X Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2018

Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат ворганизации, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогов для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труд

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [2,с.53 ]

Изучением проблемы мотивации персонала занимались отечественные и зарубежные учёные.

Отечественные учёные: В.В.Травин, М.Б.Курбатова, М.И.Магура, А.П.Егоршин, С.А.Шапиро, Е.П.Ильин, В.А.Дятлов, Ф.Н.Филина и др.

Зарубежные учёные: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер, П. Гаудж, Л.Брентано, Р.Дафт, Х. Хекхаузен.

Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. К содержательным теориям относят:

Теория иерархии потребностей по А.Маслоу

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Теория двух факторов Ф.Герцберга

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Лепешова Е.М. в статье «Мотивирование педагогов ОУ» рассматривает методы и приёмы мотивации персонала применительно к сотрудникам образовательного учреждения:

Административные:издание приказов распоряжений; должностные инструкции,установка правил внутреннего распорядка и контроль их выполнения и др.

Экономические:премирование дополнительные льготы надбавки и единовременные выплаты и др.

Социально-психологические:моральное стимулирование;участие в управлении;отношение руководства,развитие формального и неформального общения в коллективе

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др.

Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через систему внешних стимулов.

Таким образом, и мотивирование, и стимулирование трудовой деятельности, как совокупность движущих сил, побуждает человека к производительному труду. Но в то, же время стимулирование принципиально отличается от мотивирования труда.

Стимулы могут быть физическими, это внешние раздражители, и внутренние (неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные факторы.

В процессе мотивации, как и в любом другом, используется система методов воздействия. Все методы мотивации можно разделить на три группы: 1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах организации; оплата обучения и др.; 2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания в организации; 3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании [7, с. 60] .

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации.

Существуют опережающие и подкрепляющие формы организации стимулирования. В опережающей форме, работник, еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результатов и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей форме, работник узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам, какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма [1,с.356 ].

Важно систематически изучать и выявлять желания, стремления, потребности и личные цели работников, которые они преследуют, и осуществлять поиск наиболее эффективных форм организации стимулирования. И, наконец, необходимо наличие единых принципов стимулирования для всех.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аширов, А.Д Управление персоналом. / А.Д.Аширов. – М.: Проспект, 2005. – 448 с.

Бергер, Д Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда /Д.Бергер, Л.Бергер; пер. А.Верди. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.

Дружинин, В.И. Управление образовательным учреждением: учебно-методическое пособие / В.И. Дружинин. – Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития образования и социальных технологий». – Курган, 2011. – 148 с.

Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

Семёнов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К.Семёнов,

Ссылки на интернет – ресурсы

http://infomanagement.ru/ - Менеджмент – лекции, статьи, литература

http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_9416.html - Бизнес Образование России – общероссийский информационный портал – Управление персоналом

menobr.ru/about.aspx – Менеджер образования – портал информационной поддержки руководителей образовательных учреждений

Код для цитирования: Скопировать