XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2019

Эффективное и своевременное достижение поставлен­ных перед организацией целей не только напрямую зависит от умелого управления персоналом предприятия в целом и отдельной группой работников в частности. Успешное управление персоналом подразумевает и применение эф­фективных технологий развития личности работника.

Сегодня в сфере управления одним из самых популяр­ных и новейших методов считается коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных работников и организации в целом. Современное управле­ние в стиле коучинга — это взгляд на сотрудников как на стратегический ресурс предприятия в процессе обеспече­ния его конкурентоспособности на рынке.

Коучинг как научная дисциплина зародился в США в 80-х годах прошлого века. Ключевыми фигурами этого про­цесса стали Т. Голви, Т. Дж. Леонард и Д. Уитмор. Основа­телем коучинга как метода считается Т. Голуэй (W. TimothyGallwey) — гарвардский преподаватель и эксперт по тенни­су, который стал известным после выхода в свет его книги «Внутренняя игра в теннис» (Theinnergameoftennis). Слово «внутренний» использовалось в контексте внутреннего со­стояния игроков, поскольку Т. Голуэй считает, что «оппо­нент в нашей голове более сложный, чем соперник в насто­ящей игре».

Коучинг (от англ. соасhing— наставлять, тренировать для специальных целей) — это технология, способствующая развитию личностного потенциала, самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью. Коучинг — это раскрытие потенциала че­ловека с целью максимального повышения эффективности его труда. Человек, который занимается с обучающимся коучингом, называется коучем. Его задача — не давать советы или консультации, а способствовать раскрытию потенциала самого обучающегося с помощью актуализации его знаний, логики и жизненного опыта. Иными словами, коуч помо­гает обучаемому в том, чтобы он понял, в чем он неэффек­тивен, и затем самостоятельно сумел найти наиболее опти­мальное решение для поставленной задачи.

Коуч — своеобразный проводник, который сопровожда­ет человека или команду в направлении максимальной реа­лизации собственного потенциала. Итак, процесс коучинга можно формализовать следующим образом:

эффективность = потенциал — помеха.

Отсюда вытекают основные задачи коучинга.

Основные задачи коучинга

Максимизация внутреннего потенциала (максимально эффективное использование собственных сильных сторон, определение приоритетных целей и выбор способов их достижения с наименьшими усилиями)

Устранение препятствий (внутренних — страхи, пред­положения, стереотипы и т. д., внешних — небла­гоприятная среда, угрозы внешнего окружения)

Зародившись в США в 1974 году, коучинг получил широ­кое распространение в начале 1990-х годов как технология, помогающая сотруднику найти эффективное решение име­ющейся проблемы. С его помощью становится возможным найти новые, нестандартные подходы и возможности реше­ния проблем.

Задачи руководителя-коуча в отношении своих подчи­ненных:

создавать такие ситуации (путем индивидуального, группового общения), которые помогли бы им по-но­вому осмыслить, что действительно важно для выпол­нения работы, проявить свои сильные стороны;

ставить конкретные цели;

избавиться от внутренних барьеров и ограничений, имеющих отношение к сдерживанию развития потен­циала сотрудников;

способствовать большей их самостоятельности;

создавать атмосферу, которая бы отражала то, что он постоянно помнит о своих работниках, их достиже­ниях.

Стоит отметить, что коучинг не дает советов и не ищет за клиента (работника) ответа на вопрос: как и что нужно де­лать? Он помогает руководителю и работнику осознать свои цели, оценить успехи, проанализировать причины неудач и определить направление развития личности руководителя, работника и организации в целом. Коучинг непременно вы­зывает изменения сознания руководителя и, как следствие, приводит к динамичному развитию всей компании.

Поэтому коуч не обязательно должен быть экспертом в области исследуемых проблемных ситуаций. Но для эффек­тивной работы ему необходимо знать и понимать как про­цесс коучинга, так и все разнообразие видов, стилей, навы­ков и техник, применяемых в коучинге.

1. Коуч создает специфическую атмосферу взаимного доверия и инициативной амбициозной готовности (со сто­роны клиента) принять вызов для победы над собой и успе­ха в достижении своей цели. Это обеспечивается внедре­нием технологий эффективного слушания, фокусирования внимания, целенаправленного альянса и т. д.

2. Коуч выявляет сильные и слабые стороны своих кли­ентов с помощью всех видов наблюдения, диагностических вопросов, опросников и тестовых методик. Обеспечивает конкретную и структурированную обратную связь, форми­руя ответственность и компетентность клиентов, помогая прояснить их позиции и настроиться на реальные измене­ния, не теряя с ними контакта и отношений делового со­трудничества.

3. Коуч способствует тому, чтобы люди или команды ра­ботали более эффективно для достижения поставленных целей. Он умеет помочь клиенту четко структурировать ал­горитмы установления целей, принятия решений, плани­рования или мотивации с помощью методик и технологий моделирования.

4. Коуч помогает раскрыться творческому потенциалу клиента для доступа к идеям, открывает инновационные возможности. Коуч помогает клиенту смоделировать стра­тегию выхода в «Пространство решения», которое будет работать на всех уровнях его жизни как уникальный и ин­дивидуальный (направленный на работу исключительно с данным клиентом) инструмент самоактуализаций и их трансформаций. Итак, коучинг не просто набор универ­сальных инструментальных технологий, а гарантия макси­мальной эффективности только в случае оперативной адап­тации к индивидуальным требованиям клиента.

Можно выделить пять основных видов коучинга:

1) управленческий коучинг — стиль управления в органи­зации, когда ее руководитель по отношению к подчи­ненным выступает в роли коуча с целью повышения эффективности работы сотрудников;

2) индивидуальный коучинг — метод индивидуальной ра­боты с менеджерами высшего звена, осуществляемой приглашенным со стороны специалистом-коучем, который и стимулирует развитие топ-менеджеров;

3) групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей (в этом случае коуч помогает интегрировать наиболее эффективные принципы взаимодействия исполнителей);

4) коучинг для отдельно взятого проекта, например фор­мирование группы исполнителей (когда формируется, к примеру, группа ученых, занимающихся исследова­тельским проектом, подающая заявку на грант);

5) системный коучинг подобен групповому, но прово­дится с сотрудниками, между которыми существуют прочные системные связи, с целью упорядочить вза­имодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации и выработать свою специфику на своем участке работы.

Коучинг и наставничество как бы дополняют друг друга, но имеются особенности и отличия в обучении и развитии персонала. Если в наставничестве главной целью является ориентация на взаимообмен жизненным опытом, поддерж­ку, обучение и руководство в целях карьерного роста, то ко­учинг направлен на достижение результата, успеха, цели, на овладение конкретными производственными навыками ра­боты. Он скорее наполнен практикой, чем теорией. Обыч­но опыт наставника богаче опыта его партнера, коуч часто занят в той же самой области, в которой работает клиент, или работал в ней ранее. Жизненные истории наставника рассказываются к конкретному случаю с целью помощи, в то время как жизненные истории коуча призваны вдохно­вить или научить.

Коучинг реализуется, как правило, в несколько этапов.

Характеристика основных этапов реализации коучинга

Таким образом, коучинг выступает эффективным ин­струментом взаимодействия менеджера и работника. Коу­чинг позволяет работникам максимально быстро адаптиро­ваться к изменениям как внешней, так и внутренней среды, находить пути повышения эффективности собственной де­ятельности в новых условиях, обнаруживать в себе резервы для быстрой адаптации к новым условиям, достигать максимальной самореализации. Коучинг нельзя трактовать как альтернативу обучению и тренингам, но он гармонично со­четается с ними и позволяет максимально использовать эф­фект от этого взаимодействия на практике. Коучинг — это то, что позволяет сотрудникам постоянно развиваться в со­ответствии с меняющимися условиями, продиктованными современной рыночной средой.

Список использованных источников:

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – 5-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. 202 с. – (Среднее профессиональное образование).

Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учебник/ Исаев Р.АМ.: Дашков и К, 2013. Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24800.— ЭБС «IPRbooks».

Управление персоналом: учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. -414 с. – (среднее профессиональное образование).