XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Введение: В современной психологии пока отсутствуют всеобъемлющие исследования, полностью посвященные изучению психологической специфике профессиональной мотивации у военнослужащих в разных званиях. Вопросы, связанные с мотивацией военнослужащих, до сих пор остаются активной и перспективной областью исследования. Данная работа может быть актуальна для формирования системы мотивации военнослужащих, особенно учитывая, что многие молодые люди, вступающие на службу, могут быть мотивированы финансовыми соображениями. Однако, для обеспечения долгосрочной службы в Вооруженных Силах Российской Федерации, военные организации должны разработать и реализовать эффективные стратегии мотивации, которые включают не только высокую заработную плату. Важно учитывать и другие аспекты мотивации, такие как ясные цели, благоприятные условия труда, развитие карьеры, честное вознаграждение и поддерживающий рабочий климат.

Целью нашей работы было исследование профессиональной мотивации у военнослужащих разных званий. В исследовании были использованы опросники: «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана и «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи, П. Мартина. Для обработки полученных результатов был применен метод математической статистики, а именно, U-критерий Манна-Уитни, Ранговый коэффициент корреляции Ч. Спирмена).

Профессиональную мотивацию можно определить по-разному, каждый автор выделяет различные ключевые аспекты этого явления, которые, по его мнению, наиболее значимы. Е. А. Куприянов описал профессиональную мотивацию как совокупность внутренних и внешних факторов, которые стимулируют работника в своей профессиональной деятельности, а также определяют конечные цели этой деятельности. Это внутреннее побуждение в сочетании с внешними факторами помогает работнику придать своей работе определенное направление и постичь конкретные результаты [1].

Взгляды В. А. Луговского и М. Н. Коха сходятся в том, что профессиональная мотивация связана с поощрением работника или группы людей для достижения целей организации и успешного выполнения работ или принятия решений. Также авторы отмечают, что причины, побуждающие человека вкладывать свои усилия в работу, являются сложными и разнообразными. Некоторые исследователи утверждают, что деятельность человека зависит от его потребностей, взгляды других и ожидания [2].

Профессиональная мотивация играет важную роль в организационном контексте, поскольку она стимулирует работников к проявлению активности, эффективному выполнению своих обязанностей и достижению результатов. Хорошая профессиональная мотивация может повысить производительность и качество работы, способствовать развитию и росту работников, а также создать благоприятную рабочую атмосферу.

Румынским социологом К. Замфир был предложен подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности. Он рассматривает внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную мотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию.

1. Внутренняя мотивация (ВМ) относится к мотивам, которые возникают из внутренних интересов и удовлетворения от самой деятельности. Она основана на собственных стремлениях, ценностях и целях.

2. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) связана с внешними стимулами и поощрениями, такими как вознаграждения, признания или похвалы. Эта мотивация возникает из желания получить внешние выгоды от выполнения деятельности.

3. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) связана с внешними стимулами, которые побуждают человека к действию избегания неприятностей или негативных последствий. Она может быть связана с избеганием наказания или предотвращением нежелательных ситуаций [3].

Ш. Ричи и П. Мартин, британские эксперты в области управления персоналом, акцентировали внимание на исследовании сущности профессиональной мотивации [4].

 Они рассматривали мотивацию как процесс, связанный с удовлетворением потребностей человека в процессе работы. По мнению Ш. Ричи и П. Мартина, успешная мотивация на работе требует понимания и учета индивидуальных потребностей, желаний и целей сотрудников. Они подчеркивали важность создания стимулирующего и поддерживающего рабочего окружения, где работники чувствуют себя ценными, могут реализовывать свой потенциал и достигать своих целей.

Теория Ш. Ричи и П. Мартина исследует 12 факторов, которые считаются ключевыми для создания мотивирующей и поддерживающей рабочей среды: вознаграждение, условие работы, структурирование работы, социальные контакты, взаимоотношения, признание, достижения, власть (влиятельность), разнообразие, креативность, самосовершенствование, интересная работа

Для того, чтобы понять профессиональную мотивацию военнослужащих разных званий, надо определить, что такое «военная служба» и каковы ее особенности.

Военная служба является особым видом федеральной государственной службы, которую исполняют граждане в Вооруженных Силах Российской Федерации.

Граждане Российской Федерации, при постановке на воинский учет, направлении для подготовки по военно-учетным специальностям, призыве на военную службу или поступлении на военную службу по контракту, а также в некоторых других случаях, проходят профессиональный психологический отбор. Данная процедура включает в себя оценку психологических качеств, способностей и состояния кандидатов, с целью определения их пригодности для службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. Такой отбор помогает гарантировать, что военная служба будет выполняться высококвалифицированными и морально-психологически готовыми специалистами.

Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» также предусматривает военно-патриотическое воспитание граждан. Участие граждан в военно-патриотической подготовке, которая проводится в молодежных и детских объединениях, а также в общественно-государственных организациях, занимающихся военно-патриотическим воспитанием и приведением в строю соревнований по военно-прикладным и служебно-прикладным видам спорта, учитывается при призыве граждан в Вооруженные Силы Российской Федерации и другие воинские формирования для прохождения военной службы [5].

Гражданин обязан проходить подготовку к военной службе, которая включает в себя:

1. Получение начальных знаний в области обороны: гражданин получает информацию и понимание основных принципов и задач военной службы.

2. Подготовка по основам военной службы: в рамках образовательных организаций, таких как школы, колледжи или специализированные учебные пункты, граждане могут получить обучение по основам военной службы.

3. Военно-патриотическое воспитание: гражданин получает воспитание и формирование патриотических ценностей, а также развитие духовно-нравственных и физических качеств, необходимых для службы в Вооруженных Силах.

4. Подготовка по военно-учетным специальностям: для граждан, которые направляются на военную службу, предусмотрена специализированная подготовка по военно-учетным специальностям, чтобы они могли выполнять свои обязанности качественно и профессионально.

В исследовании участвовали военнослужащие в звании офицеров-лейтенантов в возрасте от 22 до 25 лет в количестве 14 человек и военнослужащие в звании матросов в возрасте от 20 до 23 лет в количестве 16 человек.

Результаты военнослужащих в звании офицеров-лейтенантов по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана представлены в виде таблицы 1.

Таблица 1 - Результаты офицеров-лейтенантов по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана

Мотивационный комплекс	Количество человек
ВПМ>ВМ>ВОМ	4
ВМ>ВПМ>ВОМ	3
ВОМ>ВПМ>ВМ	2
ВМ=ВПМ>ВОМ	1
ВМ=ВПМ=ВОМ	1
ВМ>ВОМ>ВПМ	1
ВПМ>ВОМ>ВМ	1
ВМ=ВОМ>ВПМ	1

Можно сделать вывод, что только у 5 из 14 военнослужащих в звании офицеров-лейтенантов на первом месте стоит внутренняя мотивация. У этих военнослужащих и процесс, и результат работы военного находятся в основе удовлетворенности этой работы. Обычные трудности превращаются в увлекательные задачи, стимулируя их стремление к успешному итогу и принося удовольствие от достигнутых результатов. Они стремятся к наиболее полной самореализации и направляют свои усилия на создание значимого влияния на общество и личное самоутверждение.

У 4 из 14 военнослужащих в звании офицеров-лейтенантов преобладает внешняя положительная мотивация. У респондентов возникает желание достичь престижного статуса в своей выбранной сфере и получить уважение со стороны окружающих. Они стремятся к карьерному росту и хорошему заработку. Офицеры-лейтенанты также стремятся устанавливать хорошие отношения с командиром, который может служить для них авторитетом. Важным для них становится признание их военного статуса со стороны других людей. Они знают о возможности хорошего заработка в военной сфере и рассматривают это как серьезный стимул для работы в данной профессии.

У 2 из 14 человек уровень внешней отрицательной мотивации преобладает над другими показателями. Испытуемые стремятся избежать критики со стороны руководителя или коллег, а также избежать возможных наказаний и неприятностей.

Результаты военнослужащих в звании матросов по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. А. Реана представлены в виде таблицы 2.

Таблица 2– Результаты матросов по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана

Мотивационный комплекс	Количество человек
ВПМ>ВМ>ВОМ	1
ВОМ>ВПМ>ВМ	5
ВПМ>ВОМ>ВМ	1
ВМ=ВОМ>ВПМ	4
ВОМ>ВМ>ВПМ	4
ВМ>ВПМ=ВОМ	1

Можно заключить, что для 9 военнослужащих в звании матросов решающую роль играет внешняя отрицательная мотивация. К внешней отрицательной мотивации относят все, что связано с наказаниями, которые могут проявляться в штрафах, выговорах, лишение премий, а также осуждением, критикой и неодобрением со стороны коллег или руководителя. В ряде случаев формируется внешняя отрицательная мотивация, которая может существенно повлиять на профессиональную деятельность и эффективность военнослужащих.

Среди матросов только у двух человек внешняя положительная мотивация представлена на первом месте. Они стремятся достичь престижа в отрасли своей деятельности и завоевать уважение окружающих.Эти матросы нацелены на прогресс в карьере и добиться комфортного материального благополучия. И у 1 из 16 матросов внутренняя мотивация на первом месте, что говорит о его желании самосовершенствоваться в той сфере, которую он выбрал, и главное, о получает он этого удовольствие.

С использованием методики «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи, П. Мартина удалось идентифицировать ключевые мотивационные факторы, которые обладают высокой значимостью для военнослужащих, а также те, которые несут незначительный вклад в их удовлетворение от выполняемых ими задач. Полученные результаты показаны в виде таблицы 3.

Таблица 3 – Средние значения факторов профессиональной мотивации военнослужащих в зависимости от воинского звания

Факторы мотивации	Офицеры-лейтенанты	Матросы	Медиана
Вознаграждение	43,21	63,06	19
Условие работы	30,29	43,69	17
Структурирование работы	33,86	26,56	25
Социальные контакты	23,71	30,69	25
Взаимоотношения	32	43,81	36
Признание	21,21	15,13	31
Достижения	24,93	11,75	33
Власть, влиятельность	36	25,06	32
Разнообразие	37	24,81	43
Креативность	43,21	63,06	19
Самосовершенствование	30,29	43,69	17
Интересная работа	33,86	26,56	25

Исходя из этого, можно сказать, что военнослужащие в звании офицеров-лейтенантов наиболее мотивированы финансовой стимуляцией, которая подразумевает достойную компенсацию за деятельность, однако, несмотря на значимость финансового стимула, офицеры-лейтенанты не всегда проявляют стремление к выполнению сложной работы.

Учитывая, что лейтенант — это офицерское звание, в чьи обязанности входит отдавать приказы другим и контактировать с многими сослуживцами, к власти над подчинёнными и к широкому кругу общения они не стремятся, но при этом готовы налаживать хорошие и долгосрочные отношения с коллегами, что может быть связано с возрастом и отсутствием должного опыта.

Военнослужащие, которые служат в звании матросов, уделяют большое внимание материальному вознаграждению, однако у них мало перспектив на важные достижения. Из этого можно сделать вывод, что у них отсутствует мотивация для достижения установленных целей. Более того, если их сложная, но интересная деятельность не признаётся должным образом, они всё равно успешно выполняют задачи любого характера, несмотря на их заурядность или однообразие.

Признание является важным фактором, а власть имеет невысокую значимость для матросов, так как в этом звании они не могут занимать руководящие должности. Попутно с этим, в то время как желание к разнообразию уменьшается, можно предположить, что матросы стремятся достичь признания в стабильной и понятной обстановке.

По результатам статистического анализа U-критерий Манна-Уитни по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана (Табл. 4) можно сделать вывод, что военнослужащие в звании офицеров-лейтенантов больше заинтересованы в заработной плате за свою деятельность, в отличии от военнослужащих в звании матросов, и более того, они не только заинтересованы в оплате, но и мотивированы полученным удовольствием от самого процесса своей деятельности и полученных результатов. Офицеры-лейтенанты также проявляют более высокую мотивацию в стремлении к профессиональному росту в сравнении с матросами. Можно сказать, что у офицеров-лейтенантов в структуре профессиональной мотивации сформировалось понимание, что при более высокой должности они получают более высокую заработную плату, соответственно готовы к более сложной деятельности.

Таблица 4 – Результаты статистической обработки мотивов профессиональной деятельности в зависимости от воинского звания

Мотивы	Офицеры-лейтенанты	Матросы	U Манна-Уитни	Уровень значимости p
	Среднее
Денежный заработок	4,60	2,44	24,5	0,000
Стремление к продвижению по службе	2,64	2,50	39	0,002
Удовлетворение от процес­са и результата работы	4,00	2,63	43,5	0,003

По результатам статистического анализа U-критерий Манна-Уитни по методике «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи, П. Мартина (Табл. 5) видно, что у военнослужащих в звании офицеров-лейтенантов, в отличии от матросов, решающим является проявлять креативность в своей деятельности, придумывать, что-либо новое. Отличает офицеров-лейтенантов желание самосовершенствования, стремление к личностному росту и развитию. Помимо этого, стоит отметить, что офицеры-лейтенанты отличаются потребностью в интересной, востребованной работе, которая может принести пользу обществу.

Для военнослужащих в звании матросов имеется большая потребность в получении высокой заработной платы и материальной компенсации, по сравнению с офицерами-лейтенантами. Более сильное стремление матросов проявляется в достижении должностей с привилегиями и вознаграждениями. Также стоит отметить, что матросы больше заинтересованы в признании от окружающих, чем офицеры-лейтенанты. Матросы стремятся к тому, чтобы окружающие признавали и восхищались именно их достижениями и удачами.

Таблица 5 – Результаты сравнительного анализа факторов профессиональной мотивации в зависимости от воинского звания

Факторы мотивации	Офицеры-лейтенанты	Матросы	U Манна-Уитни	Уровень значимости p
	Среднее
Вознаграждение	43,21	63,06	43	0,004
Признание	32	43,81	37,5	0,002
Креативность	24,93	11,75	35,5	0,001
Самосовершенствование	36	25,06	34	0,001
Интересная работа	37	24,81	50	0,010

Выводы: Основными факторами мотивации военнослужащих звании офицеров-лейтенантов являются высокий заработок, возможность самореализации, получение удовольствие от деятельности и стремление к продвижению по службе. Офицеры-лейтенанты в меньшей степени обращают внимание на возможность использования своей власти и руководства подчиненными. Матросы мотивированы высокой заработной платой, признанием коллег и руководства, что может объясняться их стремлением уклониться от критики и наказаний. Стремление к достижениям, власти, разнообразию, креативности, самосовершенствованию и осознанности в своей работе оказывает незначительное воздействие на мотивацию военных.

Данная работа может быть использована при формировании системы мотивации военнослужащих в разных званиях, а также, для ответа на конкретный вопрос, кому может быть рекомендовано дальнейшее продолжение военной службы с позиции ценностей и смыслов защитника родной страны.

Список литературы:

1. Куприянов, Е. А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий: автореферат на соискание учен. степ. канд. псих. наук: 19.00.03 Куприянов Евгений Андреевич / МГУ им. М. В. Ломоносова. – Москва – 2007. – 26с.

2. Луговский, В. А. Психология профессиональной деятельности: учеб. – метод. пособие /, М. Н. Кох. – Краснодар: КубГАУ, 2015. – 101 с.

3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002 – 512 с.

4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с.

5. Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ (от 22.05.2018) «О воинской обязанности и военной службе» [Электронный ресурс].URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_18260 (дата обращения: 03.12.2023)

Код для цитирования: Скопировать