XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Эффективное управление персоналом предполагает изучение положительных и отрицательных черт работни­ков. Подобные исследования были проведены (Никуленко Т.Г. Организационное поведение. — Ростов н/Д: Феникс, 2006) и дали довольно интересные результаты.

Среди часто встречающихся негативных черт российско­го работникаисследователи отмечают следующие (рисунок 1).

1. Искаженное трудовое сознание, из которого вытесне­но понимание того, что необходимо интенсивно работать ради заработка. Главными составляющими искаженного трудового сознания часто являются иждивенчество (ожида­ние решения личных проблем со стороны) и потеря смысла труда. Потеря осмысленного отношения к труду (не только к общественно полезному, но и на собственное благо) про­исходит по многим причинам, но в первую очередь от раз­рушения советской идеологии труда.

Рисунок 1 – Негативные черты российского работника

2. Синдром гипертрофированного самомнения, который зачастую принадлежит тем, кто не состоялся (уже или еще) в нынешней жизни. Это оборотная, защитная сторо­на слабости, а не признак силы человека. Общие тяжелые последствия формирования в сознании человека синдрома гипертрофированного самомнения таковы: зависимость от окружающей среды (начинается с ориентации на мнение учителя); психологическая неустойчивость; возможность работать лишь при наличии четких правил и установок, т. е. только в авторитарной (армейской или бюрократической) модели организационного поведения; невосприимчивость к критике; невозможность самоанализа; склонность к ма­нипулированию на почве психологической ущербности.

3. Лень, которая бывает функциональной (85% общего числа ленивых), связанной с циклическим характером тру­да (необходимость отдыха), и дисфункциональной (туне­ядство, 15% общего числа ленивых). Причины лени также кроются в том, что сегодня имеются проблемы в трудовой морали и этике. Незначительно сохранилась советская тру­довая мораль и этика у работников старшего поколения, и постепенно формируется новое отношение к труду у совсем молодых людей.

4. Пассивность (нежелание действовать), которая сфор­мировалась под влиянием модели опеки, существовавшей в советском государстве. Она отражает естественную склон­ность человека, борющегося за выживание в агрессивной внешней среде, отдохнуть от напряжения. Пассивность от­ключает его творческие способности, дает возможность об­ходиться в жизни в основном формальной логикой. При на­личии большого числа пассивных работников организация в современном мире просто не выживет. Можно надеяться на то, что жизнь переделает людей, но это потребует дли­тельного времени. У нас сейчас нет временного резерва: или мы быстро меняемся в нужном нам направлении, или Запад поможет нам измениться в направлении, необходимом ему.

5. Чрезмерная гибкость, т. е. готовность преступить раз­ного рода нормы ради достижения целей организации. Угрожает организационной безопасности. Избыток слиш­ком гибких порождает осведомителей. Опасно даже не чи­сло людей, готовых оставить организацию в любой момент. Опасна сама готовность передавать информацию против бывшего друга. Сегодня со своим руководством, а завтра — с конкурентом.

6. Зависимость от мнений окружающих, которая выра­жается в несамостоятельности при выполнении работ и принятии решений, что является оборотной стороной кол­лективизма, склонности к коллективному несению ответ­ственности. Данная зависимость служит признаком психо­логической неустойчивости и внутренней слабости, неверия в себя. Иждивенческий подход к труду породил и измене­ния в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание прини­мать инновации, повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию.

Однако у современного российского работника отмеча­ются и положительные черты, которые являются продук­том воздействия агрессивной внешней среды на личность (рисунок 2). Они сформировались под влиянием мощного культурного слоя страны, традиций, обычаев, штампов и заблуждений.

Рисунок 2 – Положительные черты российского работника

1. Активизированное антикризисное сознание, основой которого являются способности к выживанию: умение бы­стро и критически оценивать соотношение между успеш­ностью и безопасностью деятельности; распознавание слабых сигналов опасности (интуиция); отсутствие при­выкания к опасности, способность ее избегать или устра­нять и не повторять ошибок в будущем и т. д. 93% россиян следуют модели антикризисного сознания. Этот способ су­ществования часто называют «негативным» сознанием за способность человека видеть во всем сначала плохое, а за­тем хорошее.

2. Коллективизм и взаимопомощь, которые являются осо­бенностью менталитета и механизма выживания помимо индивидуальной ответственности. Коллективизм (при на­правленном, а не стихийном развитии) является мощным организационным резервом. Люди, обладающие навыками автономной психокоррекции, способны проанализировать и исправить доступными средствами собственное и чужое состояние, просто говоря о нем.

3. Циклический характер труда, который проистекает из резко выраженной цикличности сельскохозяйственных ра­бот, которыми тысячелетия занималось население страны. Однако не исключено, что его корни — в совместном пре­одолении бед и трудностей. Россияне привычны к авралам. Россиянину легче дотянуть исполнение задания до послед­него момента и придумать что-нибудь творческое, нетриви­альное, чем методично работать до тех пор, пока не будет получен коммерческий результат. В современном мире эта система хороша только для тех профессий, которые непо­средственно связаны со скоростью, творчеством и непред­сказуемостью условий. Если же речь идет о создании мате­риального продукта (поточные профессии), то необходимо как воздух отсутствующее у нас умение методично работать.

4. Приверженность к духовным ценностям — высшим человеческим ценностям, связанным не с организацией и государством, а с жизнью и совестью. Они управляют су­ществованием и поведением человека в отсутствие государ­ственной и корпоративной идеологии, а также общеприня­тых морально-этических норм и ценностей.

5. Умение полагаться только на себя, склонность к риску, которые обусловлены нестабильностью внешней среды (стремление к автономности, индивидуальное предприни­мательство).

6. Супергибкость — в позитивном смысле проявляется в высокой адаптивности к окружающей среде без ущерба для психики индивида.

Кроме того, стремление к комфортному морально-пси­хологическому климату в организации обусловлено необ­ходимостью психологической поддержки и объединения. Присущее только россиянам, это стремление может послу­жить основой внутренне комфортной модели организаци­онной культуры любой конфигурации.

Список использованных источников:

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).

Менеджмент в торговле: учеб. пособие / Г.А. Короленок. –Минск : БГЭУ, 2017. – 269 с.

Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н./Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).