VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Актуальность работы заключается в том, что мотивация тесно связана с проблемой управления персоналом. Сложившиеся экономические отношения, вызванные переходным периодом, предъявляют и новые требования к персоналу. К их числу можно отнести: как подбор, обучение, расстановка кадров, так и формирование нового сознания, менталитета, а, значит, и методов мотивации.

Вопрос о разрешении данной проблемы является без сомнения актуальным, т.к. реформа экономических отношений вряд ли возможна без учёта совершенствования организации управления персоналом, основу которого в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять

Использование в управлении мотивацией персонала комплексно-системного подхода сложно реализовывать в практике. С данной точки зрения объясняются причины, когда руководители обсуждают вопрос о подъёме эффективности мотивационного обеспечения, но мало что дела­ют для его реализации. Прочие руководители, не компетентные в теориях и практике управления мотивацией, идут посредством проб и ошибок. Другая незначительная группа руководителей удачно проводят политику оптимизации мотивации персонала.

Факты говорят о том, что руководители, которые на первое место в своей деятельности ставят персонал, осуществляют эффективное развитие хозяйственной деятельности на своих предприятиях. Они стремятся создать такую систему и структуру мотивации труда, которые бы поднимали человеческие отношения до уровня важнейших ценностей. Вот в чем состоит ключ к гармонии интересов персонала и организации, а, следовательно, и к процветанию фирмы [1].

Мотивационное управление требует нетрадиционного, почти уникального стиля руководства людьми, за которыми признается право иметь собственные цели и мотивы на свободу действий, самоконтроль и самосовершенствование. Все это должно вовремя замечаться, отмечаться и поощряться. Кроме того, требуется доверительность, ясность и открытость в проводимой политике по развитию организации, тактике действий, планам компаний, успехам и достижениям работников, их неудачах и допускаемых недостатках. Все это требует затрат, времени, усилий, денежных средств на создание благоприятных условий для эффективной деятельности персонала. Искусство мотивационного управления состоит в том, чтобы руководители были способны проводить эту работу ненавязчиво, незаметно, а самое главное, проявлять готовность быстро оказать помощь, подать совет там, где он нужен, определить и задействовать морально-материальные стимулы [1].

Цель работы произвести анализ системы мотивации эффективной работы на предприятии ОАО «Мясокомбинат Находкинский». Предметом исследования является анализ мотивационных факторовтруда персонала, в качестве объекта выступает мотивационные факторы трудана ОАО «Мясокомбинат Находкинский».

Краткая характеристика предприятия. Полное фирменное наименование:Открытое акционерное общество «Мясокомбинат Находкинский». Сокращенное фирменное наименование: ОАО «Мясокомбинат Находкинский» (далее ОАО «НМК»). Местонахождение: Юридический адрес: 692900 Россия, Приморский край, город Находка, ул. Третья промышленная, дом 3. Основным видом деятельности предприятия является производство и переработка мясопродукции.

Мясокомбинат Находкинский был основан в 1949 г. на базе убойной площадки в г. Находка. В декабре 1992 года в результате приватизации предприятие стало акционерным обществом открытого типа. 18 декабря 1992 года было выдано свидетельство № 1641 о государственной регистрации предприятия - Акционерное общество открытого типа ОАО «НМК».

На территории предприятия расположены здания: административное, колбасный цех, убойный цех, холодильник мощностью 1200 тонн Единовременного хранения, компрессорная, гараж, локально-очистные сооружения, материальный склад, блок подсобных цехов, металлический склад, деревообрабатывающий цех. Площадь занимаемой территории 6,172 га. К предприятию проложены две автомобильные дороги, имеется железнодорожный тупик с двумя ветками.

Продукция ОАО «НМК» заслуженно пользуется спросом у приморских потребителей. Высокое качество выпускаемой продукции отмечено Дипломом Дальневосточной Государственной Академии экономики и управления в области качества для предприятий пищевой промышленности в ноябре 1996 года. В течение последних лет ОАО «НМК» не имел рекламаций на выпускаемую продукцию. Вся продукция сертифицирована по медико-биологическим показателям и соответствует требованиям НТД. На предприятии ведется строгий учет и контроль за сырьем, вспомогательными материалами и готовой продукцией [4].

1. Оценка мотивационных факторовв ОАО «НМК». Однуॱ изॱ проблемॱ ОАОॱ «НМК»ॱ можно указатьॱ так: работникиॱ неॱ видятॱ дляॱ себяॱ перспективॱ роста,ॱ чтоॱ особенноॱ серьёзноॱ дляॱ организации,ॱ в случае рабॱотыॱ молодыхॱ иॱ талантливыхॱ рсотрудников.ॱ Средиॱ HR-факторовॱ собственноॱ способностьॱ привлекатьॱ иॱ удерживатьॱ способныхॱ работниковॱ выявляетॱ наибольшееॱ воздействиеॱ наॱ финансовуюॱ эффективностьॱ иॱ стоимостьॱ компании.

Руководство организации может разработать отличные планы и стратегии, создавая эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать современные технологии. Однако, все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения его своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, зная и понимая, мотивы человека, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивация труда человека. Об этом и пойдет речь.

Материальная мотивация относится к важному направлению еще политики в работе с персоналом. От степени решения этой проблемы во многом зависит уровень морально-психологического климата трудового коллектива, его подвижность (стабильность), конкурентоспособность с рынком труда, нравственная свобода персонала (инициативность, творчество, находчивость, стремление достичь более высоких результатов корпоративность духа, преданность делу).

В современных условиях структура материального вознаграждения включает в ОАО «НМК»ॱॱ перечисленные элементы:

1. оплату по тарифам ставкам и окладам. Она определяет денежное вознаграждение в соответствии со сложностью и ответственностью труда;

2. рыночную компоненту, которая отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида;доплаты и компенсации, которые возмещают дополнительные затраты рабочей силы из-за неблагоприятных действий труда, дополнительную (сверхурочную) или ночную сменность;

3. надбавки;

4. премии.

Вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, рационализацию и изобретательство, высокое качества продукции.

Проведём общий анализ мотивационных факторов труда в ОАО «НМК».

Первой отличительной особенностью системы мотивации анализируемого предприятия является тот факт, что во многих структурных подразделениях предприятия длительное время использовалась в практической деятельности преимущественно одна мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность системы мотивации работников ОАО «НМК» состоит в том, что модель мотивации персонала является стандартизированной, всякое отклонение от этого стандарта считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов. Руководством компании соблюдаются принципы этой системы - повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности.

Следующая отличительная особенность состоит в том, что существующая в ОАО «НМК» мотивационная система способствует уравнительности в системе оплаты труда и премирования рабочих. Выплата премий производится независимо от итогов труда, и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность существующей мотивационной системы заключается в том, что трудовой вклад рабочих оценивается необъективно, формально, что приводит к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, что снижает социальную и творческую активность.

Неэффективность функционирования действующей системы оценки результатов труда подкрепляется результатами проведённого среди 50 работников выборочного исследования, представленными на рисунке 1. Работники отвечали на единственный вопрос - учитываются ли результаты труда работника компании в оценке его деятельности?

Рисунок 1 – Результаты опроса персонала ОАО «Мясокомбинат Находкинский»

По полученным результатам сделаем вывод. Только 38,4 % опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда в оценке его деятельности, 50,3 % - учитывают частично, 11,3 % - не учитывают.

Пятая отличительная особенность анализируемого предприятия − социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось до недавнего времени и осуществляется в настоящее время преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Положительной особенностью мотивационной системы «НМК» является использование моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Тип мотивации - это преимущественное направление деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Существует три типа мотивации: 1 тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип - преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников ОАО «НМК» относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. А также влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения.

Выделяют направление, которое предусматривает побуждение сотрудников посредством профессиональной мотивации, что имеет сложность, т.к. необходимо соотносить потребности и возможности организаций, фирм, трудового коллектива, общества в целом. К данному виду относят такие направления мотивационного управления, как [3]:

• гуманизация труда, осуществляемая через автомати­зацию и механизацию процессов управления и производства, дальнейшее совершенствование организации труда, внедрение прогрессивной технологии, информатизацию системы управления, наиболее эффективное формирование и развитие персонала;

• благоприятная социально-экономическая среда. Обеспечение оптимальных условий труда: температурный режим, освещенность, влажность, загазованность, культура труда и т.д. Осуществление задач по разрешению бытовых вопросов: стирки и чистки спецодежды, проведение ремонтных работ по ее восстановлению, подвоз работников на работу с работы, обеспечение сотрудников жильем и детскими учреждениями, коммунальными услугами; побуждение через проведение активной политической работы, обеспечивающей общественные интересы, а также идеологической, формирующей взгляды и идеи, воспитательной, направленной на повышение нравственных качеств у людей, эстетических качеств, формирующих у людей чувства красоты, прекрасного в художественном творчестве, в природе, в жизни, организации быта, производства, эстетики одежды и т.д.

Среди других вопросов современной организации и мотивации труда можно выделить комфортность морально-психологического климата: уровень сотрудничества в коллективе, лояльность и корпоративная гордость за свою организацию, вопросы дисциплины, признание заслуг, справедливое отношение, чувство личного участия в успехе фирмы. Здесь же предусматриваются программы, которые кратко можно сформулировать так: мотивация определяется потребностями человека [2].

При реализации мотивации следует исходить из концепции непрерывного внутрифирменного развития и совершенствования, исходя из потребностей и интересов трудовых коллективов. Курс на изменение организационных форм стимулирования должен быть подчинен мотивации труда с учетом современных тенденций качества трудовой жизни.

Важнейшим фактором переориентации мотивации считается значительная направленность стимулов на увеличение произ­водительности и качества деятельности индивидов, групп, трудовых коллективов. Достигнуть цели можно, если руководство сможет постигнуть и приложить на практике исследованные приемы, способы, формы обеспечения мотивации в управлении на производстве. Важным направлением мотивационного обеспечения является также сочетание такой комбинации производственных программ и их реализации, которые бы обеспечивали минимальные затраты живого и овеществ­ленного труда. Эффективность мотивации непосредственно зависит от экономической обоснованности стимулирования рабо­чих коллективов и отдельных работников:

1. Любые действия работников должны быть осмыс­ленными, они должны быть детально про­информированы о целях и задачах организации (подразде­ления).

2. Следует создавать условия для личной причастнос­ти людей к работе:

а) привлекать к подготовке решений, участию в дело­вых переговорах, выполнению конкретных заданий;

б) расширять полномочия, идти по пути предоставления персоналу большей свободы в его творческой деятельности;

в) поддерживать с персоналом активные связи.

3. Определять дополнительные функции кадрам управ­ления, которые бы могли обогатить их новыми знаниями и повысить профессиональное мастерство.

4. Широко оповещать персонал о результатах труда работников, групп и в целом трудового коллектива. Тру­довые достижения должны иметь конкретный адрес своих создателей. Руководители не должны присваивать себе ре­зультаты труда, добытые их подчиненными, иначе это мо­жет испортить им кровь.

5. Широко инициировать идеи, рациональные предложения, изобретательство.

6. Постоянно напоминать работникам о их высокой значимости в достижении общего успеха.

7. Поддерживать инициативу в реализации целей.

8. Использовать широкую морально-материальную мотивацию работников, успешно выполняющих свои обя­занности.

9. Обеспечить для работников широкий доступ к ин­формации. От того каким способом, в какой форме и как оперативно сотрудники получат нужную информацию, они оценивают личную значимость в глазах руководства.

10. Не допускать фактов, когда бы принимались реше­ния об изменении процесса деятельности работников без их ведома, без учета их знаний и опыта. Это может приве­сти к возникновению конфликтов и стрессовых ситуаций.

11. Обеспечить оперативную информацию о качестве труда работников. В этом случае они могут вносить кор­рективы в свои действия. Оценка деятельности работников должна быть объективной.

12. Постоянно стремиться к внедрению методов "Сво­бодного контроля", т.е. расширению максимально возмож­ной степени самоконтроля. Это повышает инициативу и находчивость работников.

13. Обеспечивать постоянное развитие сотрудников, рас­ширение их кругозора, приобретение новых знаний. Это по­зволит им повысить производительность и качество труда.

14. Постоянно отрабатывать систему управления пер­соналом, позволяя обеспечивать самовыражение и самореализацию деловых проектов. Важно состоит в том, чтобы уметь подыскать таланты и предоставить им возможность выразить себя.

15. Повышать инициативу работников в организации производства и индивидуальную ответственность по всей цепочке «затраты – результаты».

Эффективность использования всех критериев, в целях трудового мотивирования персонала, возможно при условии хорошего знания потенциальных воз­можностей и личностных характеристик работников. Поэтому важно осуществлять постоянную, последовательную, объек­тивную оценку кадров по их деловым, морально-нравствен­ным качествам, способностям и инициативности, их напо­ристости и проявлению воли при достижении целей и за­дач в развитии организаций.

В чем же заключается процесс гуманизации труда? Прежде всего, это совершенствование организации труда. Содержание организации труда включает нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия, поэтому, важно уметь формировать здоровую социально-демографическую структуру коллектива, обеспечивать совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, на высококачественный труд. Все они будут создавать высокий морально-психологический климат в коллективе, повышать его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

С целью обоснования и рассмотрения эффективности рассмотрим - улучшение качества трудовой жизни работников. Улучшение качества трудовой жизни работников имеет важное значение, так как условия труда и отдыха напрямую связаны с производительностью. Чем лучше качество трудовой жизни, тем лучше настроение у работника, тем больше его способность к высокопроизводительному труду.

Можно предположить, что улучшению качества трудовой жизни работников в ОАО «НМК» будет способствовать капитальный ремонт душевых кабин для рабочих, что создаст нормализацию температурного режима душевых, устранит сквозняки, что в итоге снизит заболеваемость.

Затраты и эффект по данному мероприятию представлены в таблице 1.

Представленные данные показывают, что предлагаемое мероприятие позволяет сократить затраты на фонд заработной платы за счет сокращения числа дней, пропущенных по нетрудоспособности. Кроме того, внедрение данного мероприятия поможет улучшить психологический климат в коллективе.

Таблица 1 – Затраты на ремонт душевых кабин и эффект от мероприятия

Показатель	Единица измерения	Величина
Затраты
Замена труб и сантехники	тыс. р.	140
Покраска стен	тыс. р.	12
Укладка кафеля на стены и пол	тыс. р.	61
Укладка линолеума на пол в раздевалках	тыс. р.	29
Установка фенов (28 штук)	тыс. р.	112
Итого	тыс. р.	354
Эффект от реализации
Сокращение дней, неотработанных по причине нетрудоспособности в результате простудных заболеваний (по информации отдела кадров)	дней /год на 1 рабочего	5,5
Общее сокращение числа дней, пропущенных по нетрудоспособности	дней	1 732,5
То же, в переводе на месяцы	мес.	57,75
ФЗП за дни нетрудоспособности	тыс. р.	1 818,3

Список литературы

1 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / Веснин В.Р. - М.: Юрист, 2005. – 496 с.

2 Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд./ Егоршин А.П. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 218 с.

3 Хромовских Н.Т. Основы кадрового менеджмента. Учеб. материал./2-е изд. дополн. и перераб. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2003. - 208 с.

4 Официальный сайт компании ОАО «НМК». [Электронный ресурс]. URL http://www.rusprofile.ru/id/1533219. (Дата обращения: 17.02.2016 г.)

Код для цитирования: Скопировать