XVII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2025

В современном динамичном бизнес-пространстве значение человеческого капитала в управлении корпоративными финансами трудно переоценить, поскольку организации ориентируются в сложных финансовых условиях, характеризующихся быстрым технологическим прогрессом и меняющимися требованиями рынка, ценность квалифицированных, знающих и мотивированных сотрудников становится ключевым активом. Человеческий капитал включает в себя не только компетенции и экспертные знания отдельных членов команды, но и синергию сотрудничества, которую они создают в рамках своих организаций.

В данной статье рассматривается многогранная роль человеческого капитала в управлении корпоративными финансами, а также то, как эффективное управление талантами, вовлеченность сотрудников и организационная культура напрямую влияют на принятие финансовых решений, управление рисками и общую эффективность компании. Осознавая и используя потенциал человеческого капитала, предприятия могут добиться устойчивого роста и справиться с финансовыми трудностями, которые стоят перед ними в будущем, что позволяет им рассчитывать на долгосрочный успех в условиях растущей конкуренции на рынке.

Теория человеческого капитала неразрывно связана с экономической и социальной политикой, тем становясь определенной областью для возникновения взаимодействия и соприкосновения государственных интересов, союзов предпринимателей, профсоюзов, партий и других общественных организаций, способных создавать прочный фундамент для дальнейшего успешного развития страны во всех сферах.

Для начала разберем, что же такое человеческий капитал и в чем его суть. Итак, человеческий капитал — это, своего рода, концепция, описывающая знания, способности и опыт людей, которые могут быть использованы в целях развития экономикого благополучия страны. И это действительно так, во многих странах, в том числе и в Российской Федерации, человеческий капитал принято считать ценным ресурсом для более устойчивого развития, а также стабильного экономического роста страны.

По своей сути, термин «человеческий капитал» имеет широкое распространение по всему миру, так данное определение можно увидеть в работах нобелевского лауреата по экономике Теодора Шульца, некогда заявившего о том, что улучшение жизни бедных людей зависит далеко не от земли и техники, а от знаний, которые и являются на сегодняшний день таким понятием, как «человеческий капитал».

Еще одно не малоизвестное определение «человеческий капитал» приобрел благодаря К.А. Эрфурту, который под данным термином подразумевает капитал, как инвестицию в будущее, за счет чего накопленный и капитализированный запас качеств человека, приводит его к получению экономической выгоды, которая может быть выражена как экономическим, так и внеэкономическим дохода в производственной и непроизводственной жизнедеятельности.

Если рассматривать данную тему относительно первенства компаний, то человеческий капитал является главным источником конкурентных преимуществ, что делает его ключом к успеху в производственной деятельности, однако существуют и другие ресурсы для развития и роста организаций, они так же, как и человеческий капитал являются неотъемлемой частью данной системы и включают в себя: таланты, знания, навыки, практические умения, опыт и отношение работников.

Если заострить внимание на теме сотрудников, мы понимаем, что они являются основной частью организации, представляя собой отдельные группы людей, благодаря чему компания способна достигать экономического успеха.

Чтобы стратегии успешного развития организаций достигали поставленных целей, не стоит забывать о таком факторе, как мотивация сотрудников, которая имеет решающее значение для развития их приверженности работе и раскрытия их полного потенциала, благодаря чему повышение человеческого капитала посредством непрерывного накопления знаний и навыков улучшает коммуникацию, уменьшает ошибки в принятии решений и повышает производительность.

Ключевой целью для каждой организации, а также их непосредственной обязанностью должно быть профессиональное обучение своих сотрудников, с расчетом на будущие успехи организации за счет профессионально подготовленных работников. Такое развитие сотрудников в соответствии с их ключевыми сферами, а также качественным повышением квалификаций, делают их не только ценными кадрами, но и обеспечивают вклад в успешную реализацию стратегий организации.

В условиях современной конкурентной среды, характеризующейся застоем рынка труда и инфляционным давлением, наблюдается стагфляция, в то время как устоявшиеся западные рынки переживают переходный период с высокой безработицей и замедлением роста, развивающиеся восточные экономики осознают, что эпоха процветания подошла к концу, и устойчивый рост и полная занятость больше невозможны. Следствием этого становится рост недовольства и протестной активности среди населения, выражающейся в массовых демонстрациях и забастовках по широкому спектру проблем, что приводит к преизбытку рабочей силы на рынке. Из этого следует, что на каждую вакансию, объявленную работодателями, претендуют сотни кандидатов, данная обстановка, подразумевает, что соискателям приходится сталкиваться с низкооплачиваемыми работами, которые по уровню оплаты и стилю работы намного уступают тем, на которые они рассчитывали. В данных рыночных условиях, где существует высокая конкуренция и постоянный рост требований, предприятия и их сотрудники должны демонстрировать экономическую устойчивость, что достигается путем реализации политики, стратегий и моделей управления человеческим капиталом, которые обеспечивают поддержание конкурентоспособности, через внедрения политики, стратегий и моделей управления человеческим капиталом.

На предприятии человеческий капитал включает в себя несколько аспектов, такие как специфичность и инклюзивность, заострим на них особое внимание. Особенность специфичности заключается в том, что после использования устройства в определенной ситуации его трудно использовать для других задач. В контексте человеческого капитала специфичность относится к опыту, знаниям и навыкам сотрудников, специально предназначенным для поддержки работы конкретной команды, в случае увольнение сотрудника с уникальными инвестициями в человеческий капитал может негативно сказаться на компании и привести к финансовым потерям, поскольку она не получит в полной мере все то, что инвестировала в своего сотрудника.

В заключение отметим, что человеческий капитал занимает ключевую роль в управлении корпоративными финансами, являясь важнейшим фактором успеха организации и финансовых показателей. Так компании, инвестирующие в свой человеческий капитал, лучше подготовлены к внедрению инноваций, адаптации к изменениям рынка и оптимизации распределения ресурсов, что в итоге приводит к усилению конкурентных преимуществ. Отметим, что хорошо подготовленная рабочая сила способствует развитию культуры сотрудничества и эффективности, что необходимо для достижения долгосрочных финансовых целей. Поскольку организации работают во все более сложных финансовых условиях, приоритетное внимание развитию человеческого капитала будет иметь важное значение для устойчивого роста и прибыльности. Таким образом, признание и использование ценности человеческого капитала должно стать фундаментальным аспектом управления корпоративными финансами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Воробей, Е. К., Управление человеческим капиталом: региональный и отраслевой аспект: учебное пособие / Е. К. Воробей, Г. П. Гагаринская, С. З. Дыкина, М. А. Войтикова. — Москва : Русайнс, 2024. — 173 с. — ISBN 978-5-466-08457-3. — URL: https://book.ru/book/956912 (дата обращения: 17.11.2024). — Текст: электронный.

2. Дворко, С. Б., Теория регулирования и расчета макроэкономических процессов «Человеческий капитал» 2020: монография / С. Б. Дворко. — Москва: Русайнс, 2022. — 132 с. — ISBN 978-5-4365-9255-8. — URL: https://book.ru/book/943749 (дата обращения: 20.11.2024). — Текст: электронный.

3. Карпенко, О. А., Развитие группового и коллективного человеческого потенциала и капитала в современной экономике и обществе: монография / О. А. Карпенко, Л. В. Левченко. — Москва: Русайнс, 2024. — 89 с. — ISBN 978-5-466-07895-4. — URL: https://book.ru/book/955946 (дата обращения: 03.12.2024). — Текст: электронный.

4. Хачатурян, А. А., Человеческий капитал в условиях технологической глобализации: монография / А. А. Хачатурян. — Москва: Русайнс, 2023. — 180 с. — ISBN 978-5-466-03276-5. — URL: https://book.ru/book/949798 (дата обращения: 08.12.2024). — Текст: электронный.

5. Управление человеческими ресурсами (УЧР): учебное пособие / Ю. Г. Одегов, Л. С. Бабынина, М. Н. Кулапов [и др.]; под ред. Ю. Г. Одегова, Л. С. Бабыниной. — Москва: Русайнс, 2024. — 293 с. — ISBN 978-5-466-06836-8. — URL: https://book.ru/book/953928 (дата обращения: 20.11.2024). — Текст: электронный.

6. Владимирова, М. П., Становление теории человеческого капитала в рыночной экономике: монография / М. П. Владимирова, А. И. Козлов. — Москва: Русайнс, 2020. — 94 с. — ISBN 978-5-4365-0206-9. — URL: https://book.ru/book/935695 (дата обращения: 23.11.2024). — Текст: электронный.

7. Человеческий капитал: теория, исторический опыт и перспективы развития: монография /; под ред. И. Н. Шапкина. — Москва: Русайнс, 2020. — 281 с. — ISBN 978-5-4365-1826-8. — URL: https://book.ru/book/934849 (дата обращения: 25.11.2024). — Текст: электронный.