VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Актуальность темы обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений, где управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Сегодня важнейшей проблемой современного этапа развития экономики выступает улучшение управления человеческими ресурсами индустрии гостеприимства, поскольку эффективное управление персоналом становится важным фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономических успехов.

Организация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом и организации труда персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперименты, а также методы изучения и направления анализa содержания труда различных категорий персонала.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на заинтересованность, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях развития рыночных отношений в России формируется новый подход к управлению персоналом. Человеческие ресурсы индустрии гостеприимства рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а формирование трудоспособного коллектива - как одно из важнейших условий для достижения успеха в бизнесе.

Цель исследования состоит в изучении и анализе процесса формирования эффективного управления персоналом индустрии гостеприимства и выявлении их особенностей. Для достижения поставленной цели, нами определены следующие задачи: - рассмотреть эволюцию концепций управления персоналом, а также теоретико-методические основы системы управления человеческими ресурсами; - определить особенности системы управления персоналом на предприятии; - проанализировать современные подходы в управлении персоналом индустрии гостеприимства; - исследовать систему мотивации человеческих ресурсов и направления ее совершенствования; - разработать направления совершенствования системы управления персоналом в гостинице. - сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию обучения и развития человеческих ресурсов в гостиницах.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы по вопросам деятельности предприятий гостиничного типа и развития человеческих ресурсов, статистические сборники и справочные материалы, публикации научной печати, а также библиотечный фонд нашего университета.

В первой части исследования, нами проделан научный экскурс, посвященный эволюции концепций управления персоналом в целом.

История развития кадровых служб, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Так, первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшим личным составом армии Русского государства, датируется 1478 г. История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897 г., в Англии в 1909г., в России – в августе 1917 г. [1]. Новое научное направление, получившее название «кадровый менеджмент», «управление персоналом» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, прикладной социологии, производственной психологии, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, конфликтологии и ряда других наук.

Управление персоналом как специализированная функция в организации начала официально формироваться в конце XIX – начало XX вв. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком У. Тейлором и другими учеными, начиная с 1885 г. оказали помощь менеджменту компаний в определении способов придания работе большей эффективности и снижения ее утомительности, повышая, таким образом, производительность труда работников. Рост размеров организаций привел также к созданию первых департаментов по вопросам персонала примерно в 1910 г. Появились труды Фрэнка и Уильяма Гилбертов, относившиеся к построению структуры выполняемых задач и их эффективности. Исследования, проводившиеся Элтоном Мэйо в середине 20-х годов, выявили влияние, оказываемое рабочими группами на отдельных работников. В конечном итоге эти исследования привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в промышленности [2].

Школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую». Если первая в основном сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, то главным постулатом второй является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческой науки. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг – изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Развитие этих подходов и привело к конструированию в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название управления персоналом. Целью ее утверждалось повышение благосостояния работников и на этой основе максимизация их личных вкладов в эффективную работу фирмы [3].

Одним из наиболее крупных представителей этой доктрины является Дуглас Макгрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег, либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, основанный на этой теории, не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации[4].

Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е годы, вызвали серьезные изменения в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Кроме того, организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании. В результате автоматизации и изменения должностной структуры повысились производительность и качество работы персонала [5].

В 80-е годы стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку компании в связи с автоматизацией производства и перевода производства на новые технологии сокращали свой штат, закрывали заводы или проводили «структурную перестройку». Способность иностранных компаний Японии, Кореи и других стран превзойти в производственном отношении компании, расположенные в США, заставила и американские фирмы искать пути повышения эффективности. Перемещение работников и профессиональная подготовка и переподготовка тех, кто остались, превратилась в основную заботу кадровых подразделений.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине прошлого века, - руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В России, где были сильно развиты патерналистические отношения между крестьянами, составляющими подавляющее большинство населения, и помещиками, патернализм (все общество представляется как семья, главой которой (отцом) является государство) часто воспроизводился в отношениях между владельцами и управляющими индустриальных компаний, с одной стороны, и наемными работниками - с другой. Были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер заработной платы при этом, был на значительно ниже, чем в Западной Европе или США.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако, их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили их специфику: централизованное руководство народных хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология [6]. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и.т.д - все эти параметры вознаграждения определялись государством и являлись обязательными для всех.

Те жe процессы имели место и в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, повышения квалификации (по разнарядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

В настоящее время кадровые службы на российских предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям: перешедшие на современную философию управления человеческими ресурсами и новые кадровые технологии; частично перешедшие на новые технологии; работающие по-старому.

В основе современной практики и теории управления кадровыми ресурсами производства лежат четыре базовые концепции. Каждая из них отражает определенную точку зрения на вопрос управления персоналом. Так современная концепция управления персоналом представлена четырьмя различными действующими моделями, каждая из которых успешно существует – это экономическая, организационно-административная, организационно-социальная и гуманистическая.

Сферой применения экономической концепции управления чаще всего являются предприятия, занимающиеся серийным производством, где применяется низкоквалифицированный труд. Единственно возможный стиль руководства при использовании на производстве экономической концепции – это авторитарное управление. Данная концепция предусматривает экономическую формулу управления работниками, согласно которой каждый работник является всего лишь строчкой в зарплатной ведомости и имеет следующие особенности: -роль каждого конкретного работника сведена на нет, его личностные характеристики не учитываются, и работник рассматривается только как один из факторов производства; экономический подход к управлению персоналом не выделяет место отдельного работника в общем процессе производства, а определяет его безлико, как один из факторов процесса; профессиональные требования к подготовке персонала ограничиваются элементарной технической грамотностью, исполнительностью и дисциплинированностью.

Отличительной чертой экономической концепции является навязывание работникам идеи о приоритетном значении производственных вопросов и второстепенном значении – личных проблем. Эта концепция достаточно эффективно работает при условии однозначно и конкретно поставленных перед исполнителями задач, при этом обязательным условием успеха является приоритет внутрипроизводственных факторов над внешней средой. Слабыми же местами экономической концепции являются проблематичность перестройки всей системы при любых изменениях, а также однобокое использование возможностей персонала.

Типичной сферой применения организационно-административной концепции являются предприятия отраслей производства, где имеется четкая организационная структура. Целью данной концепции является использование как трудового, так и личностного потенциала каждого работника. А задачи управления включают в себя отбор перспективных сотрудников по критерию профессиональных и личных качеств, соответствующих определенной должности. Управление персоналом производится по схеме, где каждый сотрудник является конкретной позицией в штатном расписании. Эта концепция представляется схемой управления персоналом, в которой роль работника организации – это ресурс, в котором он занимает место отдельного элемента структуры организации. Требования к подготовке сотрудника включают в себя как профессиональные, так и качества личностные, способствующие соответствовать занимаемой должности. Наиболее эффективна данная управленческая система при условии создания дополнительных руководящих систем и подсистем. А слабым местом данной концепции является превращение работников в ресурс и необходимость его развития с подавлением личностных прав в части выбора.

Организационно-социальная концепция управления прекрасно зарекомендовала себя применительно к средним и крупным организациям передовых технологических отраслей, работающих в условиях жесткой конкуренции. Главной целью является наиболее полное использование потенциала сотрудника через создание максимально благоприятной окружающей среды. Задачи управления выражаются не только в отборе работников с соответствующими профессиональными, но и человеческими качествами. Необходимо обучение, ориентированное как на углубление, так и на универсализацию знаний и навыков. Если для системы управления работник играет роль ресурса организации, то его место в этой системе можно охарактеризовать как единичный социальный элемент организации. Наиболее эффективна концепция при постоянном внимании и поддержании благоприятного внутреннего климата. Распространяя свое влияние не только на рабочие вопросы, но и на отношения внутри коллектива, система управления контролирует физическое и психологическое благополучие работников своей организации.

Наиболее эффективное применение гуманистической концепции находят в сфере искусств и на малых предприятиях. Теоретической основой для гуманистической концепции послужила философия японского менеджмента, с его подменой личных интересов на интересы организации, которые воспринимаются работником как собственные. Основной целью управления данная концепция считает создание оптимальных возможностей для наиболее полной самореализации сотрудников. Ключевая идея управления персоналом заключается в том, что не работник существует для организации, а организация существует для работника. В полном согласии с идеей управления, работник играет роль главного субъекта организации, занимая место члена организационной системы. Каких-либо особых требований к сотрудникам не предъявляется, отношения внутри самой организации полностью зависят от способностей и желаний самих сотрудников. Высокая эффективность данной концепции связана с духовным ростом и переосмыслением ценностей в вопросе организационного развития. В отличие от других, этот подход к управлению практически не имеет слабых мест.

Таким образом, все большое значение приобретает решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале, по существу предопределяющим успех предприятия в достижении его целей.

Список использованных источников:

1. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа. 2002. С-374

2. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства - М.: Экономика, 2000 – 346 с.

3. Менеджмент организации: Учеб. пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра. 2002. С-322

4. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°». 2013. С- 392

5. Середа В.А., Кучина Е.В. и др. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург. ТИС. 2004. С-168

6. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. С-309

Код для цитирования: Скопировать