МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Голубкина Е.А.

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Актуальность работы. Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство организаций, государственных учреждений и органов в России.

Мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные организации, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции и услуг, и все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Цель работы: изучение мотивации труда как функции управлении.

Задачи работы:

рассмотреть понятие мотивации труда;
ознакомиться с основными задачами и этапами мотивации;
изучить теории мотивации;
дать общую характеристику Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района;
провести анализ мотивации сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района;
изучить методы мотивации сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района.

Объектом исследования работы является Финансовое управление администрации Шуйского муниципального района Ивановской области.

Предметом исследования является изучения мотивация труда как функции управления в организации.

Методы исследования: анализ, синтез, изучение литературы, сравнительный метод, описательный, статистический.

Информационная база исследования: учебная, справочная литература, периодические издания, нормативные документы, интернет-ресурсы.

Степень разработанности темы в трудах отечественных и зарубежных ученых. Отдельные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в трудах таких ученых как: Афонин А. С., Батьковский А. К., Попов С. Н., Вачугов Д. Д., Веснин В. Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А. П., Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И., Герчикова Н. И., Ильин Е. П., Кокорев В. П., Кузнецов К., Лапидус В. А., Титов Р. А., Магура М. И., Маслов Е. В., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Огнев А. С., Пугачев В. П., Цыпкин А. Ю., Ричи Ш., Мартин П.

Теоретическая значимость работы заключается в обобщении материалов, касающихся мотивации труда как функции управления, теорий мотивации.

Практическая значимость работы состоит в проведении анализа мотивации сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района и рассмотрении методы мотивации служащих.

Понятие мотивации труда

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес. Это глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как [9, c. 165].

Также важное место в мотивации занимает цель — осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата.

Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание — это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это то, что отражается в сознании человека, побуждает его к деятельности, направляя ее на удовлетворение определенной потребности[13, c. 98].

Мотив имеет персональный характер и находится внутри человека, и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам[15, c. 124].

Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ.

Мотивация понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

[12, c.72].

Мотивация труда — это побуждения к труду, определяющие отношение к труду и рабочее поведение работника. Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. В основе мотивации труда лежит не только наиболее значимые для работника потребности, но и то, в какой степени работник имеет возможность их удовлетворять, работая в данной компании, какие перспективы их удовлетворения он видит в будущем[8, c. 56].

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Термином «мотивация» обозначаются как минимум два явления:

1) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, то есть система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.);

2) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [20, c. 206].

Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно - технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека[17, c. 32].

Успех воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - это самое негативное, что может произойти в профессиональной карьере руководителя [11, c. 354].

Реализуя функцию мотивирования, следует помнить, что материальное и моральное поощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем политика вознаграждения по заслугам не исключает честного и открытого обсуждения сильных и слабых сторон человека. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе[22, c. 34].

Таким образом, важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Мотивация понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основные задачи и этапы мотивации

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Основные задачи мотивации являются:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [18, c. 158].

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации, его этапов в организациях, индивидуальной и групповой мотивации.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

Процесс мотивации — это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение для достижения определенных целей и результатов[10, c. 229].

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1 этап — возникновение потребностей — человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

2 этап — поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

3 этап — определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

4 этап — осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

5 этап — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

6 этап — устранение потребности — человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [25, c. 305].

Однако следует помнить, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности способствуют его началу. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей [25, c. 308].

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, — это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей [7, c. 233].

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Положительные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Теории мотивации

Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Данная теория называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;
социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные[14, c. 276].

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников[14, c. 281].

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

стремлению к успеху,
стремлению к власти,
к признанию[19, c. 34].

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому[16, c. 152].

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

гигиенические факторы (или факторы условий труда) – это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными;
мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы[21, c. 328].

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей [19, c. 35].

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности [23, c. 184].

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника[23, c. 186].

Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники [14, c. 256].

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [10, c. 321].

Таким образом, существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход к изучению теорий мотивации основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. Второй подход к изучению мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Общая характеристика Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района

Финансовое управление Администрации Шуйского муниципального района является казенным учреждением с муниципальной формой собственности.

Финансовое управление наделено правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, печать с изображением герба Шуйского муниципального района, счета, в том числе лицевые, открытые в соответствии с законодательством Российской Федерации, штампы и бланки со своим наименованием[2].

В рамках выполнения задач и функций, предусмотренных Положением о Финансовом управлении, управление координирует и контролирует деятельность комитетов, отделов и управлений администрации, а также подведомственных им муниципальных предприятий, организаций и учреждений по вопросам составления и исполнения районного бюджета, целевого и рационального использования бюджетных средств.

Основными задачами Финансового управления являются:

осуществление межотраслевого управления и координации, функциональное регулирование в сфере бюджетной и налоговой политики в Шуйском муниципальном районе Ивановской области, а также обеспечение взаимодействия и координации деятельности в указанной сфере органов администрации Шуйского муниципального района Ивановской области, органов местного самоуправления муниципальных образований Шуйского муниципального района Ивановской области.
составление проекта бюджета на основе прогноза социально-экономического развития Шуйского муниципального района Ивановской области, а также формирование основных характеристик консолидированного бюджета с учетом проектов бюджетов муниципальных образований Шуйского муниципального района Ивановской области, составление отчета об исполнении бюджета и консолидированного бюджета.
организация исполнения бюджета в пределах своей компетенции и в порядке, установленном бюджетным законодательством.
осуществление в пределах своей компетенции финансового контроля за соблюдением получателями бюджетных кредитов, бюджетных инвестиций и муниципальных гарантий условий выделения, получения, целевого использования и возврата бюджетных средств, а также последующего финансового контроля за своевременным, целевым, рациональным использованием и сохранностью средств бюджета главными распорядителями (распорядителями) и подведомственных им бюджетными учреждениями [2].

Возглавляет Финансовое управление заместитель главы администрации по экономической политике — начальник финансового управления, в подчинении которого находятся два отдела: отдел учета и отчетности, бюджетный отдел. В каждом отделе работает по 4 сотрудника.

Общая численность сотрудников Финансового управления составляет 10 человек, из которых 9 – муниципальных служащих и 1 сотрудник из числа персонала, переведенного на новую систему оплаты труда (водитель).

Сотрудники управления взаимодействуют в своей работе с комитетами, управлениями и отделами администрации, муниципальными предприятиями, учреждениями по вопросам деятельности управления.

Анализ мотивации сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района

Для эффективного управления каждый руководитель должен знать потребности и желания своих подчиненных. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

Для анализа мотивации сотрудников Финансового управления администрации Шуйского муниципального района была использована методика, разработанный Ш. Ричи и П. Мартином [26].

Сущность мотивации они понимают как удовлетворение потребностей человека в процессе работы. Следует выявить основные потребности человека, побуждающие его к труду, профессиональной деятельности, и удовлетворить их, чтобы получить высокий уровень мотивации труда.

Исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, Ш. Ричи и П. Мартин остановились на двенадцати основных потребностях.

Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок — выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни, повышенное значение потребности.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке;
Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, потребность в снижении неопределённости — мерило потребности в руководстве и определённости, потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства, может возрастать или падать.
Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесная связь с коллегами — показатель стремления работать с другими людьми, не следует путать с тем, насколько работник хорошо относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее, человек может быть хорошо социально адаптированным.
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности — потребность в более тесном контакте с людьми.
Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума — показатель основывается на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности на внимание со стороны других людей, желание чувствовать свою значимость.
Потребность ставить для себя дерзновенно сложные цели и достигать их — это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным, показатель стремления намечать и завоёвывать сложные, многообещающие рубежи.
Потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности — показатель конкурентной напористости, он предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
Потребность в разнообразии, переменах, стимулировании; стремление избегать рутины и скуки — указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей — показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства, нетривиального мышления. При этом идеи не обязательно должны быть правильными и приемлемыми.
Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности — показатель желания самостоятельности, независимости, самосовершенствования.
Потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе — показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементами общественной полезности [24, c. 135].

У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т. д. Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее значимых для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, Ш. Ричи и П. Мартин разработали тест.

Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

В нашем опросе приняли участие 10 сотрудников Финансового управления. Им было предложено заполнить тест, который содержит 33 вопроса (см. прил. 1).

К тесту прилагалась следующая инструкция: « Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если же Вы полагаете его совсем несущественным, не присуждайте ему ни одного балла.

В остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов.

Если Вы считаете наиболее для себя утверждения a и b, то можете присудить им 6 и 5 баллов соответственно, ничего не оставляя для оценки других вариантов.

Совершенно не важно, каким образом Вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта в сумме составляли 11 баллов».

После того, как все сотрудники выполнили это задание, баллы, присуждаемы каждому фактору, мы внесли непосредственно в таблицу ответов (см. прил. 2).

Данные, полученные в результате проведенного опроса, отражены на следующей диаграмме (см. рис. 1).

Рис. 1. Анализ мотивации сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района.

Источник: составлено автором.

На данной диаграмме представлены средние значения в баллах для каждой потребности.

В Финансовом управлении преобладает потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. Второе место занимает потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. А на третьем месте стоит потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах работы, в снижении неопределённости.

При этом самой незначительной является потребности во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.

Таким образом, главная задача руководителя состоит в организации деятельности так, чтобы сотрудники могли воспринимать свою работу как интересную и полезную. Также руководителю необходимо установить строгую причинно-следственную связь между усилиями и вознаграждением. четкий порядок деятельности и структурирование работы, предоставлять указания и необходимую информацию сотрудникам.

Методы мотивации сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района

Для эффективного управления необходимо уделять внимание мотивации сотрудников, удовлетворению их потребностей. При этом необходимо помнить, что Финансовое управление является казенным учреждением, деятельность которого формализована и строго регламентирована.

Следует особо подчеркнуть, что законодательство рассматривает денежное содержание муниципального служащего как основное средство его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.

Оплата труда и стимулирование муниципальных служащих Финансового управления производится в виде денежного содержания, состоящего из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат. Следует особо подчеркнуть, что законодательство рассматривает денежное содержание муниципального служащего как основное средство его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности[4].

В денежное содержание муниципального служащего включается: должностной оклад, ежемесячное денежное поощрение к должностному окладу, дополнительные выплаты.

К дополнительным выплатам относятся:

— ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на муниципальной службе с учетом стажа;

— ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия муниципальной службы;

— ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с действующим законодательством;

— ежемесячное денежное поощрение;

— премия за выполнение особо важных и сложных заданий;

— единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь;

— другие выплаты в пределах установленного фонда оплаты труда [3].

Ежемесячное денежное поощрение обусловлено размером фонда оплаты труда и нормативами на формирование окладов муниципальных служащих.

Премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок которых определяется представителем нанимателя (руководителем органа, комитета, управлении) с учетом обеспечения задач и функций государственного органа обладают огромным стимулирующим воздействием, так как напрямую зависят от индивидуальных заслуг муниципального служащего[5].

Муниципальным служащим в пределах утвержденного фонда оплаты труда устанавливается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь. Муниципальному служащему, отработавшему не менее 11 месяцев, производится единовременная выплата в размере двух должностных окладов и выплата материальной помощи в размере одного оклада, установленных муниципальному служащему на момент осуществления выплаты.

Муниципальному служащему, отработавшему менее 11 месяцев, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска единовременная выплата и выплата материальной помощи производится в размере пропорционально отработанным месяцам.

С помощью единовременных премий и награждений руководители организации и ее структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты деятельности организации, но не имеют четко выраженных количественных показателей: дисциплинированность, авторитет, общая и профессиональная культура, добросовестность, ответственность и т. п.

Стимулирующее воздействие могут оказывать и негативные стимулы. Так, за совершение дисциплинарного проступка, т. е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, освобождение от замещаемой должности муниципальной службы [5].

Потребность в социальных контактах удовлетворена среди сотрудников Финансового управления Администрации Шуйского муниципального района. Отдел учета и отчетности и бюджетный отдел расположены в одном помещении, различия между сотрудниками по принадлежности к тому или другому отделу выражаются в функциональных обязанностях.

Начальники отделов так же находятся в одном помещении с подчиненными, что в значительной степени содействует развитию неформального общения подчиненных с непосредственными руководителями. В отдельном кабинете располагается заведующий финансовым отделом.

В соответствии с требованиями Трудового кодекса работодатель соблюдает обеспечение безопасности и охраны труда. В частности, соблюдается режим труда и отдыха: перерывы в течение рабочего дня, ежедневный и еженедельный отдых, нерабочие праздничные дни, отпуска, дополнительные отпуска в соответствии с требованиями законодательства о муниципальной службе; кабинеты оснащены средствами коллективной защиты (огнетушители) и противопожарной сигнализацией, имеется план эвакуации. Все сотрудники проходят инструктаж по применению средств коллективной и индивидуальной защиты. Кроме этого, проводится предварительный медицинский осмотр при поступлении на службу за счет средств работодателя. Так же за счет собственных средств финансовый отдел администрации Шуйского муниципального района приобретает питьевую воду для сотрудников отдела.

С целью выявления и поддержки муниципальных служащих, достигших значительных успехов в области местного самоуправления, а также повышения престижа профессии муниципального служащего, ежегодно проводится конкурс «Лучший муниципальный служащий». Конкурс проводит как на уровне области, так и на Всероссийском уровне по нескольким номинациям: история, правовое и организационное обеспечение; муниципальное управление, экономика и финансы; муниципальное хозяйство и системы жизнеобеспечения; градостроительство, архитектура и землепользование; социальное развитие; информационное развитие.

В соответствии со статьей 23, 24 Закона о муниципальной службе муниципальным служащим гарантируется отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию; пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей; защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

В области пенсионного обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации. Определение размера государственной пенсии муниципального служащего осуществляется в соответствии с установленным законом субъекта Российской Федерации соотношением должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации. Максимальный размер государственной пенсии муниципального служащего не может превышать максимальный размер государственной пенсии государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации по соответствующей должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.

Механизмы обеспечения социальной защищенности муниципальных служащих четко регламентированы на законодательном уровне. Это касается и выплат по временной нетрудоспособности, программ страхования, пенсионного обеспечения. Что касается механизмов развития творческого потенциала в виде стажировок и курсов, то, как было описано выше, сотрудники финансового отдела периодически повышают свою квалификацию и посещают семинары соответствующего профиля.

Сотрудники финансового отдела администрации Шуйского муниципального района сторонники активного отдыха. Участвуют в проведении, как традиционных для района и органа местного самоуправления мероприятиях, так и самостоятельно своим коллективом поддерживают традиции культурного досуга.

Таким образом, начальник Финансового управления уделяет большое внимание положительной мотивации сотрудников, удовлетворению их потребностей, что благотворно сказывается на результатах их деятельности.

Заключение

Таким образом, по проделанной работе можно сделать следующие выводы.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Положительные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход к изучению теорий мотивации основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. Второй подход к изучению мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Финансовое управление Администрации Шуйского муниципального района является структурным подразделением Администрации Шуйского муниципального района, осуществляющим межотраслевое управление, координацию, а также функциональное регулирование в сфере бюджетной и налоговой политики в Шуйском муниципальном районе. Общая численность сотрудников Финансового управления составляет 10 человек, из которых 9 – муниципальных служащих и 1 сотрудник из числа персонала, переведенного на новую систему оплаты труда (водитель). Сотрудники управления взаимодействуют в своей работе с комитетами, управлениями и отделами администрации, муниципальными предприятиями, учреждениями по вопросам деятельности управления.

Главная задача руководителя состоит в организации деятельности так, чтобы сотрудники могли воспринимать свою работу как интересную и полезную. Также руководителю необходимо установить строгую причинно-следственную связь между усилиями и вознаграждением. четкий порядок деятельности и структурирование работы, предоставлять указания и необходимую информацию сотрудникам.

Начальник Финансового управления уделяет большое внимание положительной мотивации сотрудников, удовлетворению их потребностей, что благотворно сказывается на результатах их деятельности.

Библиография

Бюджетный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 31.07.1998 № 145-ФЗ (ред. от 07.05.2013): принят Гос. Думой 17.07.1998
Об утверждении Положения о Финансовом управлении администрации Шуйского муниципального района: решение Совета Шуйского муниципального района от 30.03.2011г. № 25
О муниципальной службе в Ивановской области: закон Ивановской области от 23.06.2008 № 72-ОЗ (ред. от 04.07.2012): принят Ивановской областной Думой 29.05.2008
О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 07.05.2013): принят Гос. Думой 07.02.2007
О системе оплаты труда муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы Шуйского муниципального района: решение Совета Шуйского муниципального района от 26.30.2008 № 134 (ред. от 07.08.2012)
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 07.05.2013): принят Гос. Думой 21.12.2001
Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. М.: Прогресс, 2009. 388 с.
Батьковский А. К., Попов С. Н. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 2010. №11. С. 55-58
Вачугов Д. Д. Курс менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2011. 512с.
Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: ГНОМ-пресс, 2011. 440 с.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2009. 528с.
Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2010. 167 с.
Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Прогресс, 2010. 288 с.
Герчикова Н. И. Менеджмент. М.: ЮНИТИЛ, 2009. 376 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 567 с.
Кокорев В. П. Мотивация в управлении. М.: Дело, 2012. 207 с.
Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. 2010. № 7. С. 31-33.
Лапидус В. А., Титов Р. А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. Нижний Новгород: Приоритет, 2011. 207с.
Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. №6, 2010. С. 32-40
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2011. 312 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. 546 с.
Огнев А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. №6. 2011. С. 25-34
Пугачев В. П. Управление персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2010. 279 с.
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации. М.: Юнити-Дана, 2011. 400 с.
Цыпкин А. Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2010. 408 с.
www.hrliga.com

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Методика «Изучение мотивационного профиля личности»

(Ш. Ричи и П. Мартин)

Вопросы	Баллы
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…
а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
2. Я не хотел бы работать там, где…
а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.
3. Для меня важно, чтобы моя работа…
а) была связана со значительным разнообразием и переменами;
б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;
в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
г) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с которыми я работаю.
4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая…
а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;
б) едва ли была бы замечена другими людьми;
в) не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;
г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.
5. Работа мне нравится, если…
а) я четко представляю себе, что от меня требуется;
б) у меня удобное рабочее место и меня мало отвлекают;
в) у меня хорошие вознаграждения и заработная плата;
г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.
6. Полагаю, что мне бы понравилось, если…
а) были бы хорошие условия работы, и отсутствовало бы давление на меня;
б) у меня был бы очень хороший оклад;
в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовольствие;
г) мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.
7. Я не считаю, что работа должна…
а) быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;
б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
в) быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.
8. Работа, приносящая удовлетворение…
а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
в) является полезной и значимой для общества;
г) позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.
9. Важно, чтобы работа…
а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
б) давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;
в) была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
г) позволяла бы работнику оказывать влияние на других.
10. Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если…
а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
б) оклад и вознаграждение не очень хорошие;
в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11. Самой хорошей является такая работа, которая…
а) обеспечивает хорошие рабочие условия;
б) дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.
12. Вероятно, я не буду хорошо работать, если…
а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
в) тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.
13. При определении служебных обязанностей важно…
а) дать людям возможность лучше узнать друг друга;
б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
г) обеспечить комфортность и чистоту места работы.
14. Вероятно, я не захочу работать там, где…
а) у меня будет мало самостоятельности и возможностей для совершенствования своей личности;
б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;
в) очень мало контактов с широким кругом людей;
г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15. Я был бы удовлетворен, если…
а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;
б) работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
в) мои достижения были бы оценены другими людьми;
г) я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16. Работа меньше удовлетворяла бы меня, если…
а) не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
б) четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
в) уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню сложности выполняемой работы;
г) я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.
17. Я полагаю, что должность должна предоставлять…
а) четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
б) возможность лучше узнать своих коллег по работе;
в) возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;
г) разнообразие, перемены и поощрения.
18. Работа приносила бы меньше удовлетворения, если…
а) не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
б) осуществлялась бы изолированно, т. е. я должен был бы работать в одиночестве;
в) отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором я мог бы профессионально расти;
г) не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.
19. Я хотел бы работать там, где…
а) другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
б) у меня будет возможность оказывать влияние на то, что делают другие;
в) имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
г) можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.
20. Вряд ли я захотел бы работать там, где…
а) не существует разнообразия или перемен в работе;
б) у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
в) заработная плата не слишком высока;
г) условия работы недостаточно хорошие.
21. Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать...
а) наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
б) возможность проявлять креативность (творческий подход);
в) возможность встречаться с интересными людьми;
г) чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22. Работа не будет доставлять удовольствие, если…
а) предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
б) условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
в) не будет возможности сравнивать свою работу с работой других;
г) не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23. Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне…
а) множество контактов с широким кругом интересных мне людей;
б) возможность установления и достижения целей;
в) возможность влиять на принятие решений;
г) высокий уровень заработной платы.
24. Я не думаю, что мне нравилась бы работа, если…
а) условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
б) мало шансов влиять на других людей;
в) мало возможностей для достижения поставленных целей;
г) я не мог бы проявлять креативность (творчество) и предлагать новые идеи.
25. В процессе организации работы важно…
а) обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
б) создать условия для проявления самостоятельности;
в) предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
г) обеспечить широкие возможности контактов с другими людьми.
26. Скорее всего, я не захотел бы работать там, где…
а) условия работы некомфортны, т. е. шумно, грязно и т. д.;
б) мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
в) работа не является интересной или полезной;
г) работа рутинная и задания редко меняются.
27. Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда…
а) люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
б) существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
в) можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
г) существует возможность лучше узнать своих коллег.
28. Мне бы не понравилась работа, которая…
а) не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
б) не содержала бы в себе стимула к переменам;
в) не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
г) была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29. Я бы проявил стремление работать там, где…
а) работа интересная и полезная;
б) люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
в) меня окружали бы интересные люди;
г) я мог бы оказывать влияние на принятие решений.
30. Я не считаю, что работа должна…
а) предусматривать, чтобы человек большую часть времени работал в одиночку;
б) давать мало шансов на признание личных достижений работника;
в) препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
г) состоять в основном из рутинных обязанностей.
31. Хорошо спланированная работа обязательно…
а) предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
б) имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
в) предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
г) стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.
32. Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если…
а) не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
б) было бы мало возможностей для проявления креативности;
в) допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
г) сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
33. Наиболее важными характеристиками должности являются…
а) возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
б) важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
в) возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
г) наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

Источник: Изучение мотивационного профиля личности / www.hrliga.com

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Таблица ответов к методике «Изучение мотивационного профиля личности».

Источник: Изучение мотивационного профиля личности / www.hrliga.com

Просмотров работы: 20559

Код для цитирования:

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Студенческий научный форум - 2014
VI Международная студенческая научная конференция