VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Введение

Научно-технический прогресс в период последнего десятилетия растет с огромной скоростью. Раньше человек мог окончить университет и получить знания, которых было бы достаточно на протяжении всей его трудовой деятельности. В современном же мире все больший успех завоевывает концепция «Обучения в течение всей жизни» (LifeLongLearning). Эта философия пустила корни и дала жизнь различным организациям по всему миру. Она предполагает, что человек может и должен быть открытым для новых идей, решений, навыков или отношений и отвергает аксиому о том, что «невозможно научить старую собаку новым трюкам». Обучение в течение всей жизни предполагает предоставление каждой личности возможности реализации своего потенциала.

Актуальность темы заключается в том, что инновации в сфере обучения персонала, прежде всего, способствуют развитию компании и являются одним из важнейших факторов выживания предприятия в условиях рыночных отношений.

Объектом исследования моей работы служит отдел обучения и развития персонала ОАО АНК «Башнефть».

Предмет исследования – система обучения персонала в компании.

Целью работы является разработка предложений по обучению персонала.

В соответствии с поставленной целью были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты обучения персонала;

-проанализировать деятельность службы управления персоналом в организации;

-разработать предложения по совершенствованию системы обучения персонала в ОАО АНК «Башнефть».

Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав и заключения.

Глава 1. Обучение персонала – теоретические аспекты

1.  
   1. Основные понятия обучения и его виды

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4, с. 225].

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Характеристика видов обучения представлена в таблице 1.1 [1, с. 432].

Табл. 1.1

Виды обучения и их характеристики

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.

Продолжение табл. 1.1

1.1.Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).
1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе:	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2.Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Табл. 1.2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2.Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3.Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются [2, с. 152].

1.2 Методы обучения персонала

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.3) [5, с. 44].

Табл. 1.3

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то не- правильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 1.4).

Табл. 1.4

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания

Продолжение табл. 1.4

8. Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли кон- курирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг.
9. Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода [3, с. 221]. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Глава 2. Анализ деятельности службы управления персоналом ОАО АНК «Башнефть» 2.1. Анализ системы управления персоналом ОАО АНК «Башнефть»

Основные составляющие кадровой политики ОАО АНК «Башнефть» представлены несколькими взаимосвязанными областями, осуществляющими содействие достижению бизнес - целей компании. Структура службы управления персоналом представлена на рисунке 2.

Рис. 1 – Структура службы управления персоналом ОАО АНК «Башнефть»

● Департамент кадрового администрирования и подбора персонала включает в себя Отдел подбора и найма персонала и отдел Кадрового учета.

Основной целью Отдела подбора и найма персонала является формирование профессиональной команды. Фундаментом компании являются, как известно, сотрудники, поскольку именно они обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении компании, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

В задачи Отдела подбора и найма персонала входит:

• Организация поиска и подбора персонала

• Организация адаптации персонала

• Организация работы по согласованию кандидатур на должности в составе исполнительных органов управления и в непосредственном подчинении Президента ОАО АНК «Башнефть»

• Оказание методологической и консультационной помощи руководителям подразделений ОАО АНК "Башнефть" и ДЗО по вопросам подбора и адаптации персонала

• Разработка нормативной документации по подбору и адаптации персонала

• Организация практики студентов ВУЗов в Компании.

• Организация прохождения стажировок в ОАО АНК "Башнефть"

Основная цель Отдела кадрового учета - обеспечение эффективного кадрового делопроизводства.

В задачи отдела кадров входит:

• Оказание методологической и консультационной помощи руководителям подразделений по вопросам управления персоналом.

• Разработка и внедрение стандартов, норм и правил, касающиеся основных процессов управления персоналом .

• Сопровождение организационных изменений. Инициирование и организация мероприятий, направленных на информирование персонала об изменениях в системе управления Общества, способствующие эффективному внедрению изменений.

• Регулярный мониторинг увольнений и анализ тенденций и причин текучести кадров, а также аудит состава и движения персонала. Проведение внутренних ротаций персонала с целью повышения производительности труда.

●Департамент развития и мотивации персонала состоит из Отдела мотивации и оплаты труда и Отдела обучения и развития персонала.

Цель отдела мотивации и оплаты труда – создание эффективной системы вознаграждения. Система мотивации сотрудников строится на основе оценки результатов их индивидуальной работы и результатов деятельности компании в целом, а также учитывает существующий отраслевой уровень выплат вознаграждений. В ОАО АНК «Башнефть» анализируется уровень заработной платы в российских регионах и отрасли в целом, что позволяет выплачивать конкурентный уровень вознаграждения своим сотрудникам и привлекать для работы высококвалифицированных специалистов.

В задачи отдела мотивации и оплаты труда входит:

• Разработка систем мотивации и поощрения персонала

• Организация оплаты труда на основе системы грейдов (грейд – разряд, присваиваемый должности по результатам ее оценки).

• Расчет премиальных выплат на основе выполнения КПЭ ( Премирование)

• Оценка новых должностей

• Планирование и контроль затрат на оплату труда и социальные выплаты

• Анализ использования рабочего времени

• Разработка нормативной документации по организации труда

Основное направление Отдела обучения и развития персонала – обучение, оценка и развитие персонала. Система обучения объединяет корпоративные программы по развитию профессиональных и менеджерских навыков. Программы обучения предназначены для всех категорий сотрудников.

Для более эффективной реализации образовательных программ компания постоянно совершенствует систему оценки персонала, по которой определяется потенциал сотрудников, необходимость в дальнейшем развитии тех или иных компетенций, возможность зачисления в кадровый резерв.

Программа развития кадрового резерва компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компании программа кадрового резерва – это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников – это, прежде всего, возможности развития и карьерного роста.

ОАО АНК «Башнефть активно сотрудничает с Уфимским государственным нефтяным техническим университетом, Корпоративным университетом АФК «Система», Высшей школой менеджмента СПбГУ и другими профильными вузами и обучающими компаниями.

В 2013 году была продолжена успешная практика обучения руководителей высшего и среднего звена Компании, проводимая совместно с Корпоративным университетом АФК «Система» с 2010 года. Форма дистанционного обучения в виде семинаров и тренингов способствует развитию профессиональных навыков и личностных компетенций.

В настоящее время продолжается реализация корпоративной программы «Технология добычи, транспорта и переработки нефти и газа», организованной совместно с УГНТУ.

Также, помимо обязательного обучения, закрепленного законодательно, сотрудники имеют возможность пройти развивающее обучение в рамках корпоративных программ, профессиональное обучение, принять участие в конференциях.

● Основное назначение Департамента методологии и организационного развития - построение и анализ организационных структур, создание и поддержание методологии регламентации.

В задачи Департамента методологии и организационного развития входит:

• создание и поддержание методологии построения и анализа организационных структур;

• создание и поддержание методологии регламентации и оптимизации бизнес-процессов, стандартов моделирования и регламентации деятельности Общества;

• совершенствование структуры бизнес-процессов Общества;

• ведение (участие) проектов и рабочих групп по анализу, оптимизации и описанию деятельности Общества;

• обеспечение единой логики и системности изменений, предлагаемых внешними консультантами в рамках оптимизационных проектов, в части вопросов управления (организационные структуры, система управления бизнес-процессами);

• консультирование руководства Общества, руководителей структурных подразделений и работников Общества по вопросам организационного развития Общества.

2.2 Анализ обучения как процесса системы управления персоналом

Обучение и повышение квалификации сотрудников ведутся в следующих формах:

краткосрочное обучение (тренинги/курсы/семинары)

среднесрочное обучение (программы повышения квалификации);

долгосрочное обучение (двухлетняя магистерская программа);

дистанционное электронное обучение.

Наряду с обязательным обучением, регламентированным законодательством, сотрудники проходят развивающее обучение по инициативе компании. На постоянной основе организовано дополнительное обучение топ-менеджеров и управленцев среднего звена. С 2010 года совместно с Корпоративным университетом АФК «Система» проводятся обучающие семинары и тренинги, направленные на развитие профессиональных и личностных компетенций.

Некоторые топ-менеджеры компании получают дополнительное профильное нефтегазовое образование на базе Уфимского государственного нефтяного технического университета. Компания также сотрудничает с Корпоративным университетом АФК «Система», Российско-канадским учебным центром нефтегазовых технологий, Московским институтом современного бизнеса, Высшей школой менеджмента СПбГУ и другими российскими и зарубежными вузами.

Организация обучающих мероприятий в ОАО АНК «Башнефть» проходит в соответствии с утвержденным порядком (рис. 2).

Рис. 2 – Порядок организации обучающих мероприятий в компании

В отделе обучения и развития персонала компании работают 7 человек (рис. 3).

Рис. 3- Структура персонала в отделе обучения и развития

Проанализируем структуру персонала по полу, возрасту и образованию.

Рис. 4 – Возрастная структура сотрудников отдела обучения и развития персонала

Рис. 5 – Половая структура сотрудников отдела обучения и развития персонала

Рисунок 5 – Образовательный уровень сотрудников отдела обучения и развития персонала

Анализ структуры персонала показал, что коллектив достаточно молодой, большинству работников до 35 лет. Основную часть работников составляют женщины. Большинство работников имеют образование по профилю.

Наиболее значимый вид обучения в компании - это повышение квалификации сотрудников. Основной проблема в данной сфере являются высокие затраты на обучение сотрудников, занимающихся финансовым управлением, бухгалтерским учетом, управлением затратами. Повышение их квалификации проходит в Европейском центре бизнес – образования (г. Москва). ЕЦБО – это негосударственное образовательное учреждение, специализирующееся на краткосрочных формах обучения.

Проведем анализ затрат на обучение одного бухгалтера в данном центре.

Табл. 2.1

Затраты на повышение квалификации одного бухгалтера в ЕЦБО

Название курса: Бухгалтерский учет и налогообложение с использованием 1С: Бухгалтерия (72 часа)

Затраты

Стоимость, руб.

На 6 бухгалтеров

Авиабилеты

≈ 10000

≈ 60000

Проживание в г. Москве (3 недели.)

≈ 21000

≈ 126000

Обучающий курс

14140

≈ 84840

Итого:

≈ 45140

≈ 270840

Но при этом компания имеет возможность обучать сотрудников в РМЦПК (г. Уфа). Проведем анализ затрат на обучение одного бухгалтера по 72-часовой программе «Бухгалтерский учет и налогообложение с использованием 1С: Бухгалтерия».

Табл. 2.2

Затраты на повышение квалификации одного бухгалтера в РМЦПК

Название курса: Бухгалтерский учет и налогообложение с использованием 1С: Бухгалтерия (72 часа)

Затраты

Стоимость, руб.

На 6 бухгалтеров

Авиабилеты

-

-

Проживание

-

-

Обучающий курс

9000

54000

Итого:

≈ 9000

≈ 54000

Таким образом, необходимо провести совершенствования в данной сфере обучения персонала с целью уменьшения затрат ОАО АНК «Башнефть».

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию обучения персонала 3.1 Инновационные технологии для предложения к внедрению

Инновацией для предложения к внедрению являются кастомизированные (от сл. сustomer — заказчик) программы обучения. Это программы, разработанные под индивидуальные запросы заказчика [13].

Что отличает кастомизированную программу от других образовательных продуктов современного рынка? Прежде всего, индивидуальный подход. Здесь нет единого стандарта, программа составляется на основе предварительного анализа потребностей в обучении каждого конкретного заказчика. При этом учитывается сегмент бизнеса, в котором занят клиент, текущее положение дел в компании, уровень образования сотрудников, их стаж и опыт, используемая внутри организации система управления, стратегия развития компании, внутрикорпоративные коммуникации.

Кастомизированные программы проводятся по соглашению с компаниями и с предварительной подготовкой структуры и содержания каждой программы. В процессе подготовки кастомизированных программ любого формата разработчик просит компанию прислать базовые данные в соответствии с высылаемым опросником. Это позволяет понять специфику и потребности организации [15,16].

Нововведением для ОАО АНК «Башнефть» является обучение сотрудников экономических профессий в Региональном межотраслевом центре повышения квалификации и переподготовки специалистов (РМЦПК), который является структурным подразделением ФГБОУ ВПО "Уфимский государственный авиационный технический университет". Работа данного Центра направлена на обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров, способных гибко реагировать на изменения в окружающем мире и активно влиять на научно-техническое, социально-экономическое и культурное развитие РФ и мирового сообщества. Данный РМЦПК достаточно успешно функционирует на протяжении двадцати пяти лет. Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ

• повышения квалификации;

• профессиональной переподготовки.

Также РМЦПК реализует дополнительные образовательные программы на основе компетентностного подхода. Обучение осуществляется по существующим программам, возможна также разработка новых программ, учитывающих пожелания заказчика.

Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдается

• удостоверение о повышении квалификации;

• диплом о профессиональной подготовке [14].

3.2. Выбор процесса к внедрению на основании ожидаемых затрат

ОАО АНК «Башнефть» также может заказать у РМЦПК кастомизированную программу обучения бухгалтерскому учету в нефтяной отрасли.

Рассчитаем количество времени и денежных средств, которое будет затрачено на разработку данной программы.

Табл. 3.1

Затраты на разработку обучающей программы

Участвующее лицо	Выполняемая функция	Временные затраты, дн.	Стоимость, руб.
Департамент организации тендерных процедур ОАО АНК «Башнефть»	Выбор обучающего провайдера (РМЦПК)	2	2700
Отдел обучения и развития персонала ОАО АНК «Башнефть»	Утверждение обучающего провайдера, создание плана разработки обучающей программы	4	5450
Департамент финансового казначейства ОАО АНК «Башнефть»	Анализ затрат на разработку обучающей программы	3	4000
Департамент правового обеспечения ОАО АНК «Башнефть»	Заключение договоров	2	2700

Продолжение табл. 3.1

РМЦПК	Разработка обучающего курса	30	20000
Всего:		42	34850

Стоимость нового обучающего курса, адаптированного под данную компанию будет 10000 рублей. Соответственно, на обучение 6 бухгалтеров будет затрачено 60000 рублей.

Рассчитаем ожидаемый годовой экономический эффект от внедрения данной базы знаний, ожидаемую условно-годовую экономию от совершенствования процесса обучения, коэффициент экономической эффективности капитальных вложений, срок окупаемости капитальных вложений.

Нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений определяется по формуле :

_,

где Т_н – нормативный срок окупаемости капитальных вложений, лет.

Т_н = 3 года.

Е_{н =} 1/3=0,33

Ожидаемая условно-годовая экономия от совершенствования процесса обучения определяется по формуле:

где Э_уг – величина экономии, руб.;

С₁ и С₂ – показатели текущих затрат по базовому и внедряемому вариантам, руб.;

Э_уг= 270840 - 60000 = 210840 руб.

Величина ожидаемого годового экономического эффекта от внедрения единой базы знаний рассчитывается по формуле:

где Э_г – ожидаемый годовой экономический эффект, руб.;

Э_уг – ожидаемая условно-годовая экономия, руб.

Капитальные вложения равны затратам на создание обучающей программы;

К – капитальные вложения, руб.;

Е_н – нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений.

Э_г = 210840-34850*0,33 = 199340 руб.

Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений составляет:

_,

где Е_р – расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений;

Э_уг – ожидаемая условно-годовая экономия, руб.;

К – капитальные вложения, руб.

Е_р= 210840/34850 = 6,05

Расчетный срок окупаемости капитальных вложений составляет:

где Е_р– коэффициент экономической эффективности капитальных вложений.

Т_р = 1/6,05 = 0,16 года

Табл. 3.2

Показатели сравнительной экономической эффективности

Показатели расчетов	Значение
Затраты на создание системы, руб.	34850
Текущие затраты на выполнение процесса по существующему варианту, руб.	270840
Текущие затраты на выполнение процесса по внедряемому варианту	60000
Ожидаемая условно-годовая экономия, руб.	210840
Ожидаемый годовой экономический эффект, руб.	199340

Продолжение табл. 3.2

Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений	6,05
Расчетный срок окупаемости капитальных вложений, год	0,16

Соответственно, реализация данного проекта будет эффективна.

Заключение

Таким образом, для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать её главный потенциал – сотрудников, которые в ней работают. Только высококлассные и высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив конкурентов далеко позади. Система обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в "рабочем тонусе", то есть повышает профессиональное мастерство работников, формирует у них современное мышление. Благодаря процессам обучения и развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом. А для того, чтобы компания своевременно адаптировалась под быстро меняющуюся внешнюю среду, эйчар-менеджеры должны следить за внедрением инноваций в данной сфере. Но они не должны оставлять без внимания тот факт, что в условиях внедрения инноваций многие члены коллектива предприятия встречают отдельные рекомендации по совершенствованию настороженно, а иногда и противодействуют им.

Цель исследования, состоящая в разработке предложений по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии, достигнута. Она достигалась путем решения конкретных задач, а именно, были изучены теоретические аспекты обучения персонала, проанализирована деятельность службы управления персоналом, разработаны предложения по обучению персонала.

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2010 .— 513с.

2. Вязигин А.В., Обучение персонала. – М.: Вершина, 2009. – 256с.

3. Егоршин А. П., Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008. -352 с.

4. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 301 с.

5. Корнюшин В.Ю., Развитие персонала в компании. – М.: МИЭМП, 2010. – 120с.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б., Секреты тендерных процедур. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интеллект», 2009 .— 171с.

11. Остапенко, Ю. М. Экономика труда. - Москва: РИОР, 2010. - 159с.

12. Шевченко Т.В., Нестандартные методы обучения персонала. – М.: Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 128с.

13. http://www.business-magazine.ru/ - сайт «Бизнес журнала»

14. http://rmcpk.ugatu.su/– Официальный сайт РМЦПК УГАТУ

15. http://www.top-personal.ru/ - Сайт журнала «Управление персоналом»

16.http://www.pro-personal.ru/journal/SUP/ - Информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом

17.http://www.kadrovik.ru/ - Кадровик. Кадровый менеджмент.

18.http://kdelo.ru/ - Кадровое дело.

19. http://www.kadrovik.ru/ - Работа с персоналом.

20.http://www.pro-personal.ru/journal/705/ - Справочник по управлению персоналом.

 

Код для цитирования: Скопировать