VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Актуальность темы исследования связана с тем, что от решения проблемы разработки и введения системы мотивации и её эффективности персонала напрямую зависит прибыль и успешное функционирование предприятия. Система управления персоналом осуществляет беспрерывное совершенствование методов работы с персоналом и применением достижений науки и лучшего производственного опыта. Понятийно «управление персоналом» подвергается анализу в пространном диапазоне: из экономико-статистического до философско-психологического. В сущности, управление персоналом содержится в становлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В этих отношениях содержатся принципы, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников в целевом максимальном их использовании. Управление персоналом заняло первостепенное место в системе управления предприятием.

Данная сфера управления в методологическом плане владеет специфическим аппаратом понятий, характеризуется отличительными характеристиками и показателями деятельности, особые процедуры и методы: аттестации, эксперименты и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель работы ˗ исследование мотивации труда и выявление ее роли и места в системе управления предприятием. Объектом исследования ˗ оценка мотивации в ООО «Паритет». Для этого выполним данные задачи:

• исследовать аспекты мотивации персонала в теории;

• проанализировать мотивацию персонала на предприятии;

• предложить мотивационные мероприятия на исследуемом предприятии.

Характеристика деятельности ООО «Паритет».Общество с ограниченной ответственностью «Паритет» создано и функционирует в соответствии с ФЗ РФ от 30.11.94 г. № 52-фа, Гражданского кодекса РФ от 21.10.94 г. и на основании учредительного договора от 01.08.95 г. Зарегистрировано по адресу: г. Находка, ул. Портовая, д.1. ООО «Паритет» юридическое лицо, обладающее обособленным имуществом на правах собственности и других предусмотренных законодательством основаниях, форма собственности – частная. Предприятие находится на самостоятельном балансе, владеет расчетным и другими счетами, включая валютный в учреждениях банков, эмблему, печать, бланки и другие реквизиты.

ООО «Паритет», основной дилер «Procter&Gamble» на Дальнем Востоке РФ, считается одним из крупнейших предприятий оптовой и розничной торговли на рынках Хабаровского и Приморского краев. Компания осуществляет оптовую и розничную торговлю популярных брендов: Ariel, Tide, Fairy, Comet, Ace, Pantene, Blend-a-med, Pampers, Camay, торговых марок Salamander, Patisson, Expedition, Raptor, «Грация» и многих других. В 2005 г. ассортимент сбываемых товаров значимо пополнился петём увеличения «товаров для красоты»: присоединены торговые марки Wella, Londa, косметика OLAY. Компания представлена 9-ю филиалами в городах Дальнего Востока. Центральный офис ˗ г. Хабаровск. Маркетинговая стратегия предприятия – завоевание части рынка за счет того, что кампания стремиться стать монополистом.

На рисунке 1 показана организационная структура предприятия, которая построена по функциональному признаку.

Функциональная структура ООО «Паритет» имеет такие преимущества:

- высокий уровень специализации;

- управление и осуществление контроля за различными видами деятельности;

- оптимизация штата функциональных отделов;

- простота осуществления инноваций.

 

Директор ООО «Паритет»

 

 

Отдел

снабжения

Зам.директора по финансам

Отдел

сбыта

Юридический отдел

 

 

Группа программно-информационного

обеспечения

Главный бухгалтер

Главный экономист

 

 

Бухгалтерия

Экономический отдел

 

Рисунок 1- Организационная структура ООО «Паритет»

Оценка мотивации персонала. Мотивации персонала и её система в современной интерпретации – это совокупность систем нематериальной и материальной мотивации сотрудников.

Система нематериальной мотивации в ООО «Паритет» развита не в полной мере, необходимо разработать комплекс рекомендаций по составлению системы нематериального стимулирования сотрудников торгового предприятия, которые:

• большинство сотрудников с определенным стажем работы (в среднем от 2 до 5 лет), значит и опыт практической деятельности, т.е. заменять их новыми сотрудниками не стоит;

• в то же время руководство ООО «Паритет» не заинтересовано в повышении материального вознаграждения сотрудников.

Таким образом, руководство желая оставить существующее положение, но так, чтобы сотрудники не уменьшали интенсивности работы и были бы удовлетворены своей деятельностью на занимаемых ими должностях. Более наглядно система мотивации ООО «Паритет» представлена на рисунке 2.

 

Система мотивации

ООО «Паритет»

Обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой

 

 

Премирование по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда

Социальные гарантии

 

Рисунок 2 - Действующая система мотивации в ООО «Паритет»

Главный упор в системе стимулирования персонала направлен на такой метод стимулирования, как материальный. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие ООО «Паритет» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования зафиксированы Положением об оплате труда работников ООО «Паритет» утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомились с данным Положением.

ООО «Паритет» ведёт политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

В целях раскрытия мотивационных ожиданий сотрудников ООО «Паритет» решено провести тестирование. Тест состоял из двух тестов: Б. Басса и А. Маслоу [3], в котором приняли участие 9 сотрудников, что представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ мотивационной сферы респондентов

Респон-дент №	Направленность личности на:			Удовлетворение потребностей по уровням пирамиды А.Маслоу
	Дело	Отношения	«Я»	1	2	3	4	5
1	19	44	18	+/-	-/+	+	-	-/+
2	31	21	26	+/-	-/+	+	-	-/+
3	16	34	29	+/-	-/+	+	-	-/+
4	23	36	23	+	+/-	+/-	-/+	+/-
5	28	34	18	+/-	-/+	+/-	-	-/+
6	16	30	8	-/+	+/-	+	-	+/-
7	22	36	22	+/-	-/+	+/-	-	-/+
8	30	35	16	-/+	-/+	+	-	-/+
9	20	38	23	+	+/-	+/-	-	+/-
Итого	205	308	183	Частично удовлет-ворены	Частично не удовлетворены	Удовлет-ворены	Не удовлетво-рены	Частично не удовлетво-рены
	Среднее	Max	Min

В соответствии с итоговыми данными по группам респондентов, сделаем вывод:

• для каждого сотрудника имеет значение оценка собственных успехов;

• ориентация на коллективную деятельность, на получение похвалы от окружающих; эмоциональная зависимость от группы – максимальна.

При этом не удовлетворена потребность опрашиваемых сотрудников в признании (4 уровень потребностей по А. Маслоу). Потребности в безопасности и самовыражении (2 и 5 уровни потребностей по А. Маслоу) трактуются как частично неудовлетворенные.

Максимальная направленность на общение объясняется тем, что большинство сотрудников – это женщины, а для них важен процесс общения. Отчасти неудовлетворенная потребность в безопасности, избегание рискованных и неконтролируемых ситуаций, может расцениваться как причина, изначально мешающая респондентам достичь признания.

Также в ходе беседы с сотрудниками ООО «Паритет» была выявлена еще одна проблема. Это проблема взаимодействия между отделами, что не редко приводит к межличностным конфликтам и негативно влияет на эффективность деятельности организации в целом, так как необходимость взаимодействия отделов внутри ООО «Паритет» обусловлена единством цели предприятия, единством технологии работы. Практически ни одно действие не может быть выполнено с участием только одного ее отдела, тем более – с участием только одного специалиста.

В ходе исследования был проведен анализ системы мотивации ООО «Паритет»: внешний мониторинг основных элементов, а также социологический опрос, выявляющий отношение сотрудников к различным компонентам, составляющим систему мотивации предприятия.

Для социологического исследования выборка производилась гнездовым методом [5]. Проведен опрос 100 сотрудников предприятия из различных структурных подразделений. Были продуманы основные вопросы, которые помогли бы установить состояние основных показателей системы мотивации. Вопросы анкеты имели форму прямых, закрытых и полузакрытых.

Рассмотрев функции и элементы системы мотивации, необходимо отметить, что к ее сильным сторонам в ООО «Паритет» относятся:

1. Организация и оснащение рабочих мест спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации. При проектировании организации труда учитываются требования по рациональным режимам труда.

2. Инфраструктура предприятия (наличие парковок для персонала, удобный подъезд, освещение вокруг зданий и т.д.).

3. Наличие определенных элементов фирменного стиля:

- спецодежда с логотипом компании,

4. Также к положительным моментам системы мотивации ООО «Паритет», можно отнести закладывание определенных традиций:

- поздравление с днем рождения сотрудников (цветы, добрые пожелания, подарки);

- собрания перед Новым годом с поздравлениями и кратким отчетом руководства о проделанной работе, достижениях за прошедший год и планах на будущий;

- поздравление и вручение работникам символических подарков 8 марта, 23 февраля.

5. Уровень заработной платы выше среднего (относительно средней заработной платы для г. Находки и Приморского края).

Таким образом, по результатам исследования сильных и слабых сторон системы мотивации ООО «Паритет» сделаны выводы, что есть некоторые недостатки действующей системы мотивации, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Планируемые мероприятия по повышению эффективности мотивации труда персонала. При разработке каждой новой программы мотивации необходимо учесть недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система мотивации предприятия должна быть направлена на:

• управление мотивацией сотрудников;

• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией предприятия;

• повышение личной и командной результативности работников;

• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

• привлечение и удержание работников, необходимых предприятию;

• позиционирование предприятия как «лучшего работодателя».

Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

Для совершенствования системы стимулирования предлагается план мероприятий, представленный в таблице 2.

Таблица 2 - План мероприятий по совершенствованию стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «Паритет»

Наименование мероприятия	Источник затрат, тыс. руб.	Примерные затраты, тыс. руб.
Обустройство комнаты отдыха для персонала	Прибыль	72,0
Предоставление питания по льготной стоимости	Прибыль	149,8
Повышение квалификации сотрудников	Собственные средства предприятия	160,0

Ввиду специфики работы, создание комнаты отдыха представляется целесообразным и необходимым. Данное помещение обычно работодатель оснащает холо­дильником, микроволновой печью, чайником, необходимой мебелью. Первоначальная стоимость основных средств по оборудованию комнаты отдыха приведена в таблице 3.

Таблица 3 - Первоначальная стоимость основных средств

Основное средство	Первоначальная стоимость, руб.
Диван	16 000
Стол журнальный	5 000
Кресло	7 000
Телевизор	8 000
Телефон	1 400
Стол офисный	2 000
Стул со спинкой	900
Ширма	1 500
DVD	3 000
Тумбочка	1 500
Прибор осветительный	700
Светильники	3 000
Стол обеденный	5 000
Микроволновая печь	2 000
Чайник, посуда	2 000
Холодильник	12 200
Итого	72 000

Работодатели часто обеспечивают работникам нор­мальные условия труда, создавая предприятия питания – столовые либо организуют питание путем заключения договора доставки обедов в офис, иногда обеспечение работников лечебным питанием вменяется в обязанность работодателя.

В ООО «Паритет» обеды доставляются в офис. Предлагается организовать льготные обеды за счёт собственных средств предприятия.

Предлагается установить льготную стоимость комплексного обеда в размере 45 рублей для сотрудника. При этом ООО «Паритет» доплачивает 45 рублей из собственных средств. Полная стоимость комплексного обеда составляет 90 рублей.

Среднесписочная численность работников ООО «Паритет» 111 человек.

Из расчета стоимости доплаты на одного человека 45 рублей, доплата в сутки за всех работников: 45 х 111 = 4995 рублей. Итого в месяц: 30 дней х 4995 рублей = 149850 рублей – ежемесячные затраты предприятия на льготное питание сотрудников. Источники финансирования данных затрат будет чистая прибыль предприятия. Анализ средней стоимости обедов предприятий общественного питания, находящихся в непосредственной близости от ООО «Паритет», приведен в таблице 4.

Таблица 4 - Стоимость питания на предприятиях, предоставляющие комплексные обеды в непосредственной близости от ООО «Паритет»

Название предприятия	Наименование услуги	Стоимость
Кафе «Минутка»	Бизес-ланч	130 руб.
Кафе «Закусочная»	Эконом-обед	98 руб
Кафе «Дружба»	Эконом-обед	110 руб.

Как видно из представленной таблицы 10, стоимость обеда у стационарных предприятий общественного питания выше на 53-85 руб. Следовательно, экономия собственных средств у работников составит от 424- 680 руб. в месяц, что является достаточно хорошим мотивационным фактором предприятия ООО «Паритет».

Повышение квалификации сотрудников в ООО «Паритет» прямо пропорционально влияет на рост их производительности труда. План мероприятий по повышению квалификации сотрудников в ООО «Паритет» указан в таблице 5.

Таблица 5 - План мероприятий по повышению квалификации в ООО «Паритет»

Наименование	Срок	Исполни-тель	План затрат (руб)	Источник затрат	Результат	Контроль
Повышение квалификации сотрудников	месяц	ВУЗы г.Находка	45000	Собств. прибыль	Сотрудник, повысивший квалификацию или владеющий компьютерной программой (1С: Торговля)	Руководитель линейного подразделения

Денежные средства на повышение квалификации сотрудников будут взяты из собственной прибыли предприятия ООО «Паритет».

В целях повышения уровня мотивации работников и повышения производительности труда предлагается разработать для ООО «Паритет» систему депремирования. Одним из недостатков системы стимулирования труда, применяемой в ООО «Паритет», является недостаточная гибкость системы премирования. В целях повышения уровня мотивации работников и производительности труда предлагается разработать для ООО «Паритет» систему депремирования. Величина премиального оклада ставится в зависимость от уровня трудовой и технологической дисциплины сотрудника и оценки выполнения плана продаж. Расчет премиального оклада будет осуществляться следующим образом - базовый премиальный оклад является постоянной величиной и определяется согласно тарифной сетки; выплачиваемый премиальный оклад является произведением базового премиального оклада на коэффициент взысканий, то есть произведем расчет по формуле (1) [4]:

Премиальный оклад = Базовый _{премиальный} * Коэффициент _{оклада взыс.} (1)

Величина коэффициента взысканий определяется по таблице 6.

Таблица 6 – Определение коэффициента взысканий ООО «Паритет»

Значение коэффициента	Характеристика
К=1	Нет взысканий
К=0,9	Каждое замечание
К=0,5	Выговор
К=0	Строгий выговор

Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации, требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей организации). Определение индивидуальной заработной платы. Для определения заработной платы конкретному работнику устанавливается размер заработной платы, в соответствии с «вилкой» оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д. Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: постоянная (оклад по тарифной сетке) и переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие. Постоянная часть оплаты трудасостоит из базово-должностного оклада и надбавки за выслугу лет. Базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. Надбавки за выслугу – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации (регулируется ежегодно). Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носит общий для всех работников организации характер. Переменная составляющая оплата труда работника представляет собой систему премий. Каждое полученное сотрудником замечание уменьшает получаемую премию на 10%, каждый выговор – на 50%, а в случае получения строгого выговора премия не выплачивается. Расчет величины квартальной премии осуществляется на основании дисциплинарных взысканий полученных в предыдущем квартале.

Таким образом, можно сделать вывод, что к действующей системе мотивации добавились следующие мероприятия: депремирование; организация комнаты отдыха; питание по льготной цене; повышение квалификации сотрудников.

Более наглядно система мотивации ООО «Паритет» отражена на рисунке 3.

 

Система мотивации

ООО «Паритет»

Обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой

 

 

Премирование по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Депремирование

Социальные гарантии

Организация комнаты отдыха,

питание по льготной цене

отды

 

Рисунок 3 - Система мотивации после предложенных мероприятий

в ООО «Паритет»

О

Повышение квалифи-кации сотрудников

боснование планируемых мероприятий. При организации комнаты отдыха амортизация по основным средствам будет начисляться линейным методом в течение 3 года лет, т. е. норма амортизации в год составит 33,3%. Суммы амортизационных отчислений за 3 года можно проанализировать в таблице 7.

 

Таблица 7 - Амортизационные отчисления по основным средствам

Основное средство	Первоначальная стоимость, руб.	Амортизационные отчисления, руб.
		1 год	2 год	3 год
Диван	16000	5328	5328	5328
Стол журнальный	5000	1665	1665	1665
Кресло	7000	2331	2331	2331
Телевизор	8000	2664	2664	2664
Телефон	1400	466	466	466
Стол офисный	2000	666	666	666
Стул со спинкой	900	299	299	299
Вешалка для гардероба	800	266.4	266.4	266.4
Ширма	1500	499.5	499.5	499.5
DVD	5000	166.5	166.5	166.5
Тумбочка	1500	499.5	499.5	499.5
Прибор осветительный	700	233.1	233.1	233.1
Светильники	3000	999	999	999
Стол обеденный	5000	1665	1665	1665
Микроволновая печь	2000	666	666	666
Чайник, посуда	2000	666	666	666
Холодильник	12200	4062.6	4062.6	4062.6
Итого	72000	23976	23976	23976

Исходя из того, что чистая прибыль предприятия, к примеру за 2015 г. составляет 1040,0 тыс. руб., то ежегодные амортизационные отчисления в размере 23976 руб. для предприятия ООО «Паритет» экономически обоснованы.

Что касается предоставления обедов на предприятии, то, как показала таблица стоимость обеда у предприятий общественного питания выше на 53-85 руб. выше. Следовательно, экономия собственных средств у работников составит от 424-680 руб. в месяц, что является достаточно хорошим стимулирующим фактором предприятия ООО «Паритет». Выше предложенное мероприятие может быть покрыто собственными средствами предприятия.

Рассчитаем рост производительности труда вследствие повышения квалификации работников по формуле (2):

П_р=(Р_ск-Р_си)хИхУх100, (2)

где П_р - рост производительности труда вследствие повышения квалификации

работников;

Р_ск, Р_си – средний разряд работников соответственно на начало и конец года;

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в

котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес работников, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала по формуле (3):

У=Ч_р, (3)

где Ч_р – численность специалистов, отправленных на повышение квалификации;

Ч_ппп – численность ППП.

У = (40:111)=36,0%

П_р2014 = (4,12-4,05)х0,3х36,0х100=75,6%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле (4):

Э_с=С_исхх((П_сз-П_пт):(100+П_пт))хd_зп, (4)

где С_исх – сумма исходной себестоимости.

П_сз и П_пт – прирост средней заработной платы и производительности труда

вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

D_зп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2015 г. объем услуг составил в оптовых ценах 74279 тыс. руб., по себестоимости это составит 70758 тыс. руб.

В 2015 г. производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 24,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%

Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Э_с=74279х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-1396,4 тыс. руб.

Несмотря на имеющийся опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в ООО «Паритет», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой.

Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт ООО «Паритет», это убедительно доказывает. Перечислим еще раз эти принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и другое.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование оплаты труда.

Рассмотрим изменение показателей деятельности предприятия после внедрения мероприятий по улучшению кадровой политики ООО «Паритет» в таблице 8.

Таблица 8 - Изменение показателей деятельности предприятия после внедрения мероприятий по формированию системы мотивации эффективной работы торгового предприятия ООО «Паритет»

Наименование показателей	До проведенных мероприятий	После проведенных мероприятий	Темп роста, %	Изменения, тыс.руб.
Объем продукции (работ, услуг, тыс.руб.)	66351	82540,6	24,4	16189,7
Затраты, тыс.руб.	48952	49334,2	0,8	381,8
Численность персонала, чел.	111	111	0	0
Производительность труда, тыс.руб.	597,8	743,6	24,4	145,8532
Прибыль до налогообложения	17399	33206,4	90,9	15807,9

Таким образом, объем реализации продукции увеличится на 135%. Увеличится производительность труда в новом периоде на 24,4%.

В результате предложенных мероприятий по формированию системы мотивации мы сможем увеличить заинтересованность персонала в труде, выполнении планов, соответственно увеличится производительность труда, и прибыль предприятия.

Переходим к выводу. Персонал на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Проведённый анализ системы мотивации трудовой деятельности ООО «Паритет» и обоснование основных проблем мотивации трудовой деятельности в ООО «Паритет» показали следующее:

Преимущества системы мотивации труда применяемой в ООО «Паритет» заключаются в:

• конкурентном размере оплаты труда (выше, чем среднестатистическая в отрасли);

• премия зависит от результатов деятельности предприятия;

• величина премии связана с результатами трудового поведения работника.

Недостатки системы мотивации труда применяемой в ООО «Паритет» заключаются в том, что она:

• недостаточно гибкая (одинаковым должностям соответствуют одинаковые базисные оклады, которые не учитывают различия в квалификации работников, стаже работы на предприятии, умениях и навыках);

• не стимулируется внесение работниками рационализаторских предложений по совершенствованию различных направлений деятельности предприятия.

Разработаны предложения по совершенствованию системы стимулирования ООО «Паритет»:

• обустройство комнаты отдыха для сотрудников;

• обеспечение питания по льготной стоимости. Стоимость обеда у предприятий общественного питания выше на 53-85 руб. выше. Следовательно, экономия собственных средств у работников составит от 424- 680 руб. в месяц, что является достаточно хорошим стимулирующим фактором предприятия;

• повышение квалификации сотрудников за счет средств организации.

Все предложенные мероприятия экономически эффективны. Для увеличения мотивации работников и увеличения производительности труда предлагается разработать для ООО «Паритет» систему депремирования.

Список литературы

1.  
   1.  
      1.  

         1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА – М, 2011. – 512 с.

         2. Мескон М.Х. Основы менеджмента : учебник для вузов / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Вильямс, 2014. – 672 с.

         3. Маслоу А. Мотивация и личность : учебное пособие / А. Маслоу. – СПБ. : Евразия, 2012. – 478 с.

4. Фролова Т.А. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: конспект лекцийТаганрог: ТРТУ, 2005. URL http://www.aup.ru/books/m170/. (Дата обращения: 17.02.2016 г.)

5. Яковлева Н.Ф. Социологическое исследование [Электронный ресурс]: учеб. пособие. – М.: ФЛИНТА, 2014. – 250 с.

19

Код для цитирования: Скопировать