XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Одним из значимых умений в сфере управления пер­соналом является анализ тенденций развития и текущего состояния рынка труда с точки зрения обеспеченности по­требности организации в персонале.

Рынок трудаявляется областью формирования и реали­зации спроса и предложения рабочей силы. Поскольку за­частую предлагается (или имеет спрос) конкретное опреде­ленное рабочее место, то структурной частью рынка труда выступает рынок рабочих мест.

Рынку труда присущ ряд характеристик, отличающих его от рынков обычных товаров (Управление персоналом / СИ. Самыгин [и др.]; под ред. СИ. Самыгина. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. С. 234).

1. Рынок труда функционирует не только во внешней по отношению к предприятию среде, он распространен и на сфе­ру производства, так как отношения купли-продажи не за­канчиваются с поступлением работника на предприятие. Принятый на предприятие работник может предпринимать поиск другой работы как внутри, так и вне данного пред­приятия, а руководство — подбирать кандидатов как среди незанятых, так и занятых работников.

2. Работник не утрачивает право собственности на ра­бочую силу при ее продаже, в отличие от рынка обычных товаров, работник отчуждает лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

3. На структуру предложения и спроса рабочей силы оказы­вает влияние большое число автономных факторов,сформи­рованных вне рынка труда. Одним из таких факторов высту­пает степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке инфор­мации о текущем положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложе­ния, нельзя ожидать оптимального распределения труда.

Окончательное решение человека о количестве предла­гаемого труда выступает компромиссом между приобрета­емыми потребительскими благами и досугом. Кроме того, обязательно учитываются такие характеристики предпола­гаемого места работы, как престиж, безопасность, возмож­ность продвижения по службе и комфорт.

Участие человека в экономической сфере характеризует­ся возможностями удовлетворения его потребностей, обу­словленных сущностными характеристиками человеческо­го потенциала.

Характеристики человеческого потенциала

здоровье

нравственность

образование

творческие способности

профессионализм

Взаимосвязь и взаимодействие предприятий и населе­ния осуществляются через рынки экономических ресурсов и благ, важнейшим из которых является рынок труда. Имен­но на рынке труда информация организаций о потребности в необходимом количестве рабочих мест формирует спрос, а информация о профессионально-квалификационных характеристиках и численности людей, желающих работать, формирует предложение. Кроме этого, всегда принимается во внимание информация о возможных параметрах оплаты труда.

Предложение рабочей силы количественно и качественно меняется в зависимости от трансформаций в системе общей и профессиональной подготовки, в возрастной структуре на­селения, в силе воздействия международного рынка труда на внутренний рынок и т. д. Существующие дифференциации в предложении рабочей силы возрастают из-за существую­щих различий между имеющими одинаковые профессию и возраст работниками по состоянию здоровья, полу, опыту, качеству профессиональной подготовки, так как это непо­средственно сказывается на способности выполнять кон­кретную работу.

В результате происходящих сдвигов в спросе и, соответ­ственно, производстве товаров и услуг, а также изменений в технологиях и технике происходит изменение потребности организаций в рабочей силе.

Баланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на них влияют различные силы

главными факторами с точки зрения предложения явля­ются образование и професси­ональная подготовленность

с точки зрения спроса — тен­денции технологического и эко­номического развития страны

Главной целью политики в отношении рынка труда явля­ется достижение оптимального приближения к качествен­ному и количественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

С точки зрения занятости любой человек относится к одной из трех следующих групп. Он может быть:

Занятым

Частично занятым

Безработным

Занятыми считаются лица трудоспособного возраста (от 16 лет и старше), а также лица младших возрастов, которые

1) выполняют работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход работу;

2) временно не работают из-за травмы или болезни, на­ходятся в трудовом отпуске, временно не работают в связи с необходимостью ухода за больными родствен­никами или пользуются отгулами;

3) выполняют работу на семейном предприятии без оплаты;

4) самостоятельно обеспечивают себя работой. К данной категории относятся люди, занимающиеся индивиду­альной трудовой деятельностью; предприниматели, члены производственных кооперативов; лица, заня­тые в производстве материальных ценностей и услуг для личного (семейного) потребления, если такое производство составляет значительный вклад в общее потребление семьи;

5) являются военнослужащими;

6) находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком;

7) назначены, избраны или утверждены на оплачивае­мую должность. (Управление человеческими ресур­сами: учебное пособие/А.М. Руденко. С.А. Дюжиков, А.М. Кумыков, СИ. Самыгин; под ред. А.М. Руден­ко. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. С. 33)

В России к числу занятых также относят обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-техни­ческих училищах; студентов, проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных и прочих учебных заведениях.

Безработица представляет собой особое социально-эко­номическое явление, в котором некоторая часть экономи­чески активного населения (или рабочей силы) не занята в производстве товаров или услуг. Рабочую силу страны наря­ду с занятыми трудовой деятельностью людьми формируют безработные. В экономической жизни безработица харак­теризуется как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

Безработные — это не работающие, желающие работать и подтверждающие свое стремление активными усилиями по поиску работы. Источников безработицы существует не­сколько, благодаря их наличию различают несколько форм безработицы. Занятые и безработные как группы населения образуют совокупную рабочую силу.

Формы безработицы

Циклическая безработица связана с колебаниями спроса на рабочую силу, обусловленными циклически чередующимися спадами и подъемами производства. В период спада произ­водства показатель безработицы резко возрастает, а в период подъема снижается, и большинство безработных снова воз­вращаются на рабочее место

Сезонная безработица обусловлена сезонными колебания­ми спроса на рабочую силу и характерна для зависящих от специфики времени года отраслей (рыболовство, строитель­ство, сельское хозяйство)

Функциональная безработица представляет собой временную незанятость, обусловленную поисками более подходящей ра­боты или переходом с одного рабочего места на другое

Структурная безработица представляет собой невозмож­ность для некоторых групп населения сохранить или полу­чить рабочие места из-за недостаточно высокой или став­шей недостаточной квалификации, отсутствия спроса на профессию, дискриминации по возрастному или половому признаку или в силу инвалидности

Суть скрытой безработицы проявляется в ситуации эконо­мического кризиса: организации не производят массового увольнения работников, а производят их перевод либо на сокращенный режим (неполный рабочий день или рабочая неделя), либо отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска. С формальной точки зрения такие работники не считаются безработными, однако фактически они являются таковыми

Экономически неактивное население, которое относит­ся к находящимся вне совокупной рабочей силы:

1) пенсионеры;

2) люди трудоспособного возраста, временно не рабо­тающие по каким-либо причинам, но потенциально способные в будущем пополнить рынок труда;

3) лица, находящиеся в местах лишения свободы;

4) инвалиды трудоспособного возраста, полностью утра­тившие трудоспособность;

5) лица, прекратившие по каким-либо причинам поиск работы;

6) домохозяйки;

7) лица, не нуждающиеся в работе как способе поддер­жания существования.

Анализ кадровой ситуации в регионе значим на стадии бизнес-планирования формирования организации. Глав­ным результатом анализа является определение сегментов регионального рынка рабочей силы. Для этого необходимо собрать и проанализировать информацию:

о существующих основных профессиональных и воз­растных группах населения;

об уровне оплаты труда в регионе по категориям;

о региональном рынке профессий;

об уровне занятости в регионе по категориям;

о региональных учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих рабочую силу;

о демографической ситуации в регионе и демографи­ческом прогнозе;

о национальной и культурной специфике жителей региона (существование традиционных для жите­лей региона видов профессиональной деятельности; влияние традиционализма или наличие свободы вы­бора молодежью профессии; средний возраст нача­ла самостоятельной трудовой деятельности; специ­фика образа жизни, обусловленная климатическими условиями, культовыми или религиозными обрядами; средний возраст создания семьи и т. п.).

В научной литературе обоснована существующая коли­чественная взаимосвязь между безработицей и экономи­ческой активностью, которая вычисляется по следующему закону: для того чтобы безработица не прогрессировала и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходи­мо ежегодное увеличение валового национального про­дукта (ВНП) примерно на 2,7% (Управление персоналом / СИ. Самыгин [и др.]; под ред. СИ. Самыгина. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. С. 239). Когда идет речь о нормализа­ции положения на рынке труда, имеется в виду не достиже­ние стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню есте­ственной нормы безработицы (5—7%).

Рынок труда, являясь составной частью рыночной эко­номики, представляет собой оптимальную, жизнеспособ­ную и сбалансированную структуру предложения и спроса на рабочую силу. В данной структуре всегда неизбежно воз­никают колебания в соотношении спроса и предложения,

В научной литературе обоснована существующая коли­чественная взаимосвязь между безработицей и экономи­ческой активностью, которая вычисляется по следующему закону: для того чтобы безработица не прогрессировала и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходи­мо ежегодное увеличение валового национального про­дукта (ВНП) примерно на 2,7% (Управление персоналом / СИ. Самыгин [и др.]; под ред. СИ. Самыгина. — Ростов н/Д: Феникс, 2001. С. 239). Когда идет речь о нормализа­ции положения на рынке труда, имеется в виду не достиже­ние стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню есте­ственной нормы безработицы (5—7%).

Рынок труда, являясь составной частью рыночной эко­номики, представляет собой оптимальную, жизнеспособ­ную и сбалансированную структуру предложения и спроса на рабочую силу. В данной структуре всегда неизбежно воз­никают колебания в соотношении спроса и предложения, связанные с состоянием экономического организма. Рынок труда в здоровом экономическом организме сохраняет по­стоянную тенденцию к восстановлению необходимого со­отношения спроса и предложения.

Ученые Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури

(1992) отмечают, что управление трудовыми ресурсами вклю­чает в себя следующие этапы (Мескон М.Х., Альберт М., Хе-дуори Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — М.: Дело, 1992)

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовле­творения будущих потребностей в человеческих ресурсах

2. Набор персонала: привлечение новых сотрудников

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва

4. Стимулирование и мотивирование: определение заработной платы и льгот

5. Профориентация и адаптация

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым на­выкам, необходимым для эффективного выполнения работы

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка ме­тодов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие спо­собностей и повышение эффективности труда руководящих кадров

Список использованных источников:

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).

Менеджмент в торговле: учеб. пособие / Г.А. Короленок. –Минск : БГЭУ, 2017. – 269 с.

Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н./Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).

Код для цитирования: Скопировать