VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [1, с.187].

Основное влияние на персонал оказывает менеджер, от него же и должны исходить импульсы, пробуждающие у работника желание к постоянному развитию и веру в себя. Лидер, желающий усовершенствовать свою модель управления непременно должен добавить в свой арсенал такой пункт как коучинг и делегирование.

Основными навыками и компетенциями коуча являются: искренний интерес к человеку, фокус на сильные стороны, умение слушать и слышать, умение развивать, мотивировать, наделять ответственностью. Кроме того, сюда относят: партнерство и принятие значимости, эмпатия, умение не вовлекаться, не давать советов и оценок, умение давать конструктивную обратную связь.

Однако компетенции менеджера – коуча будет недостаточно для изменения (развития) сотрудника, если не соблюдается условие:

Н*В*Ш>С

где

Н – недовольство ситуацией;

В – видение будущего;

Ш – понимание первого шага;

С – сила сопротивления.

Когда недовольство ситуацией человека и видение будущего в совокупности с осознанием первого шага будут превышать возникающую силу сопротивления, человек сможет усовершенствовать ту сферу жизни, которую он выбрал, в противном случае все старания тренера будут бесполезны.

Основу коучинговой культуры должны формировать следующие постулаты:

1.Готовность поддержать и демонстрация веры в сотрудника

2.Фокусироваться необходимо не на проблеме, а на её решении.

3.Базовой платформой становятся сильные стороны человека, а не его текущие недостатки.

4.Обучение ориентируется не на прошлые ошибки, а на будущий успех.

5.Вызов программы заключается в том, что лидер оказывает необходимую поддержку и лишь направляет, а не организует тотальный контроль с указанием необходимых действий.

6.Конфиденциальность.

Чтобы эффект от коучинга закрепился на практике, в организацию необходимо внедрить систему делегирования, способствующую повышению эффективности деятельности и качественной обратной связи.

Постановка задачи при делегировании должна осуществляться следующим образом:

1.Сообщение причины, по которой решено делегировать задачу именно этому сотруднику;

2.Формулировка задачу;

3.Обсуждение полномочий сотрудника и решения, которые он может принимать самостоятельно;

4. Необходимо убедиться, что сотрудник принимает эту меру полномочий и ответственности;

5.Объяснение сравнительной важности данной задачи;

6. Договоренность видах и периодичности контроля.

Подобное дополнение не только улучшит сферу взаимопонимания между руководителем и подчиненным, но и обеспечит качественное развитие и реализацию кадрового персонала.

Данный вид обучения формирует тот ряд лидерских качеств, который может быть раскрыт только в условиях межличностного взаимодействия - умение мотивировать других, способность принимать неординарные решения в стрессовых ситуациях.

В целом, внедрение данной модели коучинга и делегирования в общий процесс обучения компании позволит поднять существующую программу развития на качественно новый уровень и незамедлительно раскроет таланты и способности большинства работников.

Список использованной литературы:

1. А.Я., Кибанов Управление персоналом организации: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005.

© Е.М. Носкова, 2015

Код для цитирования: Скопировать