КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ АГЕНТСТВА НЕДВИЖИМОСТИ «ВАШ ДОМ») - Студенческий научный форум

V Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2013

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ В ОБЛАСТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ АГЕНТСТВА НЕДВИЖИМОСТИ «ВАШ ДОМ»)

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Основой своей деятельности мы провозглашаем законность, соблюдение норм гражданского оборота, деловой этики в отношениях с третьими лицами. Мы действуем в интересах клиента. Агентство является персональным риэлтором, юристом, консультантом для клиента, заключившего с ней договор. Мы открыты в отношениях с клиентом, предоставляем достоверную и полную информацию о состоянии рынка недвижимости, о самом агентстве, его услугах и стоимости, об исполнении договора.

Целью кадровой политики агентства недвижимости «Ваш дом», является формирование командного духа в коллективе, обеспечение равных возможностей роста для сотрудников, создание в компании корпоративной культуры высокого уровня.

Кадровая политика агентства недвижимости «Ваш дом», является активной и гибкой, т.к. руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

Кадровую политику агентства недвижимости «Ваш дом», нельзя отнести только к закрытой или только открытой.

Кадровые процессы, характерные для закрытой кадровой политики:

  1. процесс адаптации за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы;

  2. при продвижении персонала на вышестоящие должности, предпочтение отдается сотрудникам компании;

  3. внедрение инноваций - высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и агентства.

Кадровые процессы, характерные для открытой кадровой политики:

  1. набор персонала, ситуация жесткой конкуренции на рынке труда;

  2. обучение персонала проводится во внешних центрах;

  3. снабжение организации квалифицированной рабочей силой;

  4. дальнейшее развитие кадров в рамках агентства;

  5. закрепление кадровой политики или ее стабилизация.

Успешная деятельность агентства недвижимости «Ваш дом» была бы невозможна без четко сформулированной и последовательно проводимой кадровой политики, подразумевающей как прогрессивные методы отбора, стимулирования и развития персонала, так и формирование корпоративной культуры и командного духа.

Руководство агентства недвижимости «Ваш дом» прекрасно понимает, что на новом этапе экономических преобразований в России решение стоящих перед организацией масштабных задач невозможно без кардинального совершенствования работы всей системы корпоративного управления и, прежде всего, в сфере управления персоналом, поскольку принимаемые здесь решения и действия затрагивают главный инвестиционный ресурс любого предприятия – человеческий капитал.

Таблица 11

Основные мероприятия по реализации кадровой политики

в агентстве недвижимости «Ваш дом»

Направление кадровой политики

Название мероприятия

1

Рекрутинг

- Разработка, внедрение положения по отбору, приему, найму персонала

2

Управление развитием персонала

- Разработка программы обучения персонала агентства.

- Разработка и утверждение кадровой политики агентства.

- Разработка и внедрение кодекса корпоративной культуры агентства.

- Разработка положения по формированию кадрового резерва персонала.

3

Организационная структура и организация труда

- Составление и утверждение структуры агентства.

4

Администрирование

- Разработка и утверждение инструкции по документообороту.

5

Мотивация и стимулирование

- Разработка и утверждение положения о социальных льготах агентства.

Источник: составлено автором

Более подробно рассмотрим одно из направлений кадровой работы в области анализа и развития трудовой мотивации работников агентства. Для того чтобы сравнить насколько вышеприведенные исследования соответствуют существующей системе мотивации труда в организации, нами, независимо от географического расположения города и условий работ, было проведено анкетирование персонала. В основе анкетного исследования нами была использована, переработана и дополнена методика д.э.н. Г.А. Гагаринской, а именно:

- выделены из формул и сформулированы качественные характеристики удовлетворенности и значимости;

- количество параметров факторов, влияющие на мотивацию было увеличено, а их трактовка переформулирована.

При анкетировании были опрошены 11 человек по возрастной категории (20-40 лет). Для параметров были рассчитаны коэффициенты значимости и коэффициенты удовлетворенности.

  1. Коэффициент удовлетворенности (Куд) анкетируемых, рассчитывается по формуле:

(7)

где ,

N1 - количество опрошенных, удовлетворенных исследуемым фактором;

N2 - количество опрошенных, частично удовлетворенных исследуемым фактором;

N3 - количество опрошенных, не удовлетворенных исследуемым фактором;

N4 - количество опрошенных, затруднившихся ответить на вопрос.

  1. Коэффициент значимости параметра (Кзн.) рассчитывается по формуле:

, (8)

где

n1 - количество опрошенных, ответивших «очень значимо» по данному фактору;

n2 - количество опрошенных, ответивших «имеет значение» по данному фактору;

n3 - количество опрошенных, ответивших «имеет некоторое значение» по данному фактору;

n4 - количество опрошенных, ответивших «не имеет значения» по данному фактору.

Социологические исследования показывают, что наиболее значимыми факторами, влияющими на производительность труда, являются: удовлетворенность работой; стремление к труду; ответственность; творческий потенциал; профессионализм; образование; трудовая дисциплина и поэтому при проведении анкетирования эти факторы легли в его основу. На наш взгляд, при определении влияния этих факторов на производительность труда интерес представляют только те параметры, у которых Кзн. больше Куд.

Таких факторов оказалось семь: это удовлетворенность работой, удовлетворенность заработной платой, удовлетворенность профессиональным ростом, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность творческим уровнем, удовлетворенность оснащенностью организации, удовлетворенность уровнем профессионального обучения и переподготовки (Рис.4.). Оставшиеся факторы можно считать менее значимыми.

где: 3 - слаженностью действий коллег по работе; 4 - стилем руководства вашего начальника;

5 - профессиональной компетенцией вашего начальника; 6 - заработной платой; 12 - трудовой дисциплиной; 13 - творческим уровнем; 14 - своей квалификацией; 15 - уровнем профессионального обучения и переподготовки.

Рис.4 График соотношения коэффициентов удовлетворенности и значимости.

Источник: составлено автором

Результаты применения выборочного анкетирования персонала выявили наиболее значимые параметры, у которых коэффициент значимости был явно высоким по сравнению с другими, это: слаженностью действий коллег по работе; стилем руководства вашего начальника; профессиональной компетенцией вашего начальника; заработной платой; трудовой дисциплиной; творческим уровнем; своей квалификацией; уровнем профессионального обучения и переподготовки.

Проанализируем соотношение коэффициента удовлетворенности работой с соответствующим коэффициентом значимости, как наиболее показательные для анализа мотивации труда и выясним причины неравенства данного соотношения.

При этом соотношение коэффициента удовлетворенности зарплатой с соответствующим коэффициентом значимости мы рассматривать не будем, так как считаем его менее показательным, потому что это редкий случай, когда удовлетворенность зарплатой была бы характерной чертой в организациях.

Исследование персонала выявило следующие причины, в связи с которыми коэффициент фактора «удовлетворенность работой» ниже «коэффициента значимости» этого параметра: относительно невысокая заработная плата; низкая динамика движения по карьерной лестнице; редкая возможность получить новую смежную профессию, проходить переподготовку; тяжелые условия труда; плохое техническое оснащение организации.

Мы предполагаем, что среднее значение уровня удовлетворенности руководящего состава выше за счет того, что они более мотивированны, а соответственно среднее значение уровня удовлетворенности рабочих и руководителей будет больше. Поэтому можно охарактеризовать уровень мотивации агентства недвижимости «Ваш дом» выше среднего, что довольно не плохо, учитывая специфику агентства. Для того чтобы выработать рекомендации по совершенствованию мотивации перечислим основные и более существенные льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам агентства.

Система мотивации в агентстве недвижимости «Ваш дом»:

- всем сотрудникам агентства предоставляется социальный пакет;

- в случае травмы или серьезной болезни сотрудников, а также в случае гибели сотрудника в ходе выполнения своих должностных обязанностей ему выплачивается материальная помощь;

- в случае серьезной болезни или смерти близких родственников сотрудника ему предоставляются отгулы;

- по случаю юбилея, рождения ребенка или свадьбы сотруднику предоставляется трехдневный оплачиваемый отпуск;

- предоставление беспроцентных возвратных ссуд на улучшение жилищных условий;

- поощрения в виде увеличения премии по итогам периодов продаж;

- разовые денежные премирования, моральные поощрения по итогам трудового года.

Данная система позволяет гибко учитывать работу каждого сотрудника. Заработная плата определяется не только количественными, но и качественными факторами — она стимулирует людей относиться внимательно к каждому заказу и не отказываться от клиента только по причине, что его запрос не соответствует профилю менеджера.

В заключение можно сказать, что у каждой организации свое лицо, свой характер. Каждая по-своему уникальна, поскольку несет на себе отпечаток личности руководителя и только ему присущих уникальных качеств. Поэтому, чем лучше руководитель знает себя, видит свои сильные и слабые стороны, тем яснее он видит организацию, понимает процессы, происходящие в ней. Это, в свою очередь, отражается на системе мотивации персонала. А успешность организации все же зависит от сотрудников, работающих в ней. Разработка рекомендаций по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности организации. Мы считаем, что не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной организацией стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следовало или желает следовать организация. Поэтому, на основании проведенного анализа мотивационной деятельности агентства недвижимости «Ваш дом» необходимо разработать следующие схемы мотивации:

Рис. 5. Схемы мотивации персонала агентства недвижимости «Ваш дом»

Источник: составлено автором

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо в качестве мотивационного звена управления организовать дополнительно группу «развития и совершенствования труда» (Рис. 6.).

Рис. 6. Виртуальная модель группы развития и совершенствования труда

Источник: составлено автором

Для этого необходимо на конкурсной основе дополнительно набрать на работу квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Эта группа должна обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Группа должна будет проводить:

  • оптимизацию системы материального поощрения персонала;

  • социально-психологическую диагностику коллектива;

  • анализ и регулирование групповых отношений;

  • исследование производственных и социальных конфликтов;

  • управление занятостью;

  • оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

  • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

  • маркетинг кадров;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивацией;

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;

- предоставление полной информации о своей деятельности высшему руководству;

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

Из Рисунка 6 мы видим, что группа развития и совершенствования труда, является необходимым звеном мотивационного процесса и ей отводится основная роль во внедрении мотивационного управления в агентстве. Функционирование этой группы, на наш взгляд, улучшит систему управления кадрами, повысит мотивацию персонала, которая в свою очередь повысит эффективность производства и снизит потери трудовых ресурсов. Уровень мотивации в агентстве, по нашему мнению, существенно возрастет, поэтому построение такой системы, является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы компании. Мы считаем, что важная роль в системе мотивации отводится непосредственно генеральному директору. Генеральный директор должен определить стратегию и требования к этой системе для более целенаправленного ее внедрения.

В этой связи нам необходимо дать некоторые рекомендации по стратегии мотивационного управления агентства недвижимости «Ваш дом»:

  1. Успех деятельности агентства, а в частности мотивация зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим и уметь их не растерять.

  2. Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде в своей организации. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

  3. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

  4. Необходима оптимизированная система оплаты. Сделать ее намного проще, понятной людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу поощряется руководством.

  5. Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда.

  6. Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд и инициативу.

  7. Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результат трудовой деятельности.

Принимая во внимание результаты проведенного анализа системы мотивации труда, работников агентства недвижимости «Ваш дом» и существующей системы мотивации, для дальнейшего развития организации необходимо дополнительно осуществить следующие мероприятия:

Таблица 12

Мероприятия по развитию мотивации работников

агентства недвижимости «Ваш дом»»

Мотивирующие мероприятия

Пояснение

Пересмотреть политику оплаты труда

в целом

Обратив особое внимание на неудовлетворенность зарплатой, разработать программу материальных и социальных стимулов, расширить перечень производственных поощрений.

Переподготовка

Разработать программы и мероприятия по развитию, обучению, переподготовки персонала, получение вторых и смежных профессий.

Поощрения инициативы

Обеспечить условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Увеличить расходы на профилактику здоровья

Рассмотреть возможность увеличить расходы на социальное обеспечение и профилактику заболеваний, в вопросах медицинского обслуживания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Снижение уровня профзаболеваний

Разработать комплекс мероприятий по снижению уровня профзаболеваний, травматизма в организации и организовать их повсеместный контроль.

Контроль

Организовать контроль за, планированием и совершенствованием мотивационной работы с персоналом.

Модернизация рабочих мест

Согласовать с бухгалтерией комплекс мероприятий по обновлению и модернизации рабочих мест.

Источник: разработано автором

Хочется отметить, что отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих организациях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Поэтому цель системы мотивации - это не идеальная система заработной платы, как рассуждают многие руководители. Система мотивации персонала призвана решать конкретные задачи на данном этапе развития организации. А точнее, изменить существующую ситуацию в нужном направлении, через изменение трудового поведения сотрудников.

Для определения степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рассчитывается коэффициент соответствия работников выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций.

Основными специалистами в агентстве недвижимости «Ваш дом», агенты по недвижимости. В организации сохраняется достаточный уровень соответствия квалификации основного персонала уровню выполняемых работ.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней можно выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом, в зависимости от целей, приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Также существует такой метод как переподготовка - приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности. Целью профессиональной переподготовки является достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста. За период с 2010 года по 2012год в агентстве недвижимости «Ваш дом» повысили квалификацию 7 человек с помощью семинаров и тренингов.

Основные правила, которые были усвоены, при написании работы, учет которых, несомненно, поможет улучшить мотивацию и повышение квалификацию подчиненных:

  1. поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

  2. стимулирующее воздействие оказывается тем эффективнее, чем лучше представлены способы и форма его подкрепления;

  3. подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;

  4. нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;

  5. поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи и сокращает время достижения основной цели;

  6. самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;

  7. неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;

  8. конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;

  9. повышать трудовую мотивацию, можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки;

  10. систематическое проведение профессиональных тренингов и семинаров, для повышающих квалификации работников.

Подводя итоги второй главы, можно сделать следующие выводы:

Исследование показало, что агентство недвижимости «Ваш дом» одна из крупнейших компаний, много лет стабильно работающая на Тульском рынке недвижимости. Основной вид деятельности – риэлторские услуги. Агентство входит в состав Тульской Гильдии Риэлторов и является ассоциативным членом Российской Гильдии Риэлторов. Отличительная особенность агентства – гарантии на предоставленные услуги. Основной принцип работы агентства: «Все для клиента!», а девиз компании – «Нас советуют друзьям…». В деятельности агентства за 2010-2012 гг. произошли только положительные изменения, благоприятно сказавшиеся на деятельности компании, а также на средней заработной плате сотрудников. Исходя из этого, необходимо отметить, что данная компания является сильным конкурентом на рынке недвижимости, четко выдерживает негативное влияние внешних факторов и достойно справляется с ними. Проведенный анализ показал, что в агентстве недвижимости «Ваш дом» преимущественно работают женщины, в структуре персонала по возрасту преобладают сотрудники в возрасте до 30 лет, а на втором месте сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет, а в структуре персонала по образованию преобладают лица с высшим образованием. После оценки кадрового потенциала агентства недвижимости мы перешли к исследованию системы управления персоналом. Исследование показало, что сотрудников компании характеризуют такие качества, как: профессионализм; образованность; желание и умение обучаться; умение работать в команде; умение видеть цель своей деятельности и достигать ее; лояльность своей компании, которая дает им возможность зарабатывать средства к существованию.

Подводя общий итог исследованию, можем отметить, что кадровая политика агентства недвижимости «Ваш дом» достаточно гибкая и эффективная, большое внимание уделяется сотрудникам компании. Однако есть возможность корректировки и улучшения некоторых положений кадровой политики организации. Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо в качестве мотивационного звена управления организовать дополнительно группу «развития и совершенствования труда».

Группа должна проводить, следующие мероприятия:

  • оптимизацию системы материального поощрения персонала;

  • социально-психологическую диагностику коллектива;

  • анализ и регулирование групповых отношений;

  • исследование производственных и социальных конфликтов;

  • управление занятостью;

  • оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

  • анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

  • маркетинг кадров;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивацией;

- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;

- предоставление полной информации о своей деятельности высшему руководству;

- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.

Просмотров работы: 9917