XVIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2026

Введение. Актуальность темы исследования заключается в том, что в современной экономике, где трудозатраты составляют значительную долю издержек компании, а персонал признается ключевым стратегическим ресурсом, эффективное управление расчетами по оплате труда перестает быть сугубо технической функцией бухгалтерии. Оно превращается в критически важный инструмент финансового контроля, повышения мотивации и сохранения конкурентного преимущества.

Целью исследования является систематизация и характеристика компонентов информационной базы, необходимой для комплексного анализа расчетов с персоналом по оплате труда, а также формулировка ключевых требований к ее формированию и использованию в современных организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Выявить и классифицировать внешние и внутренние источники информации, используемые для анализа расчетов с персоналом.

2. Охарактеризовать ключевые свойства и особенности информационной базы расчетов с персоналом как целостного объекта.

3. Определить систему качественных и технических требований (достоверность, актуальность, безопасность, автоматизация), обеспечивающих эффективность информационной базы для аналитических целей.

Актуальность исследования информационной базы анализа этих расчетов обусловлена рядом факторов:

• усиление регуляторного давления (усложнение законодательства в сфере труда, налогообложения и персональных данных требует безупречного учета и отчетности. ошибки ведут к серьезным финансовым и репутационным рискам);

• запрос на управленческую аналитику (руководству компаний необходимы не просто данные о начисленной зарплате, а глубокая аналитика: структура фот, эффективность расходов на персонал, корреляция между оплатой труда и результативностью);

• цифровая трансформация (переход от разрозненных excel-таблиц и бумажных носителей к интегрированным автоматизированным системам кардинально меняет требования к источникам данных, их качеству и скорости обработки);

• необходимость оптимизации затрат (в условиях экономической нестабильности анализ расчетов с персоналом становится основой для поиска баланса между справедливой оплатой труда, соблюдением законодательства и финансовой устойчивостью компании).

Отсюда, качество, полнота и организация информационной базы напрямую определяют возможность проведения значимого анализа, который лежит в основе стратегических кадровых и финансовых решений.

Основная часть. В современных условиях особое значение приобретают вопросы практического применения форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной. От информационной базы зависит эффективность функционирования системы управления персоналом, которая является совокупностью данных о состоянии управляемой системы и тенденции ее развития с помощью количественных характеристик процессов, которые происходят в составе работников и в их производственной и социальной среде [1].

Расчеты с персоналом по оплате труда представляют собой один из наиболее сложных и регламентированных участков учета в любой организации. Они находятся на стыке финансового менеджмента, налогового администрирования, кадровой политики и трудового права. Результаты этих расчетов непосредственно влияют на финансовые результаты компании, социальный климат в коллективе и ее деловую репутацию.

Однако сам по себе процесс начисления заработной платы является лишь конечным этапом. Его основой служит комплекс разнородной информации, формируемый в различных подразделениях предприятия: от кадровой службы и отдела труда до бухгалтерии и планово-экономического отдела.

Чтобы проводить эффективное управление системой оплаты труда персонала важно проводить учетную деятельность, объектом которой выступают расчеты по оплате труда. Данная процедура обеспечивает эффективное использование денежных средств в целях материального стимулирование трудовой деятельности персонала организации [2].

Этот комплекс, именуемый информационной базой, выступает первичным материалом для любого последующего анализа. Эффективный анализ позволяет выявлять перерасход фонда оплаты труда, оценивать эффективность систем мотивации, прогнозировать кадровые издержки и обеспечивать соблюдение всех нормативных требований. Однако его глубина и достоверность всецело зависят от того, насколько грамотно сформирована, организована и защищена сама информационная база. В данном исследовании рассматриваются фундаментальные составляющие этой базы: ее источники, ключевые характеристики и системные требования, предъявляемые к ней в условиях современного бизнеса и цифровой экономики.

Для решения поставленных задач в работе предполагается использование комплекса общенаучных и специальных методов:

• Теоретический анализ - изучение научной литературы, статей, профессиональных стандартов и нормативно-правовых актов (Трудовой и Налоговый кодексы РФ, федеральные законы) для формирования теоретической основы.

• Системный подход - рассмотрение информационной базы как целостной системы, состоящей из взаимосвязанных элементов (источников, данных, процессов), взаимодействующей с внешней средой (законодательством, рынком труда).

• Классификация и структурирование - группировка источников информации по видам, происхождению и назначению; структурирование требований к информационной базе по категориям.

• Сравнительный анализ - сопоставление возможностей традиционных (бумажных, табличных) и современных (интегрированных ERP/HRM-систем) способов формирования информационной базы.

• Описательный метод - детальное описание характеристик, форматов и потоков информации, связанных с расчетами с персоналом.

Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования систем учета и отчетности на предприятиях, при внедрении или аудите HR- и финансовых информационных систем, а также в учебном процессе по направлению «Учет и анализ».

Формирование объективных и обоснованных выводов в процессе анализа расчетов с персоналом напрямую зависит от качества, полноты и достоверности используемой информационной базы.

Содержащаяся в принятых к учету первичных документах информация, необходимая для отражения в бухгалтерском учете, накапливается и систематизируется в учетных регистрах [3].

Эта база представляет собой комплексную систему разнородных данных, поступающих как из внутренних источников компании, так и из внешней среды. Ее структурирование и критическая оценка являются обязательным этапом аналитической работы.

Для определения причин изменения средней заработной платы анализируются структура и структура фонда заработной платы (фактическая заработная плата и заработная плата за предыдущий год, сдельная заработная плата, начисленная заработная плата, премии, платежи и доплаты и т. л.), а отклонения определяются по годовой, дневной и почасовой заработной плате [4].

Экономическая эффективность мотивации состоит в решении задач, стоящих перед организацией, и зависит от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Таким образом, экономическая эффективность мотивации определяется полнотой выполнения задач, которые необходимы организации для достижения определенных целей [5].

Информационная база для анализа расчетов с персоналом — это фундамент для принятия управленческих, финансовых и кадровых решений. Вот ее подробная структура.

1. Источники информации

Источники делятся на внутренние (основные) и внешние (регламентирующие и справочные).

Внутренние источники (данные компании):

1. Первичные учетные документы:

• табели учета рабочего времени (форма Т-12, Т-13 или электронные аналоги) — основа для начисления оплаты за отработанное и неотработанное время.

• приказы (распоряжения) по личному составу: о приеме, увольнении, переводе, отпуске, командировке, премировании, взыскании.

• документы по расчетам: расчетно-платежные ведомости (Т-49), платежные ведомости (Т-53), лицевые счета работников (Т-54), записки-расчеты (на отпуск, при увольнении — Т-60, Т-61).

• больничные листы (листки нетрудоспособности), заявления на отпуск, авансовые отчеты по командировкам.

• акты о выполненных работах (для сдельщиков).

• документы на выплату материальной помощи, компенсаций.

2. Регистры бухгалтерского и налогового учета:

• счета бухгалтерского учета (в РФ: 70 «расчеты с персоналом по оплате труда», 69 «расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 68 «расчеты по налогам и сборам» (НДФЛ), 76 «расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (например, по исполнительным листам)).

• оборотно-сальдовые ведомости по счетам 70, 69, 68, 76.

• регистры налогового учета по страховым взносам и НДФЛ.

3. Данные из систем управления (HR-систем, CRM, ERP):

• штатное расписание (форма Т-3) — оклады, тарифные ставки, структура.

• положение об оплате труда и премировании.

• коллективный договор.

• кадровые данные: квалификация, стаж, возраст, пол, подразделение, дата приема.

• данные о KPI и результатах performance-менеджмента (управление результативностью).

• данные о проектах и трудозатратах (из систем учета времени, LIKE JIRA, TRELLO и т.д.).

4. Управленческая отчетность:

• бюджет фонда оплаты труда (ФОТ) и факт его исполнения.

• отчеты по структуре ФОТ (постоянная/переменная часть, по подразделениям, по видам выплат).

• анализ отклонений фактического фот от планового.

Внешние источники:

1. Нормативно-правовые акты:

• Трудовой кодекс РФ.

• Налоговый кодекс РФ (главы по НДФЛ и страховым взносам).

• Федеральные законы: № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании», № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности», № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев».

• региональные соглашения о минимальной заработной плате.

• отраслевые тарифные соглашения.

2. Справочная и рыночная информация:

• Данные Росстата об индексах (инфляции, средней зарплаты по отраслям и регионам).

• Обзоры заработных плат от рекрутинговых и консалтинговых агентств (HH.ru, SuperJob, Hay Group, КПМГ).

• Уровень МРОТ, прожиточный минимум в регионе.

2. Характеристики информационной базы

• Комплексность: объединяет данные из бухгалтерии, кадровой службы, отдела по организации труда, управленческого учета.

• Динамичность: данные постоянно обновляются (ежемесячно, а по некоторым показателям — ежедневно).

• Детализированность: должна позволять анализировать данные на уровне компании, подразделения, конкретного сотрудника, вида выплаты.

• Нормативная обусловленность: значительная часть данных формируется под строгим влиянием законодательства.

• Конфиденциальность: содержит персональные данные и коммерческую тайну (уровень заработной платы), что требует высокого уровня защиты.

3. Требования к информационной базе

Качественные требования:

• Достоверность и точность: Данные должны соответствовать первичным документам и законодательным нормам. Неверные данные ведут к ошибкам в налогах, конфликтам с сотрудниками и штрафам.

• Актуальность: Информация должна быть своевременной для принятия оперативных решений (например, анализ ФОТ за прошедший месяц должен быть готов в первой декаде следующего месяца).

• Полнота: База должна содержать все необходимые реквизиты для анализа: не только суммы, но и временные периоды, основания выплат, характеристики сотрудника (должность, стаж, подразделение).

• Непротиворечивость: Данные в разных системах (бухгалтерской, кадровой, управленческой) должны синхронизироваться. Зарплата в бухгалтерии и должность в кадровой службе по одному сотруднику должны соответствовать друг другу.

• Понятность и структурированность: Информация должна быть организована в логические блоки (данные о сотруднике, начисления, удержания, налоги), удобные для выборки и анализа.

• Конфиденциальность и безопасность: Обеспечение защиты в соответствии с 152-ФЗ «О персональных данных» и внутренними регламентами компании. Разграничение прав доступа.

Технические и организационные требования:

• Автоматизация: Идеальная база формируется в единой интегрированной системе (например, на базе 1С:ЗУП, SAP HCM, Oracle HCM), где кадровые данные, табель и расчет зарплаты взаимосвязаны. Это минимизирует ручной ввод и ошибки.

• Возможности консолидации и аналитической обработки: Система должна позволять формировать отчеты по различным аналитическим срезам:

1. по подразделениям, проектам, центрам финансовой ответственности;

2. по видам выплат (оклад, премия, больничный, отпускные);

3. по категориям персонала (рабочие, специалисты, руководители);

4. по социально-демографическим группам.

• Гибкость и масштабируемость: База должна адаптироваться к изменениям в законодательстве, структуре компании и бизнес-процессах.

• Соответствие регламентам: Процесс сбора, обработки и хранения информации должен быть регламентирован внутренними положениями и инструкциями.

Таким образом, можно констатировать, что современная информационная база анализа расчетов с персоналом — это интегрированная среда данных, которая:

1. имеет юридическую силу (основа для отчетности перед государством).

2. управленческую значимость (инструмент контроля затрат и эффективности труда).

3. операционные решения (обеспечивает своевременные выплаты сотрудникам).

4. аналитический смысл (позволяет выявлять тенденции, проводить план-факторный анализ, моделировать последствия кадровых решений).

Качество анализа расчетов с персоналом напрямую зависит от качества построения этой информационной базы. Инвестиции в ее автоматизацию и целостность всегда окупаются за счет снижения ошибок, экономии времени и повышения обоснованности управленческих решений.

Выводы. Важнейшим выводом исследования является осознание того, что современная практика сталкивается с комплексом актуальных вызовов: необходимостью согласования данных из параллельных учетных систем (бухгалтерского, налогового, управленческого), глубокой интеграции IT-решений, адаптации к новым формам занятости и ужесточению требований к защите данных. Эти вызовы определяют ключевые тенденции развития учета и анализа в данной области — движение в сторону цифровизации, конвергенции данных, аутсорсинга и смещения фокуса с оперативного контроля на стратегическую аналитику эффективности инвестиций в персонал.

Сформированная теоретико-методологическая система служит не только основой для ретроспективного отражения и контроля, но и необходимым условием для проактивного управления. Она создает надежную базу для выявления системных проблем и «узких мест» в организации расчетов (неэффективная структура ФОТ, неоптимальные системы премирования, высокие риски переквалификации договоров); разработки и обоснования конкретных практических рекомендаций, направленных на повышение точности, оперативности, аналитической ценности и, в конечном итоге, управленческой полезности формируемой информации; обеспечения стратегического соответствия политики вознаграждения бизнес-целям компании, поддержания конкурентоспособности на рынке труда и устойчивого развития человеческого потенциала в условиях цифровой трансформации экономики.

Следовательно, овладение этими основами является для специалистов финансовых, экономических и кадровых служб не просто требованием профессионального стандарта, а критически важной компетенцией, позволяющей превратить процесс расчета заработной платы из рутинной технической функции в мощный инструмент создания стоимости и обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ предприятия.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Шегурова В. П., Зверкова А. А. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ДЛЯ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ЗАО "ЦВЕТЛИТ" // Экономика и социум. 2015. №1-4 (14). Электронный ресурс URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ispolzovanie-informatsionnoy-bazy-dlya-analiza-trudovyh-pokazateley-na-primere-zao-tsvetlit (дата обращения: 28.12.2025).

2. Зайцева, Е. Ф. Учетно-аналитическое обеспечение управления расчетами с персоналом по оплате труда / Е. Ф. Зайцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 48 (495). — С. 89-91. Электронный ресурс URL: https://moluch.ru/archive/495/108280 (дата обращения: 28.12.2025).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 21.05.2020) НК РФ Глава 26.2. Упрощенная система налогообложения (введена Федеральным законом от 24.07.2002N104-ФЗ).

4. Хорева, С. А. Методические подходы к учету и анализу системы расчетов по оплате труда / С. А. Хорева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 18 (308). — С. 168-171. Электронный ресурс URL: https://moluch.ru/archive/308/69374 (дата обращения: 28.12.2025).

5. Абушинскова, А. С. Основные походы к определению эффективности оплаты труда и мотивации / А. С. Абушинскова, Д. С. Криворотов, К. А. Колесников, Ю. А. Дзюбина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 16 (202). — С. 147-148. Электронный ресурс URL: https://moluch.ru/archive/202/49517 (дата обращения: 28.12.2025).

Код для цитирования: Скопировать