VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижении. Три основные фазы в развитии конфликта: переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон.

Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов.

Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Люди, находящиеся в той или иной степени в конфликтной ситуации могут испытывать стрессовую нагрузку, которая рано или поздно может оказывать негативное воздействие на психическое и физическое состояние организма человека.

Кроме того, было отмечено, что в силу текущих перемен в экономических вопросах, в связи с реорганизацией лечебных учреждений, в результате отсутствия мотивационных стимулов, отношения медицинских сестер с представителями администрации любого уровня часто бывают напряженными, противоречивыми и конфликтными.

Медицинским сестрам приходится сталкиваться с конфликтами на работе во многих формах и ситуациях, и поэтому они должны знать, как с ними справиться. Хотя люди придерживаются самых разных точек зрения на конфликт, в нашем обществе он неизбежен и, при умелом подходе, может дать положительные результаты.

В сестринской работе возникает немало конфликтных ситуаций. Это может быть конфликт между членами одного медицинского коллектива, между медиками и членами семьи пациента или между медсестрами, а также конфликт по поводу различных принципов и представлений, касающихся сестринской практики.

Конфликт дает толчок к изменениям, помогает лучше понять работу и круг обязанностей коллег, открывает новые каналы коммуникации, пробуждает в людях энергию и порой приводит к более справедливому распределению ресурсов внутри учреждении.

Порой от медицинской сестры может потребоваться выступить в роли посредника в конфликте. Процесс посредничества включает в себя следующие шаги: оценка конфликта, анализ имеющейся информации, планирование переговорного процесса, реализация выработанной стратегии и оценка результатов.

Умелое использование приемов межличностной коммуникации является важным элементом в деле разрешения конфликта.

Успешному посредничеству сопутствует ряд факторов. Среди них решающее значение имеет создание доверия.

Препятствиями на пути эффективного посредничества являются склонность людей всегда держать ситуацию под контролем, стремление к отстаиванию своей правоты или продолжению конфликта, а также и потребность в поиске виновных.

В заключение следует подчеркнуть, что поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей. Важным звеном управления медицинским персоналом являются главные и старшие медицинские сестры.

Главной составляющей их деятельности является организация сестринского и младшего медицинского персонала на выполнение задач подразделения, в том числе, предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.

Разработка и внедрение мероприятий направленных на предупреждение развития конфликтов будет также способствовать повышению качества и доступности медицинской помощи для населения.

Выводы:

1. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.

2. Руководителю необходимо помнить, что управление людьми начинается с управления собой. Не уважая подчиненного, не добьешься уважения с его стороны, а отсутствие уважения – это уже предконфликтная ситуация; ничего не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость; изучение подчиненных, интерес к ним как личностям необходимы для успешной работы с ними. Индивидуальный подход - вот путь к взаимопониманию с подчиненными. Утаивание информации создает напряженность во взаимоотношениях. 3. Руководителю необходимо так же учитывать ожидания подчиненных. Подчиненные ожидают от руководителя: знания дела, умения организовать работу, перспективный подход, обеспечение высокого заработка, вежливого отношения к себе, уважения. 4. Если имеется несколько конфликтных ситуаций, и их не устранить, то конфликтная ситуация перерастет в конфликт. Если не устранена хотя бы одна конфликтная ситуация, то возможность конфликта остается. 5. Большую роль при разрешении конфликта играют моральные установки участников, так как в каждом конфликте присутствует ситуация морального выбора. Поэтому руководителю необходимо заниматься воспитательной работой с членами коллектива, поощряя желательное поведение.

Список использованных источников:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебное пособие для вузов. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 496 с.

2. Двойников С.И. и др. Теория сестринского дела: Учеб. пособие для студентов ВСО. - Самара: ГП «Перспектива», 2002. - 160 с.

3. Двойников С.И., Карасева Л.А. Качество трудовой жизни сестринского персонала - стимул роста эффективности его труда. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №7. - С. 115-126.

4. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Лидерство в деятельности медсестры - руководителя. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №8. – С. 63-88.

Код для цитирования: Скопировать