Проблема выявления конфликтов в организациях, является одной из наиболее актуальных тем в современном мире, поскольку конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности и их социальные взаимодействия. Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сил для реализации в условиях противодействия их интересов. Конфликт необязательно несет исключительно вред, он также может способствовать прогрессу и прояснить отношения. [1, с. 99].

Конфликт в организации может принимать самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между сотрудниками организации. Люди, работающие в организациях, имеют разные взгляды и восприятие, к ситуациям в которых они находятся. Это различие часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

В организациях, которые является активными и динамичными, конфликты встречаются с большей вероятностью. Для предотвращения серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать разногласия и выбирать правильные стратегии поведения. Это позволяет снизить негативное воздействие конфликтов на организацию, но и в некоторых случаях добиться положительных результатов. Конфликты могут помочь выявить проблемы в организации, и помогают выявить альтернативные пути решениях этих проблем.

Практика деятельности организаций свидетельствует, что современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. В связи с этим необходимо подробно проанализировать все составляющие организационного конфликта, а также выявить способы решения конфликтных ситуаций.

Важно быть готовым характеризовать и оценивать соответствующие стили конфликтного поведения, создавать и поддерживать высокую культуру общения, взаимопонимания и сотрудничества, функционального и социального партнерства между людьми.

Главное, конечно, научиться не только распознавать конфликты, предвидеть их последствия, но и управлять ими, четко представляя задачи и функции такого управления. В то же время подчеркивается роль лидера в конфликтных ситуациях, его интеллектуальные, волевые и эмоциональные качества, необходимые для предотвращения и разрешения конфликтов.

Конфликт (от лат. «conflictus» – столкновение) – столкновение противоположных интересов, взглядов или мнений. Это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. [2, с. 283].

Значительная часть времени мы проводим на рабочем месте, где взаимодействуем с коллегами, руководством и подчиненными. В процессе такого интенсивного общения возникает множество причин, которые приводят к недоразумениям и конфликтам. Особенно это актуально в условиях нестабильной экономической ситуации и быстрого развития технологий, когда каждая компания стремится достичь максимальных результатов и прибыли.

По данным специалистов, более 80% конфликтов возникают несмотря на желание обеих сторон избежать их. Конфликтные ситуации не только создают неблагоприятный рабочий климат, но и отрицательно сказываются на таких экономических показателях организации, как производительность труда и объем продаж. [3, с. 560].

Общество, как целостное образование, характеризуется сложной системой отношений – социальных, экономических, политических, родственных и др. Эти отношения основываются на удовлетворении потребностей людей и защите их интересов. В случае возникновения каких-либо препятствий на пути реализации этих потребностей и интересов возникают кризисные ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге приводит к конфликтам.

Особое место среди кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях, поскольку организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо производства, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил, и процедур.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение, повышение и т. д. [4, с. 112].

Одной из важных причин возникновения организационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания. Организационные конфликты не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать о том, что структура выстроена неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что некоторые подразделения дублируют функции друг друга.

В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину. Но организационные конфликты возникают и в компаниях с идеально выстроенной организационной структурой. Это конфликты между подразделениями. Предприятие, как живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

Существуют различные классификации типов конфликтов. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории [5, с. 114]:

- личность – межличностные;

- группа – межгрупповые;

- группа – личность.

Межличностные конфликты в организациях в основном можно разделить на два типа. Во-первых, это конфликты вертикального характера, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях иерархической структуры управления. Во-вторых, это конфликты горизонтального характера, когда стороны находятся на одном уровне иерархии. Анализ таких конфликтов позволяет выявить проблемы, связанные с нарушением личных интересов, потребностью в безопасности или признании

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникнуть как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для собственного сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне «очевидной» неправоты другой стороны.

Конфликты между группой и личностью могут проявляться по-разному. Иногда они длительное время существуют в скрытой форме и время от времени проявляются внезапными эмоциональными вспышками, неожиданными для наблюдателя. В других случаях они принимают характер продолжительного и систематического притеснения "нежелательного" члена коллектива.

Организационные конфликты классифицируются на основании следующих признаков: по степени значения для организации, по направленности, по степени проявления, по характеру причин, по разрешению

По степени значения для организации выделяют конструктивные, деструктивные и стабилизирующие конфликты.

Деструктивные конфликты так или иначе связаны с нарушением процессов нормального функционирования социальной системы – разрушение отношений между людьми, нарушение эффективного взаимодействия между подразделениями компании, упадок дисциплины, снижение производительности труда и т. д. Деструктивный конфликт рождается, когда одна из сторон настаивает на своем и не готова слушать доводы оппонента. Такая ситуация выходит за рамки этики в ходе спора (давление, ругательства, переход на личности, вплоть до физического насилия).

В ходе конструктивного конфликта соперники не выходят за рамки моральных и этических норм, ведут себя вежливо и учтиво по отношению друг к другу, приводя разумные аргументы. Конструктивный конфликт не вредит организации, а напротив идет ей на пользу. Такой конфликт не ухудшает дальнейшее общение между людьми, а напротив способствует ему и позволяет прийти к обоснованному решению проблемы.

Стабилизирующий конфликт является промежуточным вариантом между конструктивным и деструктивным. В стабилизирующем конфликте важнее не победить, а сохранить отношения с оппонентом на текущем уровне.

Так же конфликты можно квалифицировать по уровневой направленности:

Горизонтальный конфликт – вид конфликта в котором задействованы сотрудники одного иерархического уровня, например, конфликт между сотрудниками внутри одного отдела.

Вертикальный конфликт - конфликт между сотрудником и руководителем. В деструктивном формате такой вид конфликтов часто встречается в российских фирмах. Неправильное поведение в ходе вертикального конфликта подрывает доверие всего коллектива к руководителю. У смешанных конфликтов представлены и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие.

Конфликты между руководителем и подчиненным, выделяют: управленческие и личностные причины. [6, с. 344].

Управленческие причины:

- необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения;

- излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей;

- низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;

- нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины:

низкая культура общения, грубость;

- недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;

-выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя ПО, отношению к подчиненному, и наоборот;

- напряженные отношения между руководителями и подчиненными;

-психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

По организационной сути конфликты бывают следующих типов.

Конфликт ценностей. Возникающие здесь разногласия касаются индивидуальных или групповых систем ценностей. Один из работников считает неэтичным громко разговаривать публично, другой считает коммуникативные способности работника чересчур назойливыми.

Конфликт целей и интересов возникает, когда у работников имеются различные цели, которые противоречат друг другу. Взаимосвязь между людьми приводит к ситуации, где они становятся помехой друг другу в реализации собственных интересов. Например, при создании организации один человек может видеть ее цели в финансовом успехе, другой - в возможности заниматься интересным делом, третий - в полной свободе и независимости. Если они вместе занимаются общим делом, вероятно, возникнут проблемы.

Ресурсный конфликт возникает тогда, когда работники организации претендуют на какие-то ограниченные ресурсы – территорию, финансы, материальные предметы, одну и ту же должность или иную возможность самовыражения.

Конфликт средств достижения целей. Члены организации могут разделять общие ценности и цели, но иметь разные представления о способах их достижения. Например, если они видят смысл своей деятельности в увеличении финансового потенциала, они могут придерживаться разных подходов к этому, что может привести к конфликтным ситуациям. Один человек может считать, что главное - зарабатывать деньги и создавать финансовую базу, тогда как другой может считать, что заработанные деньги следует направлять на потребление через заработную плату.

Конфликт разных возможностей. Чаще всего он выражается в утверждении, что «только один я работаю, а другие относятся к работе безразлично». Действительно, у каждого работника свой потенциал, зависящий от множества факторов. Поэтому важной задачей руководителя является определение того места, где каждый работник может принести максимальную пользу.

Конфликт регламента. В организации существуют определенные институциональные нормы (формальные, неформальные), которые определяют порядок ее деятельности. Этот вид конфликта связан с нарушением кем-либо из его участников принятых норм, установленных правил, если это нарушение наносит урон нормальному взаимодействию или отношениям людей. К ним относятся ситуации разногласий из-за невыполнения людьми обязательств перед другими, нарушения общепринятого этикета или норм, принятых данными участниками взаимодействия, превышения кем-то из них своих прав и т. д. Подобные конфликты могут возникать и из-за стремления кого-либо из участников взаимодействия к пересмотру его правил или норм, например, перераспределению власти, увеличению прав одних и уменьшению прав других, изменению всей системы взаимодействия и т. д .

Возникновения конфликтной ситуации является естественным процессом. При применении правильных методов разрежения данной ситуации, конфликт в коллективе может привести к положительным изменениям, связанным с внутренней средой организации:

Управление конфликтами в организации сложнейший процесс, который включает следующие виды деятельности:

 прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

 предупреждение или стимулирование конфликта;

 регулирование конфликта;

 разрешение конфликта.

Также охарактеризуем основные управленческие действия на каждом этапе конфликтной ситуации:

 Прогнозирование. Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления. Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов» [7, с. 80].

 Предупреждение. Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Для предупреждения (профилактики) конфликта, прежде всего, необходимо использовать технологии управления собственным поведением. В этом смысл внутреннего аспекта конфликтного управления. Внешняя форма предупреждения конфликта: нейтрализация действий комплекса детерминирующих конфликт факторов как вынужденная профилактика; эффективное управление социальной системой как превентивная (стратегическая) форма предупреждения конфликта. Иногда руководителю, напротив, приходится принимать решение о необходимости стимулирования конфликта с целью активизации общественной жизни, переориентации конфликтной энергии в более мирное русло и т.д.»

 Стимулирование. Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:

 вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре;

 критика сложившейся ситуации на совещании;

 выступление с критическим материалом в средствах массовой информации.

Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, приводит к негативным последствиям»

- Регулирование. Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности: 1) признание реальности конфликта; 2) легитимизация конфликта – достижение соглашения конфликтующими по соблюдению установленных правил; 3) институализация конфликта – создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия сторонами.

- Завершение. Завершение конфликта – это заключительный этап управления конфликтом. Особую сложность для менеджера составляет нахождение способов завершения конфликтов. Здесь необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта»

В зависимости от классификации конфликтов, рассмотрим методы его управления и инструментов для его разрешения. Существует различные методы и инструменты для эффективного разрешения конфликтов, которые можно разделить на несколько групп, каждая из которых применяется в определенных ситуациях: внутриличностные, структурные, межличностные, персональные, переговоры и ответные агрессивные действия. [8, с. 39].

Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Эти методы используются для передачи персонального отношения к определенному вопросу, не обвиняя или требуя, но с целью изменить индивидуальное отношение другого человека

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников конфликта в организации, вызванного неправильным распределением функций, прав и ответственности, плохой организацией труда, несправедливой системой стимулирования работников и другими факторами, к таким методам относят следующие:

- разъяснение требований к работе- это метод реализуется через составление должностных инструкций и разработку документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления;

- использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы;

- разработка, уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей;

- создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы. Принуждение означает попытки человека заставить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть. [9, с. 382].

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Исследуя конфликты, необходимо рассматривать их как сложноорганизованные объекты, состоящие из иерархически связанных подсистем и входящие, в свою очередь, в качестве подсистем в системы более высокого уровня. Важно выявить все многообразие элементов, входящих в структуру конфликта, связи между ними, а также взаимоотношения изучаемого конфликта с внешними по отношению к нему явлениями.

Рисунок 1 – Методы диагностики конфликтов

Разберем каждый метод подробно.

- Наблюдение. Прямая и непосредственная регистрация событий и условий, в которых они имеют место. Применяется для изучения конфликтов различного уровня – от внутриличностного до межгосударственного. Наблюдение позволяет оценить действие многих факторов в конфликте, их весомость и эффективность воздействия. К недостаткам можно отнести трудоемкость оформления итогов наблюдения

- Социометрия – социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе, разработанный американским социальным психологом и психиатром Я. Морено, применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе. Социометрия основывается на определении каждым членом группы своего отношения к окружающим по предложенным критериям. Разработаны различные модификации социометрии: координатно-социограммный метод позволяет выделять в исследуемых группах конфликтные пары, индифферентных личностей, микрогруппы с положительными и отрицательными статусами в официальном и неофициальном общении; пространственная социометрия позволяет выявить членов группы, с которыми у испытуемого более близкие отношения, и тех, с кем у него безразличные или конфликтные отношения; цветовой тест отношений может быть использован в тех случаях, когда у опрашиваемых существует установка на сокрытие от исследователя своих конфликтных отношений в группе и пр.

- Изучение документов. Исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тексте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, конкретные приказы и распоряжения, объяснительные записки, доклады и т. п. в зависимости от ситуации), на компьютерном диске, кинопленке и т. п;

- Опрос. В настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов и включает разнообразные шкалы диагностики наличия конфликта и степени его выраженности, тестовые процедуры, выявляющие избираемые стратегии поведения в конфликтах (нередко по гипотетическим ситуациям взаимодействия, которые предъявляются испытуемому).

- Эксперимент. Экспериментальное изучение конфликта основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакций человека на эти ситуации. Среди разработанных экспериментальных игровых процедур – матричные игры, переговорные игры, коалиционные игры, локомоционные игры и социальные игры-ловушки, а также и более сложные конфликтные ситуации, моделирующие реальные столкновения.

- Системно-ситуационный анализ конфликта. Предполагает изучение конфликтов по единицам. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация – наименьшая целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами, имеющая определенные содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы

- Атематическое моделирование. Математическое моделирование с привлечением современных средств вычислительной техники позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития.

- Личностные тесты. На сегодняшний день в психологии пока не разработан опросник или тест, специально предназначенный для определения такого интегрального свойства личности, как конфликтность, отражающего частоту вступления в межличностные конфликты. Поэтому специалисты используют ряд апробированных тестов, которые фиксируют выраженность качеств, свойств и состояний, указывающих на повышенную конфликтность личности.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И главной задачей в управлении организаций становится решение конфликтов, извлечение пользы для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения. Смысл управления в данном случае сводится к тому, чтобы вовремя распознать истинные причины конфликта, изменить доступными и приемлемыми средствами ситуацию, добиться, в конечном счете, положительного исхода и предотвращения возможных негативных последствий. [10, с.144].

Один из взглядов на конфликт заключается в том, что его можно предотвратить. Принято считать, что конфликта можно избежать, предоставив сотрудникам возможность изменить свои взаимоотношения с целью более тесного сотрудничества. Кроме того, предотвращению конфликта будет способствовать разработка и реализация руководством планом и процедур, направленных на достижение общих для всех членов организации целей. Этот взгляд оправдан, так как некоторые конфликты действительно можно предотвратить.

Вторая точка зрения заключается в том, что конфликт неизбежен и не существует никакого способа его полного устранения. Во многих случаях это соответствует действительности. Если конфликт является неразрешимым, то попытка предотвратить его может привести к более удручающим результатам, чем сам конфликт. Считается, что в данном случае лучше всего принять фактор неразрешимости определённых конфликтов как данность. Впоследствии можно предпринять действия для их предотвращения. Сотрудников необходимо обучить правильно, воспринимать и разрешать различные конфликтные ситуации до того, как они выйдут из-под контроля. При данных условиях конфликт можно контролировать и эффективно им управлять

Третья точка зрения заключается в том, что некоторый уровень конфликта может быть полезен для организации. Положительное влияние на компанию оказывают, например, рациональные конфликты. [11, с. 78].

При оптимальном уровне конфликта каждый сотрудник или подразделение прилагают максимум усилий для достижения общих целей. Ведётся активная работа по повышению качества и внедрению инноваций, которые могут существенно улучшить показатели увеличить конкурентоспособность её продукции. Служащие заинтересованы в результатах своего труда, следствием чего является отсутствие морального дискомфорта. Развиваются различные формы взаимодействия, которые могут привести к качественно новым формам организации труда.

Слишком высокий уровень конфликта угрожает эффективности работы компании. Если индивидуумы или целые группы не согласны по многим вопросам или отказываются принимать во внимание интересы других людей, инновационные разработки могут никогда не воплотиться в жизнь, -заказчики будут потеряны, цели компании не будут достигнуты. Организация может столкнуться со значительными проблемами, если конфликтные ситуации не способствуют взаимодействию или если персонал поглощён взаимными неурядицами. При очень высоком уровне конфликта возникший вследствие этого хаос может угрожать существованию организации.

Практическое отсутствие конфликта также представляет угрозу для эффективной работы компании. Нет борьбы идей и мнений, нет конструктивного сотрудничества, сотрудники компании игнорируют мнение друг друга. Внедрение каких- либо новшеств или проведение модернизации и других изменений может быть сильно затруднено, что, в свою очередь, негативно повлияет на возможность компании адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды. В случае, если низкий уровень конфликта продолжает сохраняться, под угрозу ставится само существование и выживание организации.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации. По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. [12, с. 311].

Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.

Список использованных источников

1. Баннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова // Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — 99 с.

2. Водопьянова, Н. Е. Стресс-менеджмент : учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Е. Водопьянова. – М. : изд-во «Юрайт», 2018. – 283 с.

3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: Питер, 2020. - 560 с.

4. Валиуллова А.А. Управление конфликтами в современных российских организациях / А.А. Валиуллова // Научный журнал. 2018. № 3 (26). 112 с.

5. Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии / Д.В. Васкевич // Academy. — 2019. — № 7 (46). — 114 с.

6. Анцупов А.Я. Конфликтология. Теория и практика : /А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -5-е изд., перераб. и доп. -М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2019. - 344 с.

7. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко // Форум молодых ученых. — 2018. — № 12-4 (28). - 80 с.

8. А. Ю. Живага управление конфликтами и стрессами в организации Учебное пособие, г. Южно-Сахалинск СахГУ 2019 г. - 39 с.

9. Алиева Р. Р., Булуева Ш. И., Магомедова П. К. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт. 2019. -382 с.

10. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. -144 с.

11. Карташов Я.П. Конфликты в организации.-М: Лаборатория Книги.-2018.-78с.

12. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: учебное пособие/Ю.Н. Лапыгин. -М.: ИНФРА -М, 2019. -311 с.

Код для цитирования: Скопировать