VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Внедрение системы управления адаптацией в предприятие представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Данная проблема рассмотрена на примере Общества с ограниченной ответственностью «Предприятие автомобильного транспорта и механизмов» (далее ООО «ПАТиМ»)

Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом предприятия ООО «ПаТиМ»

Предмет исследования – процесс адаптация сотрудников на предприятии.

Цель данной работы – Разработка системы адаптации персонала в ООО «ПАТиМ»

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ процесса адаптации персонала;

2.Рассмотреть характеристику предприятия ООО «ПАТиМ»;

3.Изучить систему адаптации персонала в ООО «ПАТиМ»;

4. Разработать мероприятия по усовершенствованию адаптации персонала ООО «ПАТиМ»

5. Произвести расчет экономической эффективности мероприятий и оценить целесообразность его внедрения и реализации.

Глава 1.АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА.

1.1. ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии).

Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель - закрепляемость рабочих на рабочих местах - во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

1.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ АДАПТАЦИИ

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

• объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

• субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний Уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Глава 2.Анализ деятельности предприятия ООО «ПаТиМ»

2.1. Характеристика предприятия ООО «ПаТиМ»

Объектом управления является Открытое акционерное общество «ПаТиМ».

К основным целям данного предприятия относятся:

1.Основной целью Общества является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

2.Основными видами деятельности Общества являются:

-обслуживание транспортом крупного предприятия России и Республики Башкортостан - ОАО"ГазпромНефтехимСалават", находящегося на юге Башкирии, в городе Салават,

-оказание автотранспортных услуг и услуг по ремонту автотранспортных средств сторонним юридическим и физическим лицам.

Предприятие включает в себя 9 подразделений, штат сотрудников насчитывает около 750 человек. В автопарке компании насчитывается более 600 единиц автомобилей и специализированной техники.

2.2 Анализ процесса адаптацией сотрудника предприятия ООО «ПаТиМ»

Эффективность работы кадровой службы по адаптации персонала можно оценить математически:

F = P: W * 100%,

где P – число прошедших испытательный срок и успешно адаптирующихся сотрудников,

W – общая численность работников, принятых за указанный период,

F – процент работников, закрепившихся на предприятии по итогам процесса адаптации и испытательного срока.

F=88: 106*100%, т.е. 83 процент работников, закрепившихся на предприятии по итогам процесса адаптации и испытательного срока.

На ООО «ПаТим» практически отсутствует система адаптации сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации работников составляют негласно существующие правила, которые не являются принятыми и закрепленными в корпоративной культуре. Внимание к другим аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.

Новый сотрудник, пришедший на работу - теряется, постоянно отвлекая сотрудников отдела кадра, на каждый вопрос уходит в среднем 5 минут, в час таких вопросов от 1-4, после того как все вводные подписи собраны, сотрудник отправляется к непосредственному начальнику, который тот в свою очередь прикрепляет к нему наставника, который делится опытом и следит за работой.

По окончании испытательного срока проводится оценка, а затем, в случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел испытательный срок, непосредственный руководитель утверждает нового сотрудника в штат. На этом работа по адаптации сотрудника считается законченной.

На основании выше сказанного можно сделать следующие выводы, имеющие отрицательный характер:

1. Главным отрицательным моментом является то, что мероприятия по адаптации проводятся только тогда, когда непосредственный линейный руководитель считает их необходимыми.

2. На предприятии отсутствует нормативно-методическая и регламентирующая документация об адаптации сотрудников. Процесс введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника и обеспечением его необходимой информацией.

3. Сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника, проведением с ним первоначального собеседования и оформлением необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается проведение первоначальных информативных бесед с новичком и мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им испытательного срока. На предприятии мало уделяют внимания вопросу адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению.

В организации проводится минимальный набор мероприятий, позволяющих новому сотруднику первоначально сориентироваться на новом месте работы. Процесс адаптации включает в себя знакомство с коллективом, наставником, с сотрудниками из других подразделений, с которыми новичку необходимо будет сотрудничать.

Для более успешного включения новых сотрудников в деятельность предприятия необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления адаптации для молодых сотрудников, новых сотрудниках, уже имеющих опыт работы, а также для сотрудников при организационных нововведениях на предприятии. Нужно разработать адаптационные мероприятия, перечень и содержание документов, выдаваемых работником на период адаптации, а также программы деловой оценки сотрудников. Кроме того необходимо непосредственно контролировать процесс адаптации, получая обратную связь как от самого сотрудника, так и от его линейного руководителя в течение испытательного срока.

Для более быстрого вхождения и преодоления первоначальной адаптации следует создать брошюрку «памятка сотрудника», которая поможет не только быстро адаптироваться, но и решить массу проблем:

• сокращение времени, необходимого на то, чтобы началась деятельность отдельного работника;

• уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Глава 3.Мероприятия по усовершенствованию адаптации персонала ООО «ПАТиМ»

3.1 Разработка мероприятия по усовершенствованию адаптации персонала ООО «ПАТиМ»

Для усовершенствования адаптации сотрудников предприятия разработаны следующие мероприятия:

После оформления документов на работу, написание заявления о приеме на работу, заключение трудового договора, ознакомление под роспись с Должностной инструкцией, заполнение личной карточки менеджер по персоналу назначает испытательный срок и назначает наставника.

1. Испытательный срок

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт. Следует дать понять работнику, что испытательный срок нужен не из-за того, что работник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику, а нужен, чтоб установленный срок смог помочь овладеть рабочими навыками и организовать регулярную помощь.

·В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии занимаемому рабочему месту.

2. Введение в должность

Проводится работником отдела кадра, на данном этапе вручается «памятка сотрудника» (Приложение 1.)

Индивидуальное введение в должность на рабочем месте проводится непосредственным руководителем или специальным наставником. Непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться и наиболее распространенных ошибках в работе; о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

Каждому новичку необходимо прикрепить наставника, обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, коммуникабельного, готового прийти на помощь.

Наставник осуществляет также инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

В течение первой недели наставник ежедневно видится с работником, узнаёт об успехах и помогает устранить проблемы. Это позволит, как можно раньше полностью составить представление о его недостатках и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе и т.п. Наставник также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка», вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком», ни в коем случае не давать его на «съедение» неформальному лидеру; не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на «новичка» в период испытательного срока. Так же в течение 6 месяца ежемесячно новичок проходит тесты и анкетирования, при анкетировании работникам предлагается выразить степень удовлетворенности различными факторами, занося их в таблицу.

Бланк анкеты для оценки удовлетворенности работников

Оценка факторы	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно неудовлетворен

Оценка «Совершенно удовлетворен» приравнивается к +1,0; «Удовлетворен» к +0,5; «Трудно сказать» к 0,0; «Не удовлетворен» к –0,5; «Совершенно неудовлетворен» к -1,0.

Индекс удовлетворенности изменяется от +1,0 до –1,0. Таким образом, от +1,0 до +0,6 – высокий уровень адаптированности, от +0,59 до +0,2 – средний уровень, менее +0,19 – низкий.

Таким образом, разработанный график адаптации позволит новичка, вводить в суть дела в более короткие сроки, а также предоставлять всю необходимую для него информацию, которой ранее не давали.

3.2 Эффективность мероприятий по усовершенствованию адаптации персонала на предприятии

Успех адаптации во многом зависит от информационного обеспечения процесса адаптации, то есть от сбора и оценки показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

1.объективные, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда(систематическое выполнение норм, качественной выполнение услуг, отсутствий нарушений, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины )

2.субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т.д. Для определения эффективности адаптации используется анкета.

Для определения эффективности адаптации может использоваться анкета.

Осуществление мероприятий помогает решить следующие задачи:

1.Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. Если ранее процесс занимал 3 месяца, то с помощью программы сократиться до 1 месяца. При помощи «памятки сотрудника» отдел кадров экономит время на ознакомление нового работника с организации, что благоприятно сказывается на их работе, т.к. работают при минимальном отрыве.

2.Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

Каждый работник в день выполняет минимум 5 выездов, 1 выезд по территории=1500 тысячи. Доход составляет в сутки 5*1500=7500 тысяч рублей. Чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее он сможет приступать к должностным обязательствам, отсюда - приносить доход предприятию

3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

Благоприятно скажется на качество предоставляемых услуг=>больше заказов=>выше доход

4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании. Сказывается на корпоративной культуре и социально-психологическом климате.

5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании.

6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.

7. Повысить мотивацию работников.

В 2012 году предприятие ООО «ПаТим» в месяц потратило на поиск нового сотрудника и на подачу объявления 2600 руб*12=31200 рублей + на наставничество в год потрачено: 106-новых сотрудников, 450руб-месячная добавка к зарплате=>47700 руб. из 106 человек успешно прошло 88, потеря составляет 8100. В итоге потрачено 31200+47700=62400 рублей, не считая времени потраченное отделом кадров на процедуру вхождения в организацию.

Затраты на «памятку сотрудника» в составит 1шт=45 руб+ на наставничество за каждого сотрудника составит при успешной адаптации 450 руб, при неудовлетворительной 200 (таким образом наставничество будет проходить качественней). Допустим если предприятие в год примет 106 сотрудников, с помощью предложенных мероприятий предприятие потратит 45*106+106*450=4770+47700=52470 рублей.

Сравним данные до : минимум 62400 руб., после : максимум 52470руб.

Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект экономически привлекателен и выгоден. Его необходимо внедрять. Исходя из проведенного анализа, с внедрением и реализацией проекта повышается производительность труда работников, и соответственно, повышение эффективности системы адаптации персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В данной курсовой работе рассмотрена проблема адаптации персонала Общества с ограниченной ответственностью «Предприятие автомобильного транспорта и механизмов» (далее ООО «ПАТиМ»). Процессы, происходящие в ООО «ПАТиМ» типичны и для других предприятий города, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

В первой главе описываются теоретические основы адаптации персонала, рассмотрены понятия, формы и виды адаптации, описана оценка результатов адаптации.

Во второй главе был выполнен анализ деятельности организации ООО «ПАТиМ». Дана характеристика компании, рассмотрены основной вид деятельности. Произведен анализ процесса адаптацией сотрудника предприятия ООО «ПаТиМ»,сделан следующий вывод: для более успешного включения новых сотрудников в деятельность предприятия необходимо создать эффективную систему адаптации, разработать «памятку»

В третьей главе разработано мероприятиепо усовершенствованию адаптации персонала на предприятии и оценена эффективность данного мероприятия.

Рекомендации по совершенствованию системы адаптации находятся на рассмотрении у Генерального директора.

Список литературы

1. Методические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине «Инновационный менеджмент в управлении персоналом»

2. «Управление персоналом», Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремен - Москва: ЮНИТИ, 2009г. - 560 с.

3. «Управление персоналом предприятия», Е.В. Маслов - Москва: ИНФРА-М, 2009г. - 312 с.

4. «Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе», В.Р. Веснин - Москва: Юристъ, 2009г. - 496 с.

5. http://patim.snos.ru/ts/ официальный сайт ООО «ПАТиМ»

Приложение 1

1.Общий справочник ООО "Предприятие автомобильного транспорта и механизмов" является дочерним предприятием ОАО "Газпром нефтехим Салават". Адрес предприятия: ООО «ПАТиМ» 453256, РБ, г. Салават, ул. Молодогвардейцев, д. 30, а/я 272. Тел./Факс: +7 (3476) 39-28-45/39-39-60	Компания осуществляет следующие виды деятельности: грузовые и пассажирские перевозки, услуги спецтехники, транспортная обработка грузов и хранение, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, услуги по перевозкам внутренним водным пассажирским транспортом. Также предприятие предоставляет в аренду автомобильный грузовой транспорт, автобусы с водителем. Оказываются услуги по ремонту автотранспортных средств юридическим и физическим лицам.
2.Расположение служб и подразделений в ООО «ПАТиМ» Здание Управления №1: № каб. Название телефон 1 Диспетчерская: грузовых машин и механизмов легковых машин и автобусов 24-57 25-51 2 Начальник грузового парка 53-73 3 Начальник транспортного цеха 37-48 4 Начальник отдела по работе с персоналом 12-91 5 Начальники легкового и автобусного парков 53-74 6 Начальник специального парка 49-88 7 Отдел логистики 14-57 8 Главный энергетик 46-17 9 Начальник отдела ОТ, ТБ и БДД 33-56 10 Экономисты сектора ОТиЗ 31-63 Здание Управления №2 26 Сектор по учету кадров 37-44 28-45 27 Отдел материально-технологического снабжения 14-28 28 Мед.пункт	11 Начальник ПТО 31-87 12 Производственно – технический отдел 31-68 13 Коммерческий отдел 58-65 14 Экономисты сектора ОТиЗ и табельщица 31-63 54-67 15 Приемная 16-24 16 Начальник коммерческого отдела 21-75 17 Бухгалтерия 53-68 18 Инженеры по нормированию ОТиЗ 53-70 19 Архив   20 Специалисты ПЭО отдела 35-91 21 Начальник ПЭО 14-82 22 Гл.бухгалтер 53-68 23 Гл. инженер 14-47 24 Начальник сектора ОТиЗ 49-85 25 Зал совещаний   Здание Управления №3 29 Отдел технического контроля 54-68 30 Инженеры по БДД (безопасность дорожного движения) 26-43 Здание РМЦ Здание крано-тракторного парка Склады Здание грузового парка Здание специального парка Здание легкового парка
2.Внутренние процедуры ООО «ПАТиМ» Оформление на работу: Процедуры: При приеме на работу необходимые документы для отдела кадров: 1. копия паспорта (1 лист (фото), лист прописки) 2. копия военного билета (1, 3 и 11 листы) 3. копия ИНН 4. копия пенсионного удостоверения 5. копии Свидетельств о рождении детей (до 18 лет) 6. копия диплома об образовании 7.копия водительского удостоверения 8. фото 3 х 4 Трудовая книжка оригинал. ООО «Медсервис» г. Салават, ул. Октябрьская, д. 35, тел. приемной: +7 (3476) 395100;	1. ВУС ОАО «Газпром нефтехим Салават» (здание Отдела кадров ОАО «ГПНС») 2. По охране труда (АБК РМЦ ООО «ПАТиМ») 3. Ознакомление с картой аттестации рабочего места (АБК РМЦ ООО «ПАТиМ») 4. БДД (здание «Учебного класса») 5. По пропускному режиму (здание ДКС ОАО «ГПНС») 6. По газоспасательной службе (здание ДКС ОАО «ГПНС») 7. По технике безопасности (здание ДКС ОАО «ГПНС») 8. По противопожарному минимуму (здание ДКС ОАО «ГПНС») 9. Профком 10. АБ «РОССИЯ» здание. «СНХРС»
Порядок получения зарплатной банковской карты. 1.При приеме на работу кандидат в обходном листе после прохождения мед.осмотра, инструктажей делает отметку в банке АБ «РОССИЯ» об устройстве на работу в ООО «ПАТиМ». 2.После прохождения стажировки работник пишет в бухгалтерии заявление на получение з/п карты. 3.Бухгалтер делает заявку в установленной банком форме, после чего в течении 2 недель карта изготавливается.	4.бухгалтер получает в банке з/пл карту работника и передает под подпись работнику. Днем выплаты заработной платы считать день перечисления денежных средств Обществом в банк: - за первую половину месяца (в виде аванса) до 25 числа текущего месяца; - за вторую половину месяца – до 15 числа следующего месяца.
Правила пользования служебным автотранспортом На предприятии разработаны 3 маршрута автобусов, по графику, для доставки работников на работу. График движения: 1. На работу маршрут № 1 6.00, 6.30 – ул.Первомайская, ул. Ленина, ул. Калинина, ул. Островского, ул. С.Юлаева, ул.Губкина, ул. Пархоменко, ул.Монтажников, ул.Северная, ул.Первомайская, ул.Молодогвардейцев, ООО «ПАТиМ»	маршрут № 2 6.00, 6.30 – ул.Чапаева, ул.Островского, ул.Ленинградская, ул.Уфимская, ул.Первомайская, ул.Молодогвардейцев, ООО «ПАТиМ» маршрут № 3 7.30 - ул.Первомайская, ул. Ленина, ул. Калинина, ул. Островского, ул. С.Юлаева, ул.Губкина, ул. Калинина, ул. Островского, ул.Чапаева, ул. Строительная, ул. Первомайская, ул.Молодогвардейцев, ООО «ПАТиМ»
2. С работы маршрут № 1 16.00, 16.30 - ООО «ПАТиМ», ул.Молодогвардейцев, ул.Первомайская, ул.Серерная, ул.Монтажников, ул. Пархоменко, ул.Губкина, ул.С.Юлаева, ул. Островского, ул. Калинина, ул. Ленина, ул.Первомайская маршрут № 2 16.00, 16.30 - ООО «ПАТиМ», ул.Молодогвардейцев, ул.Первомайская, ул.Уфимская, ул.Ленинградская, ул.Островского, ул.Чапаева	маршрут № 3 17.30 - ООО «ПАТиМ», ул.Молодогвардейцев, ул.Первомайская, ул. Строительная, ул.Чапаева, ул. Островского, ул. Калинина, ул.Губкина, ул. С.Юлаева, ул. Островского, ул. Калинина, ул. Ленина, ул.Первомайская

Отпуск: основной и дополнительные оплачиваемые. 1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Очередность и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается Работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета ООО «ПАТиМ», а также с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы ООО «ПАТиМ» и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за две недели до начала года.	О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. Работникам, нуждающимся в санаторно-курортном лечении, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска в периоды прохождения лечения, указанные в путевках. 2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в календарных днях предоставляются следующим категориям работников:
2.1. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, в соответствии со списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день 2.2. работникам, занятым в трехсменном режиме работы более 50% рабочего времени в году – 2 дня; дня; 2.3. работникам, имеющим непрерывный трудовой стаж работы в Обществе:	- при стаже от 5 до 10 лет – 1 день; - при стаже свыше 10 до 20 лет – 2 - при стаже свыше 20 и более лет – 3 дня. 2.4. женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет - 3 дня; 2.5. отцу (опекуну, попечителю), одному воспитывающему ребенка в возрасте до 12 лет - 3 дня; 2.6. работникам, являющимся уполномоченными по охране труда, по представлению профкома ПО Общества - 1 день.
Поощрения за успехи в работе 1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: 1) награждение почетной грамотой ООО «ПАТиМ»; 2) награждение ценным подарком; 3) выплата денежной премии; 4) объявление благодарности. Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.	Поощренным работникам производится выплата премий в соответствии с Положением об оплате труда на основании приказа директора. 2. За особые трудовые заслуги работники представляются в органы власти и управления к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий. 3. Трудовые коллективы участвуют в выдвижении работников для морального и материального поощрения, в том числе высказывают мнение по кандидатурам, представляемым к перечисленным в п. 6.1. видам поощрений и к государственным наградам.
СОЦИАЛЬНОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ЧЛЕНОВ ИХ СЕМЕЙ Работодатель обеспечивает: 1. организацию и финансирование отдыха детей работников Общества в период каникул в ДОЛ с оплатой родительского взноса 10 % от полной стоимости путевки , а также предоставление в порядке, установленном в локальных нормативных актах Общества, бесплатных путевок в ДОЛ каждому ребенку работника Общества, в семье которого имеется три и более детей, ребенок-инвалид, а также детям-сиротам, у которых один из родителей умер или получил увечье (профзаболевание) в период нахождения в трудовых отношениях с Обществом;	2. организацию оздоровления и отдыха работников Общества в порядке предусмотренным локальным актом; 3. обязательное медицинское страхование работников Общества; 4. добровольное медицинское страхование работников Общества, председателя ПО Общества, со стажем работы в группе компании СНОС не менее 1 года; 5. оказание в течение месяца после трудоустройства в Общество материальной помощи в размере 4500 руб. молодым работникам, уволившимся из Общества в связи с призывом на военную службу и принятым после увольнения с военной службы на работу в Общество;
6. финансирование ежегодных детских мероприятий: - «Первый раз в первый класс», - новогодних утренников для детей в возрасте от 1 года до 14 лет (включительно); 7. установление ежемесячной доплаты участникам боевых действий по защите Отечества, участникам ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС в размере 1500 руб. 8. Работникам Общества, имуществу которых был причинен ущерб в результате пожара, наводнения, кражи, может выдаваться беспроцентная ссуда на срок до двух лет в размере причиненного ущерба, но не более годового заработка работника.	9. При рождении ребенка матери-работнице Общества оказывается материальная помощь в размере среднемесячного заработка по Обществу. 10. Работникам Общества, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, один раз в год оказывается материальная помощь в размере среднемесячного заработка по Обществу. 11. Для организации похорон работников, неработающих пенсионеров Общества и членов их семей (муж, жена, дети, отец, мать) выдавать одному из членов семьи или лицу, взявшему на себя обязанности по погребению (при наличии подтверждающих документов), материальную помощь в сумме 15000 рублей. За счет средств Общества бесплатно обеспечивать транспортом (один автобус и катафалк).
Не допускаются к работе работники: - не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; - не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; - при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; - по требованию уполномоченных федеральными законами органов и должностных лиц; - в других случаях, предусмотренных законодательством

 

Код для цитирования: Скопировать