VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

При работе предприятия в ряде случаев необходимо проводить оценку компетенций работников. При этом можно говорить о том, что соответствуют цели и результаты в том случае, когда располагают необходимыми механизмами и инструментами измерения того, что достигнуты эти цели и результаты. Те, какие измерительные инструменты применяются в большой мере зависит от характера критериев, какие оценочные шкалы используются.

Исходя из вышесказанного видна необходимость в комплексном решении таких проблем, как проведение сочетания форм и методов контроля, осуществление разработки систем оценивания. Это дает возможность формулировки проблемы исследования, в основе которой лежит анализ компетенций работников.

Проведение рейтинговой оценки в деятельности персонала связано в первую очередь с разрушением стереотипов, с развитием психологических и социальных оценок деятельности трудящихся.

Осуществление организации анализа рейтинг-оценки для различных уровней дает возможности создания системы, связанной с изучением индивидуальных особенностей работников, в сочетании с общей оценкой того, каковы условия их работы.

Цель данной работы состояла в моделировании процессов оценки компетенций работников в организации.

Для достижения цели необходимо было решить задачи:

1.Провести анализ существующих методов оценки компетенций.

2.Разработать алгоритм оценки компетенций работников.

3.Провести программную реализацию алгоритма оценки компетенций.

В приложении после проведения загрузки главного файла приложения на экране автоматически возникает форма с главным меню программы. Происходит автоматическое подключение приложения к базе данных, которая содержит информацию о персонале.

Затем, используя команды меню на главной форме, пользователь может проводить выбор требуемой операции в работе с базой данных:

• Проведение анализа базы данных;

Анализ работников по критериям;

Проведение визуализации способностей работников.

При выборе каждой операции на экране появляется новая форма. Для этого необходимо нажать на кнопку соответствующую требуемым действиям. Алгоритм основан на методе Саати.

Мы выделили следующие компетенции для работников «Основное образование», «Повышение квалификации», «Возраст», «Водительское удостоверение», «Знание иностранного языка», «Знание компьютера».

После проведения нажатия на кнопку «Проведение анализа работников по критериям» происходи запуск разработанного нами алгоритма. То есть, происходит заполнение матрицы компетенций.

ЛИТЕРАТУРА

1. Павлова М.Ю. Вопросы адаптации выпускников вузов / М.Ю. Павлова // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 234-237.

2.Павлова М.Ю. О системах электронного документооборота / М.Ю. Павлова, Н.Р. Лелеко, О.С. Кудрина // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 83-85.

3.Субхонбердиева С.Е. Внедрение системы оценки персонала ОАО "ВОРОНЕЖОБЛГАЗ" / С.Е. Субхонбердиева // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 212-214.

4.Жданова М.М. Вопросы формирования профессионально важных качеств инженера / М.М. Жданова, А.П. Преображенский // Вестник Таджикского технического университета. 2011. Т. 4. № 4. С. 122-124.

5.Филипова В.Н. Проблемы управления в туризме / В.Н. Филипова, Д.С. Тарасова, Д.Ю. Олейник // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 119-123.

6.Исакова М.В. Особенности работы сотрудников по подбору персонала / М.В. Исакова // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 11. С. 138-140.

Код для цитирования: Скопировать