XVIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2026

Понятие «Человеческие ресурсы» часто употребляется в современных компаниях. Результаты ее деятельности и конкурентоспособность в организации зависит от того, насколько качественно и эффективно они используются.

Человеческие ресурсы являются фундаментом для стимулирования материально-вещественных элементов производства, создания качественной продукции, и за счет этого увеличения прибыли. В двадцать первом веке, основным ресурсом являются умственные способности. Знания работников, а также нематериальные активы, которые могут стать преимуществом компании перед конкурентами на мировом рынке.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логический подход к управлению наиболее ценным активом любой организации, работающими людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение ее задач. Основоположники УЧР считали, что организации должны уходить от бюрократии управления персоналок к более гибкому и живому управлению человеческим капиталом. Можно сказать, что УЧР – это своего рода философия, показывающая, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам.[1] Правильный подход к людям может увеличить эффективность производства на фоне постоянно изменяющейся социально-экономической обстановки.

Концепция управления человеческими ресурсами получает широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми. [4] Управление человеческими ресурсами - это отдел в организации, который используется для выполнения различных важных функций. В перечень этих функций поиск, отбор и подбор кандидатов на работу, которые могут помочь в повышении производительности бизнеса. Основная роль менеджера по персоналу в организации заключается в максимальном повышении производительности труда сотрудников и поддержании безопасного состояния рабочей среды. Основной целью управления человеческими ресурсами является оказание помощи всем другим подразделениям, независимо от того, связана ли она с какими-либо профессиональными или личными вопросами.

Основные характеристики УЧР:

1. 1. ЧР рассматриваются как источник конкурентного преимущества, параллельно концепции стратегии, основанной на ресурсах;

   2. УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе, что позволяет координировать предприятие и стратегию человеческих ресурсов;

   3. УЧР подчеркивает важность миссии и ценностей организации;

   4. УЧР рассматривает работников, как человеческий капитал, обеспечивая возможность обучения и развитие «обучающейся организации»; унитарный подход к отношению с работником (считается, что работник разделяет интересы работодателя).

Управление напрямую связано с УЧР, поскольку люди - это неотъемлемый механизм в работе организации. Работник-это в первую очередь личность, со своими психоэмоциональными качествами. Именно поэтому-это самый сложный ресурс в плане управления, поскольку всегда может возникнуть межличностный конфликт между сотрудниками.

Управление человеческими ресурсами составляет комплекс управленческих мероприятий, которые направлены на систематизацию и максимальную производительность рабочего процесса. Для этого создаются совокупности определенных характеристик, которыми должен обладать человек, в зависимости от того, где он работает.

Управление человеческими ресурсами или персоналом осуществляется в любой организации независимо от сферы ее деятельности и масштаба, поскольку без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить [5].

В менеджменте персонала выделяют две группы целей:

Цели в организации ставятся руководством в центре системы управления. Они являются главным звеном для достижения эффективности функционирования организации в целом. Соответственно, работники рассматриваются как средство для достижения этой эффективности. В современной организации УЧР рассматривает человека, как главный ресурс и обосновывает практичность различных методов для повышения эффективности с помощью разных подходов, например, стратегического, подхода изменению для повышения результативности. Работника рассматривают в совокупности трех аспектов: личности, межличностных отношений, а также трудовой функции.

Формирование теорий управления человеческими ресурсами происходило под влиянием различных школ управления. В период промышленной революции, за более чем столетний отрезок времени, значимость человека в организации неоднократно менялась, поэтому формировались, конкретизировались и сами теории управления персоналом. В процессе развития теории становятся все более гуманными.[2]

Классические теории:

Главной идей Ф. Тейлора было то, что управление является механизмом, который основан на определенных научных принципах. Он полагал, что результата на предприятии можно добиться не только имея качественную производственную технику, но и необходимость в организации труда, путем стимулирования рабочих посредствам заработной платы за труд, а также рациональной организации рабочего дня. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Основные принципы управления Фредерика Тейлора:

1. Научный подход к изучению каждого вида трудового процесса отдельно.

2. На основе научных критериев обучать рабочих и менеджеров

3. Обязанности должны распределяться равномерно и справедливо.

4. Администрация должна взаимодействовать с работниками.

Тейлор считал, что руководитель обязан произвести отбор людей, способных выполнить поставленные рабочие требования, а затем обучить их, для того чтобы они работали в конкретном направлении.

Теории человеческих отношений:

Данную концепцию рассматривали многие социологи. Элтон Мэйо, ходе «Хортонского эксперимента» пришел к выводу, что при создании на предприятии благоприятной социально-психологической обстановки, производительность труда может повыситься. Межличностные отношения и благоприятные социальные условия являются лавным критерием для увеличения темпов производства.

Эффективность управления можно определить по неформальной структуре и взаимодействию между людьми, самодисциплиной и возможностями творческого самовыражения, поощрительными санкциями в виде вознаграждения, демократическим стилем руководства. Э. Мэйо полагал, что осознание работниками сопричастности ко всему коллективу, в значительной степени повышает производительность его труда.

Теория человеческих ресурсов по Герцбергу:

Ф. Герцберга интересовали проблемы социального взаимодействия, мотивации, организационной структуры, власти, коммуникаций в организациях, лидерства и др. По его мнению, мотивировать сотрудника на повышение своей производительности может рост уровня культуры, его образования, квалификации, выбор ценностной ориентации.

Герцберг выделил 2 группы факторов, которые влияют на производительность работников:

• поддерживающие (или гигиенические);

• мотивирующие;

Анализируя данные факторы, менеджер может понять, что нужно предпринять, чтобы сотрудники сами захотели повысить свою производительность.

Управление человеческими ресурсами - это важная составляющая менеджмента, поскольку человек-главный ресурс предприятия. Без знаний и навыков человека предприятие не сможет функционировать.

Сегодня насущной необходимостью является использование новых методов активизации мышления, командной работы, креативного поиска, предоставления возможностей для самостоятельных исследований, привлечения экспертов в различных областях знаний и практики, членов профессионального сообщества за пределами организации и т.д. [3] Таким образом, эффективность работы зависит от разных факторов, которые в процессе развития менеджмента изменялись. Сначала главным критерием был отбор кадров по эффективности, позже менеджеры стали уделять внимание на личностные и социально-психологические качества работника.

Список литературы:

1) Е. С. Исаева. – Минск: Психология управления человеческими ресурсами: курс лекций / МГЭУ им. А. Д. Сахарова, 2009 – 66 c.

2) Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособ. / Т. А. Комиссарова. — Москва: Дело, 2002. — 312 с.

3) Ахметова С.Г. Социальное обучение: изменяющийся подход к обучению на рабочем месте // Инновации в образовании. – 2016. – № 2. – C. 17-26.

4) Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. – М., 2003.— 528 с.

5) Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [Пер. с англ. под ред. Л.И. Евенко]. – М.: Дело, 1997. — 704 с.