VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Реферат.

В данной статье представлены результаты исследования межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе. Знание психологических причин возникновения конфликтов, их динамики и методов противоборства, психологических характеристик конфликтных личностей позволяет успешно осуществлять их профилактику и разрешение. Конфликты в медицинском коллективе могут сказываться на отношении к пациентам и даже повлиять на ход лечения. Особое внимание было уделено типам личности и их поведению в конфликтной ситуации, получению максимально полной информации о конфликте для нахождения наиболее рациональных способов их регулирования. Даны рекомендации по своевременному разрешению межличностных конфликтов в медицинских коллективах.

Введение.

В любой организации рано или поздно возникают конфликты и они могут быть конструктивными и деструктивными. Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Это, соответственно, не способствует успешному поиску способов решения проблемы, а все больше разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. Исследователями выделены общие характеристики протекания межличностных конфликтов, но в разных коллективах существуют свои особенности. К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. По оценке многих специалистов, распределение межличностных конфликтов по сферам социального взаимодействия следующее:

1. Профессиональная сфера – 88%.

2. Бытовая сфера – 9%.

3. Диффузные группы – 3%.

Таким образом, организации являются самой распространенной сферой конфликтного взаимодействия между людьми. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в компетентности руководителя сестринской службы.

Актуальным является исследование межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе. Сама сфера деятельности в сфере «человек – человек» предъявляет к психологическим характеристикам личности медицинского работника высокие требования и не может не отражаться на протекании межличностных конфликтов в медицинской организации. Актуальным вопросом является общение медработника и пациента, так и медработников между собой в процессе трудовой деятельности. На состояние пациента огромное влияние оказывает отношение к нему медработника. И если пациент доволен, например, беседой с врачом, который его внимательно выслушал, в спокойной обстановке и дал ему соответствующие советы, то это уже первый шаг к выздоровлению. Можно говорить о значимости для эффективного и бесконфликтного взаимодействия в медицинском коллективе.

Цель исследования: изучение межличностных конфликтов в медицинском трудовом коллективе.

Гипотеза исследования: межличностные конфликты в медицинском коллективе обусловлены индивидуально – психологическими особенностями личности членов коллектива и характером межличностных отношений в коллективе.

База исследования: медицинская организация N.

Слово "конфликт" происходит от латинского conflictuc - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки.

Первые в отечественной психологии попытки дать определения конфликту были предприняты А. Р. Лурия в 1930 году; А.Р. Лурия понимал конфликт как ситуацию, когда в поведении индивида сталкиваются две сильные, но противоположно направленные тенденции. По мнению В. С. Мерлина “психологический конфликт” представляет собой “результат острого неудовлетворения глубоких и актуальных мотивов и отношений личности” [7]. В настоящее время психологические исследования межличностных конфликтов являются очень распространенными. (Анцупов А.Я., Гришина Н.В., Крогиус Н.В., Моисеев Д.П., Шипилов А.Н. и многие другие).

Основные компоненты структуры конфликтной ситуации могут быть представлены так:

• конфликтная ситуация (ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт);

• предмет конфликта (то из-за чего возникает конфликт);

• объект (конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта);

• мотивы (побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей);

• информационная модель конфликтной ситуации (субъективная представленность в психике людей объекта, явления или процесса материального мира, на основе информации, которой субъект располагает);

• стратегия (ориентация личности по отношению к конфликту) и тактика (выбор поведения в конфликте);

• участники конфликта: оппоненты (личности) или противоборствующие группы (малые и большие).

Среди причин конфликтов следует упомянуть борьбу за самореализацию в профессиональной деятельности. Такие конфликты, по данным Анцупова А.Я. и Моисеева Д.П., составляют примерно половину всех конфликтов в организациях. Близкими к ним являются конфликты, связанные с инновациями (конфликт "новатор-консерватор"), а также психологическими барьерами в инновационной деятельности [2].

Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности. Потребности в безопасности, признании, идентичности, социальной принадлежности и т. п. присущи как отдельному индивиду, так и социальным группам. По мнению Д. Бертона, только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут привести к подлинному завершению конфликта [1].

Существуют различные описания динамики конфликтов. Согласно самому распространенному описанию, любой конфликт состоит из трех фаз или периодов [4]:

I фаза - инкубационная (открытая);

II фаза - открытого противоборства и столкновения сторон;

III фаза - постконфликтная (после разрешения или преодоления конфликта).

Межличностные конфликты — это ситуации противостояния, разногласий, столкновений между людьми.

Межличностные конфликты имеют свои особенности:

• противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновений их личных мотивов и / или суждений; в таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу;

• являются своеобразным «полигоном» проверки и проявления характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей субъектов конфликтного взаимодействия;

• отличаются высокой эмоциональностью и охватом всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

• затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями [5].

Причины межличностных конфликтов разнообразны, но можно выделить две основные группы:

1. Первая группа – организационно-технические причины: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т. п. Данные причины проявляются в процессе управленческих решений или в процессе организации деятельности персонала, т. е. скрываются в деятельности руководителя.

2. Вторая группа – психологические и социально-психологические причины: индивидуально-психологические особенности сотрудников, социально-психологические явления в коллективе. Проявление этих причин связано с просчетами в подборе и расстановке персонала, с неудовлетворительным морально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

Трудовая деятельность это система определенных взаимоотношений субъекта деятельности с обществом в сфере производственных отношений.

В медицинском трудовом коллективе складываются специфические производственные и межличностные отношения. В системе профессиональной деятельности и деловых взаимоотношений, складывающихся в любом трудовом медицинском коллективе, следует различать два связанных между собой аспекта: психологический и моральный. Данные аспекты в сфере медицинской деятельности складывались столетиями, формировались профессиональными обществами, группами, коллективами и отдельными учеными, формулировались в виде клятв, торжественных обещаний, медицинских кодексов и др.

Моральный аспект является важнейшим в сфере отношений между медицинскими работниками в их профессиональной деятельности, что проявляется в ценностно-ориентировочном единстве, проявлении сплоченности, взаимной требовательности, чуткости, взаимопомощи, так как от этого зависит жизнь и здоровье пациентов. В медицинском трудовом коллективе мы рассматриваем только ролевые конфликты. Конфликты, различия точек зрения медработника и пациента, а также самих медработников могут быть обусловлены их социальными ролями.

Производственные взаимоотношения по мнению А.Н. Занковского, можно рассматривать по трем направлениям: «по вертикали», «по горизонтали» и «по диагонали»:

- по вертикали – это взаимоотношения руководителей и подчиненных. Они выглядят как взаимодействие руководителей, начальников, старших с соответствующими подчиненными им лицами;

- по горизонтали – это взаимоотношения сотрудников между собой, разных по должностному положению, но не подчиняемых друг другу;

- по диагонали – это взаимоотношения между руководителями одного производственного отделения с рядовыми сотрудниками другого. [6].

Методики

Методика оценки поведения в конфликте К. Томаса. Методика позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях [4].

Методика межличностных отношений Т. Лири. Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. [3].

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф.Фидлера. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе [8].

Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей. Методика разработана В.В. Скворцовым и позволяет выявить базовые потребности – мотиваторы личности и группы: материальные потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении.

Результаты

В исследовании приняли участие 30 человек, из них 20 женщин и 10 мужчин. Возраст испытуемых 25 – 47 лет. Обобщенный профиль оценки психологической атмосферы в коллективе представлен на рисунке 1.

Рис. 1 Профиль оценки психологической атмосферы в коллективе.

По результатам методики можно сказать, что в целом, психологическая атмосфера в коллективе сотрудников благоприятная. Более всего в коллективе выражено согласие. Доминирует стиль взаимодействия – сотрудничество (по К.Томасу). Это может объясняться спецификой работы в медицинском учреждении. Также сотрудники оценивают свой коллектив как успешный, готовый к сотрудничеству и взаимной поддержке. Ниже всего испытуемые оценивают теплоту и удовлетворенность работой в коллективе. То есть, в медицинском коллективе эмоциональные отношения оцениваются ниже, чем поведенческие и когнитивные. Это может быть связано с неудовлетворенность или частичной удовлетворенностью таких потребностей как потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании и самовыражении у большинства членов коллектива.

Соотношение степеней удовлетворенности потребностей в группе испытуемых представлено на рисунке 2.

Рис. 2 Соотношение удовлетворенных, частично удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей в группе (%).

Обсуждение.

Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сказать о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.

Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.

Поскольку предотвратить конфликты не всегда возможно, важным является вопрос их регулирования. Поэтому важной является задача повышения уровня конфликтоустойчивости, профилактики и предотвращения конфликтов. В медицинском коллективе проблема конфликтов особенно важна, так как взаимоотношения работников влияют на качество выполненной работы, а это жизнь и здоровье людей.

Выводы

Межличностные конфликты в медицинском коллективе обусловлены индивидуально – психологическими особенностями личности членов коллектива и характером межличностных отношений в коллективе. Чем меньше властных, доминантных личностей, тем более конструктивные стратегии выбирают работники при возникновении конфликтов и тем лучше психологическая атмосфера в трудовом коллективе.

В медицинской организации конфликты нуждаются в регулировании. Самый оптимальный момент регулирования – это не дать развиться конфликту, то есть его предвидеть и принять меры по его устранению.

В Приложении 1 представлены основные принципы по разрешению конфликтов в медицинском трудовом коллективе.

Список литературы

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 240 с.

2. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. – ГАВС, 2002. – 261 с.

3. Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика. Упражнения. Игры. – СПб.: Социально – психологический центр, 1996.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер - 2000.

5. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. – СПб.: Азбука - классика, 2006.

6. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ. 2008. – 648с.

7. Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с.

8. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.

Приложение 1

Принципы профилактики и предупреждения конфликтов в организации

Первый принцип определяет необходимость разрешать конфликт с учетом сущности и содержания имеющегося противоречия. В этом случае необходимо: выявить реально действующее противоречие, раскрыть его психологическое содержание; отличить истинную причину конфликта от декларируемой, разобраться в мотивах скрытия истинной причины, степени осознанности таких действий; определить деловую основу конфликта.

Второй принцип предполагает разрешение конфликта с учетом истинных целей его участников. В этом случае крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если истинные цели скрываются, но являются доминирующими, то необходимо разобраться в их сущностных характеристиках. Особое внимание следует уделять тем оппонентам, у которых цели противоборства имеют негативный (корыстный, неэтичный) характер.

Третий принцип предусматривает необходимость разрешения конфликта с учетом индивидуальных или психологических особенностей его участников. Этот принцип является одним из самых важных. Именно он провозглашает значимость системы внутренних условий оппонентов, являющихся регулятором их поведения и отношений. Опора на данный принцип особенно важна в случае неосознаваемых мотивов конфликтности и наличия неконтролируемых акцентуаций у оппонентов. Знание этих внутренних условий позволяет точно определить вид воздействия, выбрать верный тон в общении с оппонентами, особенно при анализе причин конфликта.

Принцип четвертый, согласно ему разрешение конфликта необходимо осуществлять с учетом эмоциональных состояний оппонентов. Этот принцип является развитием и конкретизацией предыдущего.

Принцип пятый, он предусматривает разрешение конфликта с учетом его динамики. Конфликт развивается по определенным стадиям или фазам. Естественно, для каждой из них характерны типичные состояния, тактики и стратегии противоборства.

Выбор методов разрешения конфликта – дело непростое.

Наиболее эффективным в преодолении конфликтов является их прогнозирование и профилактика.

Прогнозирование конфликтов – заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования "зреющего" конфликта: стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек); увеличение числа неявок на работу; увеличение числа локальных конфликтов; снижение производительности труда; повышенный эмоционально-психологический фон; массовое увольнение по собственному желанию; распространению слухов; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени.

Объективные и организационно-управленческие условия, которые способствуют профилактике деструктивных конфликтов:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации (материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучение детей; здоровье человека; отношение в семье).

2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.

3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (унижение начальником достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы и премиальных выплат; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; увольнение сотрудников).

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека: удобная планировка рабочих и жилых помещений, освещенность, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

5. Использование различных форм поощрения, как материальных, так и моральных, особенно в публичной форме.

В интересах предупреждения возникновения конфликтов необходимо учитывать, что социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть пять основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

1. Поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Психологически наиболее комфортной ролью человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.

2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

3. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается.

4. Поддержание баланса ущерба. Если человеку нанесен ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.

5. Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения, и он в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности. При оценке работы подчиненного начальником он чаще оценивает по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с нормативными требованиями.

К факторам, препятствующим возникновению конфликтов также относятся:

1. Кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.

2. Высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

3. Положительные традиции. Они выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения.

4. Высокая мотивация. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.

5. Престиж. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов.

6. Психологический климат. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.

 

Код для цитирования: Скопировать