XVIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2026
РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКИ «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ МЧС: ДИАГНОСТИКА И ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ОСНОВЕ ЭМПИРИЧЕСКИХ ДАННЫХ»
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Актуальность темы. Профессиональная деятельность сотрудников Министерства по чрезвычайным ситуациям (МЧС) России протекает в условиях повышенного физического и психоэмоционального риска, высокой ответственности и неопределенности. В такой ситуации устойчивая и осмысленная профессиональная мотивация становится не просто фактором удовлетворенности трудом, а ключевым элементом оперативной эффективности и безопасности. Однако мотивационная сфера спасателей характеризуется сложной диалектикой: с одной стороны, в ней присутствуют высокие альтруистические и гражданские устремления, с другой — закономерные ожидания адекватного материального и социального вознаграждения за риск. Целью данного исследования является эмпирическая диагностика структуры профессиональной мотивации сотрудников МЧС и разработка на ее основе практических инструментов для системы кадрового менеджмента.
Результаты, представленные на Рисунке 1, показывают, что для большинства сотрудников (13 из 17) характерен наиболее эффективный мотивационный комплекс ВМ > ВПМ > ВОМ. Это указывает на то, что деятельность в первую очередь побуждается внутренним интересом, смыслом и удовлетворением от процесса. Лишь у одного сотрудника зафиксирован доминирующий негативный профиль с преобладанием ВОМ.
Рисунок 1 – Результаты сотрудников МЧС по методике
«Мотивация профессиональной деятельности»
К. Замфир, в модификации А. Реана
Полученные результаты рисуют портрет мотивации сотрудника МЧС как дуалистичной системы: ее ядро составляет внутренний, ценностно-смысловой стержень («помогать людям»), но устойчивость и ежедневная эффективность во многом зависят от внешнего, справедливого и ощутимого подкрепления («достойная оплата», «признание заслуг»).
Для разработки проекта психологической практики были использованы следующие проектные инструменты:
-
Аффинная диаграмма для определения проблемного поля практики.
-
Портрет персоны потенциального клиента.
-
Карта эмпатии сотрудника пожарно-спасательной части
-
План-график регулярных мотивационных мероприятий.
Аффинная диаграмма (Таблица 1): дает ответы на вопросы
1. Кто находится в проблемном поле практики?
2. Что нам нужно знать, понять, уметь для того, чтобы реализовать практику как проект?
3. Почему это проблемное поле обладает важностью?
4. Где наша ситуация разворачивается?
5. Как мы достигнем понимания нашей проблемы? Что нам для этого нужно сделать?
Таблица 1 – Аффинная диаграмма мотивационных факторов сотрудников МЧС
|
Кто? |
Что? |
Почему? |
Где? |
Как? |
|
|
|
|
|
На рисунке 1 представлен портрет персоны потенциального клиента.
|
Характерные черты Имя: Алексей Возраст: 32 года Место жительства: г. Владивосток Род занятий: Пожарный-спасатель, сотрудник МЧС Образование: Высшее (специальность «Пожарная безопасность») Семейное положение: женат |
Поведение Профессионал-спасатель. Имеет высшее образование. Поддерживает тесные связи с семьёй. Ведёт спортивный образ жизни. Ценит природу. Обладает чувством юмора. Отзывчив и эмпатичен. |
|
Цели 1. Повысить профессиональную квалификацию 2. Получить повышение по службе 3. Обучать молодых сотрудников 4. Сохранить здоровье для долгой службы |
Проблемы 1. Сталкивается с бюрократией и рутиной 2. Испытывает физическую и эмоциональную усталость 3. Чувствует, что риск не всегда справедливо оплачивается 4. Видит недостаток современного оборудования |
Рисунок 1. Портрет персоны потенциального клиента.
На основе портрета персоны составим карту эмпатии (рис. 2).
Карта эмпатии – это визуализация портрета клиента, его чувств, потребностей, мотивации, болевых точек и целей. Она создает целостный образ, выходя за рамки сухих баллов и процентов, и дает наглядное представление о психоэмоциональном состоянии человека в процессе его деятельности и ежедневных ситуациях, его мыслях и чувствах.
После разработки эскиза персоны и карты эмпатии будет разработан план-график тематических встреч психолога и клиента, который необходим для выстраивания совместного эффективного взаимодействия.
|
Чувствует и думает Испытывает физическую и эмоциональную усталость. Скучает по домашней обстановке, близким людям и привычной жизни. Мечтает о простых бытовых радостях: домашней еде, полноценном сне. |
|||
|
Слышит Постоянные приказы и уставные указания. Замечания от командования и жалобы от сослуживцев. Поддерживающие слова от родных и друзей из дома. Новостные сводки о специальной военной операции. |
Видит Как сослуживцы выполняют приказы. Успехи или провалы сослуживцев. Своих родных, новостные сводки. |
||
|
Говорит и делает Обсуждает своё состояние и переживания с товарищами. Чётко выполняет все поставленные приказы и следует уставу. Придерживается строгого распорядка дня. Постоянно тренируется и повышает уровень боевой подготовки. |
|||
|
Проблемы Периодические конфликты и разногласия внутри коллектива. Физическое истощение и нехватка ресурсов для большей выносливости. Трудности с адаптацией, неудовлетворительные бытовые условия и питание. |
Ценности Служение Отечеству – как высшая цель и смысл. службы. Здоровье – физическое и моральное состояние как основа эффективности. Поддержка близких – связь с домом как ключевой источник сил. Безопасность – личная и коллективная, как базовая. |
||
Рисунок 2. Карта эмпатии сотрудника пожарно-спасательной части
Мотивация – динамичный процесс, требующий системного внимания. На основе выявленных потребностей в признании, обратной связи и ясности целей разработан типовой план-график (Таблица 2).
Таблица 2 – План-график регулярных мотивационных мероприятий в подразделении
|
Название занятия (сессии) |
Цель |
Методы и приемы работы |
Результаты (продукт сесии) |
|
Первичная диагностика и установление контакта |
Знакомство, сбор анамнеза, выявление запроса, первичная оценка мотивационного профиля и уровня эмоционального благополучия. |
Клиническая беседа, структурированное интервью, методика «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартин), опросник на выявление признаков выгорания (MBI или его аналоги). |
Сформулированный запрос клиента, заполненные бланки методик, предварительная гипотеза о структуре мотивации и зонах риска. |
|
Глубинный анализ ценностей и смыслов |
Выявление ядра внутренней мотивации, осознание личных ценностей и их связи с профессией. |
Техника «Линия жизни» (акцент на профессиональном пути), упражнение «Мои герои и их качества», методика «Ценностные ориентации» (М. Рокич), метафорические карты. |
Список ключевых ценностей-«драйверов», нарратив о личной миссии в профессии, вербализация внутренних мотивов. |
|
Картирование ресурсов и ограничений |
Определение внутренних и внешних ресурсов для поддержания мотивации, а также осознание факторов, ее снижающих. |
Техника «Колесо баланса» (сфера «Работа/Призвание»), построение Карты личностных ресурсов (с указанием сильных сторон, навыков, источников поддержки), метод «Слон и муха» (проблемы и ресурсы). |
Наглядная карта ресурсов, список деструктивных факторов, план по активизации одного-двух ключевых ресурсов. |
|
Работа с «ловушками» мышления и эмоциональным состоянием |
Идентификация когнитивных искажений, усиливающих стресс и снижающих мотивацию; оценка текущего эмоционального фона. |
Когнитивно-поведенческий подход: выявление автоматических мыслей, техника «Шкала субъективного напряжения» (SUD), методика САН (самочувствие, активность, настроение), ведение дневника настроения. |
Список характерных «ловушек» мышления (например, катастрофизация, долженствования), навык отслеживания связи мыслей и эмоций. |
|
Анализ удовлетворенности факторами труда (внешняя мотивация) |
Структурированная оценка значимости и удовлетворенности внешними мотиваторами (зарплата, условия, признание и др.). |
Модификация методики «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир, А. Реан), построение аффинной диаграммы (Таблица 1) для визуализации баланса внутренних/внешних факторов. |
Четкое понимание, какие внешние факторы являются «болевыми точками», план действий по обсуждению корригируемых факторов с руководством. |
|
Проектирование индивидуальной системы целеполагания |
Формирование навыка постановки ясных, достижимых и мотивирующих профессиональных и личных целей. |
Техника SMART и ее расширенные варианты (SMARTER, CLEAR), упражнение «Мост в будущее», принципы тайм-менеджмента (матрица Эйзенхауэра). |
Список сформулированных кратко- и среднесрочных целей в профессиональной сфере с четкими критериями достижения. |
|
Развитие навыков саморегуляции и восстановления |
Освоение практических инструментов для быстрого снижения стресса и управления психофизиологическим состоянием в ходе дежурства и после него. |
Дыхательные техники (боксовое дыхание, 4-7-8), методы прогрессивной мышечной релаксации (Джекобсона), техники grounding («заземления»), basics самогипноза. |
«Антистрессовый кейс» клиента – набор из 3-5 освоенных и подобранных лично под него техник для применения в рабочей обстановке. |
|
Формирование стратегии баланса работы и личной жизни |
Профилактика профессионального выгорания через создание устойчивых границ и насыщение внерабочих сфер жизни. |
Техника «Карта эмпатии» (как в статье), но примененная к себе в роли партнера/родителя/друга. Анализ «Колеса баланса» по всем жизненным сферам. Разработка ритуалов переключения. |
Конкретный план действий по укреплению 1-2 значимых внерабочих сфер, список ритуалов «входа» в работу и «выхода» из нее. |
|
Интеграция результатов и создание личного мотивационного плана |
Обобщение всех полученных инсайтов и инструментов в единую работающую стратегию поддержания мотивации. |
Синтезирующая беседа, коллажирование или скрайбинг ключевых идей всех сессий, заполнение шаблона «Мой мотивационный профиль и план его поддержки». |
Итоговый документ – персональный мотивационный план, включающий ценностное ядро, ресурсную карту, цели, инструменты саморегуляции и границы. |
|
Итоговая сессия. Рефлексия и планирование поддержки |
Закрепление результатов, оценка динамики, планирование самостоятельной работы и определение необходимости дальнейшего сопровождения. |
Проведение повторной экспресс-диагностики по ключевым методикам (САН, шкала напряжения), рефлексивное интервью, техника «Обратная связь самому себе». |
Аналитическая записка клиента о пройденном пути, четкое понимание дальнейших шагов для самостоятельной работы, договоренность о follow-up при необходимости. |
На основании проведенного исследования и разработанных инструментов определим организационно-управленческие условия для внедрения практики работы с профессиональной мотивацией сотрудников МЧС:
1. Клиент и наличие необходимого запроса. Клиентом практики выступает руководство подразделения МЧС (командиры, начальники частей, специалисты по работе с личным составом). Запрос формируется на основе выявленной потребности в системном управлении мотивацией для повышения оперативной эффективности, снижения риска выгорания и укрепления кадрового потенциала.
2. Проектный инструментарий. Для реализации практики используется разработанный диагностико-аналитический комплекс:
-
Аффинная диаграмма мотивационных факторов – для визуальной кластеризации стимулов.
-
Карта эмпатии и портрет персоны сотрудника МЧС – для гуманизации управления и понимания глубинных потребностей.
-
План-график регулярных мотивационных встреч и мероприятий – как дорожная карта для руководства.
3. Компетенции исполнителя (психолога / HR-специалиста). Исполнитель должен обладать:
-
Высшим психологическим или управленческим образованием.
-
Опытом психодиагностики и проведения организационного консультирования.
-
Специальной подготовкой в области психологии труда, экстремальной психологии и современных методов управления мотивацией.
-
Пониманием специфики служебной деятельности в силовых структурах.
-
Организация рабочей среды.
Проведение индивидуальных бесед и групповых мероприятий требует:
-
Выделенного помещения (кабинет психолога или комната для переговоров) с обеспечением конфиденциальности, низким уровнем шума и комфортным микроклиматом.
-
Оснащения: ноутбук, средства для визуализации (флипчарт, маркерная доска), раздаточные материалы (бланки, шаблоны карт эмпатии), удобная мебель.
5. Временные параметры:
-
Продолжительность цикла внедрения (первичная диагностика, анализ, презентация результатов, обучение руководства, запуск плана мероприятий) составляет 1-1,5 месяца.
-
Продолжительность одной индивидуальной диагностической сессии или группового обсуждения – 60-90 минут.
-
Периодичность мониторинга мотивационного климата и корректировки планов – не реже 1 раза в год.
6. Ожидаемый результат и рекомендации по внедрению.
Положительный эффект от внедрения практики (рост удовлетворенности, снижение текучести, усиление вовлеченности) ожидается через 4-6 месяцев системной работы по предложенному плану-графику.
Предложенный проект практики по диагностике и управлению профессиональной мотивацией может быть рекомендован к внедрению в подразделениях МЧС России, а также в других силовых структурах и организациях, чья деятельность сопряжена с повышенным риском и ответственностью. Практика адресована психологам служб по работе с личным составом, HR-менеджерам и руководителям всех уровней, заинтересованным в построении устойчивой и эффективной системы мотивации.
Список литературы
1. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – 2-е изд. – М.: Юнити, 2002. – 560 с.
2. Баскин Ю.Г., Степанов Р.А., Канисев П.В. Проблемы управления качеством профессиональной подготовки сотрудников ГПС в условиях модернизации российского пожарно-технического образования // Проблемы управления рисками в техносфере. – 2011. – № 1(17). – С. 35–39.
3. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. – 2007. – Т.8, №2. – С. 29–33.
4. Дежкина Ю.А. Развитие профессионально важных качеств сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России в процессе профессионализации: автореф. дис. … канд. психол. наук. – СПб., 2008. – 23 с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352 с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.