приспособлении к взаимоотношениям в коллективе, морально-психологическому климату, нормам поведения, традициям и правилам организации, понимании формальных и неформальных правил обращения с сотрудниками и гражданами, своего социального статуса в коллективе. Успех такой адаптации заключается в налаживании коммуникативных связей с руководством, сотрудниками структурного подразделения, коллегами, конструктивное!и трудового поведения, налаживании диалогового взаимодействия со всеми членами коллектива. Эта адаптация зависит от принятия и уважения работника со стороны коллектива и от психологической культуры самого работника, его характера, стиля общения, конфликтности, способности контролировать эмоции, этики поведения. При такой адаптации важно принятие работником корпоративных ценностей и ощущение принадлежности к трудовому коллективу, совместной работе, целям организации.
Экономическая адаптация состоит в понимании экономического механизма функционирования организации и условий экономического вознаграждения результатов собственной деятельности. При такой адаптации работник выясняет условия оплаты труда, премирования, других мероприятийматериального обеспечения и в соответствии с этим определяет возможную степень удовлетворенности собственных материальных потребностей. У работника формируется система ожиданий относительно материального обеспечения результатов труда, система внутренней мотивации. Если материальные меры вознаграждения не соответствуют желаемым, то зарождается демотивация, которая негативно влияет на результаты деятельности, замедляет процесс прогрессивной адаптации, может привести к мыслям об освобождении от должности.
Профессиональная адаптация работника — это активное освоение профессии, ее тонкостей и специфики, необходимых знаний, умений и навыков, приемов, способов принятия решений на конкретной должности. Эта адаптация включает в себя два аспекта: адаптацию работника к профессии и адаптацию к должностным обязанностям.
Одним из самых интересных подходов к рассмотрению социальной адаптации и адаптированности личности является исследование психолога, социолога и философа Эриха Фромма (1900-1980). В контексте объяснения понятия адаптации Э. Фромм указывает на то, что человеческая сущность является результатом исторической эволюции, и разграничивает понятия адаптации личности к внешним условиям.
Понимание адаптации по Э. Фромму
Статическая адаптация — приспособление, при котором характер человека остается неизменным и постоянным и возможно появление только каких-либо новых привычек, а личность в целом остается неизменной
Динамическая адаптация — приспособление, при котором под давлением обстоятельств происходит изменение личности, изменения характера, проявляются новые стремления, новые тревоги
В отличие от профессиональной адаптации психологическая требует концентрации внимания на учете индивидуальных особенностей личности. Психологическая адаптация личности в трудовом коллективе может проходить по нескольким уровням.
Уровни психологической адаптации (Социальная психология личности в вопросах и ответах: учебное пособие / под ред. проф. В.А. Лабунской. — М.: Гардарики, 1999. С. 33).
Целенаправленный конформизм — человек приспосабливается, знает нормы своего поведения в организации, но внешняя видимость согласия с нормами социальной среды сопровождается следованием своей системе ценностей
Взаимная терпимость — взаимодействующие субъекты проявляют взаимную толерантность к ценностям и формам поведения друг друга
Ассимиляция, или полное приспособление, — когда лицо полностью отказывается от своих предыдущих ценностей и принимает систему ценностей новой среды
Аккомодация как наиболее распространенная форма социальной адаптации — возникает на основе терпимости и проявляется во взаимных уступках, что означает признание лицом ценностей социальной среды и признание средой индивидуальных особенностей человека
Очевидно, что для организации ассимиляция нового работника является лучшим показателем адаптации и вхождением его в новую среду.
В социальной жизни адаптация долгое время понималась только как односторонний процесс приспособления личности к социальным условиям. Но сегодня установлено, что одновременно с этим происходит и преобразующее влияние личности на группу: человек, начавший работу в организации, принимая ее требования, занимает определенную позицию в организации и так или иначе влияет на ее деятельность, а также на динамику внутригрупповых процессов.
Профессиональная адаптация одинаково важна как для организации, так и для самого работника. Безусловно, для любой организации персонал является основой успешного функционирования. В свою очередь, для работника, который проводит на работе большую часть своего времени, значение имеет психологический комфорт и удовлетворение условиями труда в общем.
Эффективность работы коллектива находится в пропорциональной зависимости от процесса трудовой адаптации, оказывающей непосредственное влияние на качественные показатели работы коллектива в целом.
Список использованных источников:
Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / Д.В. Грибов. – 7-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. – 280 с. – (Среднее профессиональное образование);
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).
Менеджмент в торговле: учеб. пособие / Г.А. Короленок. –Минск : БГЭУ, 2017. – 269 с.
Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н./Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).