История менеджмента

Джабиров Ш.М. 1

1ДГУ

Работа в формате PDF

79.9 KB

Диплом лауреата

Комментарии

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Заголовок: История менеджмента: эволюция управления на протяжении веков

Введение:

Менеджмент - это сфера деятельности, которая стала неотъемлемой частью нашего современного общества. Однако, чтобы по-настоящему понять современный менеджмент, необходимо взглянуть на его историю и эволюцию. В данной статье мы рассмотрим основные этапы развития менеджмента на протяжении веков, начиная с его первых появлений и заканчивая современными тенденциями.

1. Древнее управление:

С самых древних времен люди организовывали свою деятельность и управляли процессами. В древних цивилизациях, таких как Месопотамия, Египет и Китай, можно найти первые примеры организации и управления трудом. Здесь появились первые формы специализации и четкая иерархия.

2. Средневековая организация:

Средневековье принесло с собой феодальную систему, где управление было отнесено к землевладельцам. В рамках этой системы, менеджмент впервые стал связываться с управлением людьми и ресурсами. Здесь появились первые формы контроля и планирования.

3. Промышленная революция:

С развитием промышленности в XVIII и XIX веках возникла необходимость в более эффективном управлении процессами производства. В этот период появились первые принципы научного управления, разработанные Фредериком Тейлором и Генри Файолем. Они акцентировали внимание на рационализации и оптимизации труда.

4. Современный менеджмент:

В XX веке менеджмент стал научной дисциплиной и начал активно развиваться в рамках различных школ и теорий. Появились такие теоретические направления как административный, поведенческий, системный, стратегический менеджмент и другие. Были разработаны принципы, методы и инструменты управления, направленные на достижение поставленных целей и эффективность организаций.

5. Современные тенденции:

В настоящее время менеджмент активно адаптируется к быстро меняющимся условиям рынка и появлению новых технологий. Глобализация, развитие информационных технологий, устойчивое развитие – все это требует новых подходов к управлению. Ключевыми направлениями становятся инновационный менеджмент, управление знаниями, управление изменениями и другие.

Теоретические основы курса «История менеджмента»

1.1. Понятие «менеджмент», цель и методы курса Сегодня для всех очевидно, что управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных наук, и является функцией биологических, со-циальных, технических систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. В самом общем виде управление пред-ставляется как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. То есть управление - это упорядочение соответствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы.

Управление присутствует в неживой природе (технических системах); в организмах (биологических системах) и в обществе (социальных системах).

Управление в социальных системах связано с управлением людьми и охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в групы, другие сообщества с их различными интересами. Это наиболее сложная область управления. Она является объектом изучения социальных наук, таких как социология, социальная психология, пси-хология.

Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено прежде всего появлением и развитием разделения труда, которое специали-зировало труд производителей и коллективов.

Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний в конце

XIX - в начале XX века. К этому времени относятся первые работы учёных и практиков, попытавшихся обобщить накопленный в области управления опыт и сформировать основы научного управления. Основателем школы научного управления считается Ф. Тей-лор.

Английское слово менеджмент, т.е. управление, возникло в тесной связи с тем родом занятий, которым занималось большинство населения этой страны. Оно обозначало

бережное, старательное и экономное ведение домашнего хозяйства, такое же обращение со средствами и предметами труда, а также с оружием. Глагол to manage - «управлять», - и сейчас относится к процессу, с помощью которого достигаются цели. Однако с появле-нием множества профессий и видов труда возникла потребность в деятельности, которая соединяла бы в единое целое в рамках производственного процесса различных исполни-телей, организаций, социальных групп.

Содержание понятия менеджмент трансформи-ровалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности.

В научной литературе принято различать понятия: управление, административная система и менеджмент.

Административная система - это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в нерыночном обществе.

Менеджмент - это совокупность конкретных механизмов управления, существующих в рыночном обществе.

Управление с социологической точки зрения - это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и допол-нительных выплат (премия, доля от прибыли). Управление - это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения.

В управленческой литературе выделяют несколько подходов к определению сущности управления:

• как функция или как вид деятельности по руководству людьми:

1) руководство системой отношений (социальная иерархия, диапазон контроля, власть, ранг, статус, роли и т.п.);

2) руководство формой взаимодействия (методы контроля: общий и детальный, делегирование полномочий, стиль руководства, конкуренция, продвижение, лидерство, конфликты);

• как наука или как область человеческого знания, помогающего осуществлять

этот вид деятельности;

• как процесс (планирование, организация, мотивация, контроль);

• как определённая категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению;

• как орган или аппарат управления.

Несмотря на обилие определений и подходов, главное, в чём сходится боль-шинство исследователей, это то, что основная задача управления - руководство людьми, координация их деятельности для достижения целей.

структур, поэтому для определения менеджмента рассмотрим его как сферу деятельности, наделенной определенными функциями, целью которых является достижение эффективности приобретения, размещения и использование чело-веческих и материальных ресурсов. Таким образом, менеджмент как учение - это структура знаний об использовании менеджмента, его функций, целей и сферы деятельности.

Цель курса «История менеджмента» заключается в рассмотрении наиболее значительных периодов в эволюции менеджмента от ранних не научных периодов до наших дней.

Задачи курса:

• изучение условий и предпосылок формирования профессионального и тео-ретического менеджмента;

• характеристика эволюции задач и принципов в зависимости от историче-ских условий предпринимательской деятельности;

• анализ основных направлений и школ традиционного и современного ме-неджмента;

• характеристика национальных моделей менеджмента (японской, американ-ской, европейской);

• выявление специфики современного российского менеджмента.

В процессе изучения будут использованы следующие методы:

• аналитический: изучение людей, их основ, идей и их влияний;

• синтетический: изучение тенденций, направлений и внешних сил, которые представляют концептуальные рамки понимания людей и их подходов к решению проблем управления;

• междисциплинарный: определение места менеджмента в культурно-исторической перспективе.

Промышленная революция провозгласила новую эпоху в истории общест-

ва, связанную с новыми открытиями и усовершенствованиями в науке и техни-

8 Локк Дж. Соч.: В 2 т. – М., 1960. Т. 2. С.26.

ке, возникновением фабричной системы. Сущность революции, произошедшей

в Англии в конце XVIII века, состоит в том, что она положила начало замене

силы человека силой машин. Способствовали созданию этой ситуация в Анг-

лии следующие моменты:

конституционное правительство, чувствительное к предпринимательским

желаниям бизнесменов и заботившееся о защите и расширении торговли на

мировых рынках;

сельскохозяйственная политика, поощрявшая крупномасштабное сельское

хозяйство, в рамках которого улучшались орудия труда и машины, освобож-

дая дополнительные руки для работы на фабриках;

отменены внутренние пошлины на использование путей и каналов

ликвидация ограничений для гильдий на выпуск продукции;

поощрялись наука и исследования, давшие важные практические результаты;

росли банки, биржи и акционерные общества, валюта была устойчива;

прибыль от колоний, работорговли, горной промышленности, добычи золота

и серебра реинвестировались в постоянно возрастающих масштабах;

свободомыслие создало новую религию, воплотившуюся в протестантской

этике.

Подобно МакКлелланду, заявившему, что «самый короткий путь к дости-

жению экономических целей проходит через изменения первоначально в самих

людях»9

Если до промышленной революции экономическая теория оперировала

факторами «земля» и «труд», то капитал как ресурс производства был признан

после ослабления влияния церкви. Жан Батист Сэй (1767-1832), французский

экономист, первым отметил, что некоторые авантюристы (предприниматели)

владели делом, но чаще они имели только пай, получив его от других или

сформировав партнерство. Авантюрист, таким образом, становился админист-

ратором или управляющим от имени других и принимал на себя дополнитель-

9 Мотивация человека // СПб.: Питер, 2007. 672 с.

ный риск в объединении факторов земли, труда и капитала. То есть он должен

обладать искусством управления и администрирования, получать за данную

деятельность отдельное вознаграждение10

С ростом организации предприниматель осознавал, что сам не в состоянии

руководить и управлять всей деятельностью, и начинал делегировать некото-

рые обязанности своим помощникам. Это были первые менеджеры, не имевшие

собственности и получавшие заработную плату.

Вопросы работы с персоналом на первых фабриках

Фабричная система только формировалась, постоянно возникающие новые

задачи и вопросы необходимо было решать, использовав новые методы, соот-

ветствующие требованиям времени. Среди таких моментов следующие:

1. Нехватка обученных менеджеров для крупномасштабного производст-

ва, создание которого требовала постоянно увеличивающаяся конку-

ренция.

Зарплата менеджеров была чуть выше, чем у остальных рабочих. Новая

должность привлекала возможностью нанять жен и детей на работу. Не полу-

чив управленческой подготовки, менеджер должен был самостоятельно разра-

ботать стиль руководства. Считалось, что успех или неудача в достижении ре-

зультата зависели от характера руководителя, его личностных характеристик и

особенностей.

Судя по литературе того периода, менеджерами, то есть работниками

уровня ниже предпринимателя, были:

неграмотные рабочие, продвинувшиеся по служебной лестнице, потому что

они показали большую степень владения техническими навыками и уме-

ниями или имели способность (часто физической силой) поддерживать дис-

циплину и повиновение рабочих;

10 Сэй Ж.-Б. Трактат по политической экономии / Жан-Батист Сэй // Экономические софиз-

мы; Экономические гармонии / Фредерик Бастиа; [сост., вступ. ст. и коммент. М. К. Бунки-

ной и А. М. Семенова]. М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, 2000.

родственники, полагая, что они заслуживают большего доверия или будут

действовать эффективно, чтобы сохранить или увеличить свое потенциаль-

ное наследство;

счетные дома: служащие банков, кассиры, так как они обладали деловой и

финансовой сообразительностью.

Преобразование Англии из аграрного в индустриальное общество проис-

ходило без наличия широкого слоя профессиональных менеджеров. Обучение

управленцев шло стихийно и заключалось в ознакомлении с опытом по управ-

лению технологическим процессом, источниками и характеристиками сырье-

вых ресурсов, работой машин, торговой практикой и обязательствами фирмы.

Это обучение было ориентировано на отдельные отрасли промышленности.

Менеджер, обученный для работы в одной отрасли, не мог перейти в другую.

Документы того периода отражали, как правило, специфические моменты в

деятельности предприятий и касались ответственности и действий по обеспе-

чению безопасности и сохранности завода и оборудования, основных стандар-

тов технологии и процедур, необходимых для защиты интересов владельцев.

Джеймс Монтгомери из Глазго (Шотландия) подготовил первые известные

нам тексты по менеджменту. Советы Монтгомери по управлению были в зна-

чительной степени техническими по своему содержанию. Однако Монтгомери

замечал, что менеджер должен быть справедливым и беспристрастным, настой-

чивым и решительным, скорее нацеленным на предотвращение нарушений, чем

на поиск ошибок после того, как они имели место, что соответствует функции

контроля. К сожалению, советы Монтгомери предназначались для текстильной

промышленности.

Только к 1830 году предприниматели придали больший статус наемным

менеджерам, выразив это через размер заработной платы, делегирование боль-

ших прав, что увеличило зависимость от них.

2. Вопросы вербовки, обучения и дисциплины

Вопросы найма:

рабочие фабрик являлись вчерашними аграрными рабочими низкой квали-

фикации, имевшие определенное отвращение к фабричной жизни и работе в

связи с потребностью соблюдать правила и строгую дисциплину; отвраще-

нием к шуму, грязи и нищете; отрицательно относились к принятию новой

культуры;

была критическая нехватка квалифицированных кадров на фоне большой

безработицы. Потеря стратегического (ключевого) мастера могла привести

к закрытию фабрики. Есть много свидетельств тому, что дети и нищие ис-

пользовались только после того, как были исчерпаны другие возможности

найма.

Вопросы обучения:

присутствовала безграмотность (отсутствие навыков чтения, счета, умения

читать чертежи и т.п.); стандартизированные методы работы не были созда-

ны, и каждый рабочий действовал в соответствии с указаниями своего на-

ставника, который мог знать ненамного больше его;

рабочие не были обучены соблюдению точности и допусков, требуемых ме-

тодикой заменяемых частей, как одного из принципов массового производ-

ства. Ремесленники, приученные к производству неповторимой продукции,

сопротивлялись стандартизации частей, методов и инструментальных

средств;

предприниматели вынуждены были создать собственные школы, чтобы

обучить рабочих элементарной арифметике и геометрии, другим умениям,

необходимым на фабрике и отсутствующим у широкой публики.

В этих условиях принятие централизованного и даже автократического

стиля руководства диктовалось стремлением добиться предсказуемых резуль-

татов от рабочей силы, не желающей трудиться в соответствии с требованиями.

Участие рабочих в принятии решений не практиковалось из-за своей бесполез-

ности или даже вредности.

Вопросы дисциплины:

рабочим необходимо было привить точность, принятие нового режима кон-

троля и наблюдения, монотонности и приспособления к ритму и скорости

действия машин после аграрных традиций независимости и самодостаточ-

ности

;

выработаны меры поддержания дисциплины: положительные стимулы

(субподряд и сдельная оплата), негативные санкции, создание организаци-

онной этики удержания непокорных в определенных рамках через исполь-

зование религиозной морали и ценности для создания соответствующего

отношения к работе с помощью чтения книг, посещения церкви, пропове-

дей, направленных на избежание смертельных грехов, и т.п.

3. Проблемы в планировании, организации, контроле.

Роберт Оуэн и Ричард Аркрайт создали основы для планирования источ-

ников энергии, мощностей и связей, пространственного расположения машин в

целях экономии пространства и обеспечения нормальных условий для рабочих,

уменьшения беспорядка в движении материалов, хорошего расположения хра-

нилищ материалов.

Уильям Браун, менеджер своего завода в Данди (Шотландия), разработал

18 страниц инструкций с подробным описанием распорядка дня и режимов ра-

боты всех служащих, которые включали инструкции о том, как проверять вы-

полненную работу, количество используемых материалов, качество работы и

т.д.. Советы Брауна своему помощнику подчеркивали технические и управлен-

ческие знания, социальные умения и вопросы поддержания дисциплины без из-

лишней жесткости.

Путем проб и ошибок ранние предприниматели пытались справляться с

проблемами управления фабрикой и рабочей силой. Менеджмент был узким,

11 Рабочие предпочитали работать сверхурочно, чтобы заработать побольше и затем исчез-

нуть на неопределенный срок. Для борьбы с этой праздничной проблемой и формирования

лояльности рабочих некоторые предприниматели обращались к использованию традицион-

ных праздников и организации компанией пикников и банкетов, которые несколько разбав-

ляли монотонность годичной работы и укрепляли межличностные отношения.

ограниченным, успех рассматривался как следствие наличия должных личност-

ных качеств менеджера, а не его понимания принципов управления. Менедж-

мент был персональным искусством, а не наукой; прагматическим, а не теоре-

тическим; частным и случайным, а не универсальным.

Вопросы для повторения:

В чем заключается специфика менеджмента эпохи Возрождения?

Каковы особенности управления эпохи машинного производства?

Охарактеризуйте первых менеджеров эпохи машинного производства.

Назовите и раскройте смысл работы с персоналом на первых фабриках.

Индустриальная система и первые достижения в области менеджмента

5.1. Роберт Оуэн12

Роберт Оуэн (1771 - 1858), будучи успешным предпринимателем, пытался

остановить волну индустриализма, так как видел в нем зло, и призывал к ново-

му моральному порядку, основанному на социальной реорганизации. Оуэн ви-

дел новый порядок в объединении сельскохозяйственной и индустриальной

коммуны и возвращении ко времени более примитивного человека.

Оуэн в возрасте 18 лет основал свою первую фабрику в Манчестере, объе-

динившись с механиком Эр. Джонсом, который взял на себя ответственность за

состояние и использование техники, а Оуэн – за управление. Фирма стала при-

быльной, и Оуэн решил стать наемным менеджером. Он продал свое оборудо-

вание Г. Дринкуотеру и нанялся к нему. Оуэн так описывал свою работу: «Я

выглядел серьезным, осматривал все очень скрупулезно... Я был на фабрике с

первыми рабочими с самого утра, а запирал помещение ночью. Я продолжал осмотр и контроль день за днем в течение шести недель, отвечая односложно да

или нет. За это время я не дал ни одного прямого приказа. Но в конце этого пе-

риода я почувствовал себя настоящем мастером своего дела, и казалось, что мог

давать указания в любом отделе».

Оуэн переставил оборудование, улучшил условия труда рабочих, достиг

большого влияния на своих подчиненных, приписывая успех в общении с рабо-

чими своей привычке к точности и знанию человеческой натуры, а в целом

принес успех заводу.

Позже, уже в Нью Ланарке, он использовал от 400 до 500 местных подмас-

терьев, детей, нищих и столкнулся с традиционными дисциплинарными про-

блемами.

Создавая фабричную культуру, он предпочитал методы убеждения, а не

телесных наказаний; разработал систему для улучшения дисциплины, в рамках

которой он ставил четыре различных оценки каждому своему помощнику, а те

– каждому из своих подчиненных. Оценки различались цветами: черный, си-

ний, желтый и белый в порядке возрастания качества. В эти цвета окрашивали

брусок дерева. В конце каждого рабочего дня выставлялись оценки, и соответ-

ствующая оценке сторона бруска поворачивалась к цеху. Любой рабочий, про-

ходя мимо, мог оценить работу свою и других за прошедший день. Это новше-

ство должно было мотивировать хороших парней и подгонять отстающих.

Предвосхищая Мэйо, Ротлисбергера, Ликерта и других исследователей,

указывающих на важность человеческого фактора, Оуэн сформулировал свою

философию: «С самого начала моей работы я рассматривал рабочую силу... как

систему, состоящую из множества частей. Мой долг и личный интерес состоял

в соединении ее таким образом, чтобы каждая рука, так же как каждый рычаг

или колесо, эффективно сотрудничали в получении как можно большей финан-

совой прибыли владельцем. Если должное внимание состоянию ваших машин

помогает получать такие хорошие результаты, так почему бы вам не уделить

такое же внимание живым механизмам (человеческому ресурсу), который уст-

роен намного удивительнее?» Данная позиция принесла ему клеймо радикала.

Кроме этого, Оуэн был уверен, что характер развивается только тогда, когда

имеется соответствующая материальная и моральная окружающая среда.

Примерно с 1813 года он становится активным политическим деятелем.

Тогда он и предложил радикальный фабричный законопроект, который запре-

щал нанимать детей в возрасте до 10 лет, устанавливать для них рабочий день

продолжительностью более десяти с половиной часов и занимать их в ночные

смены, ставший законом в 1819 году, но механизм контроля в нем не был пре-

дусмотрен.

Как реформатор Оуэн разработал законы о пособии бедным и предложил

решение проблем безработицы на основе общего использования доходов в аг-

рарной деревне с коллективным контролем над средствами производства, но не

смог убедить других в реалистичности своей морали.

Школы в истории менеджмента

Основные направления школ менеджмента:

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.).

Акцент делался на научно обоснованную организацию производства, ра-

циональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного

(Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт, Ф. Гилберт).

Тейлоризм – это совокупность методов организации и нормирования тру-

да, управления производственными процессами, подбора, расстановки работ-

ников, оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования

ресурсов, роста производительности труда. Объектом изучения в данном случае

являлось непосредственно производство на нижнем его уровне – на рабочем

месте.

Административный менеджмент (1920 – 1950 гг.).

Внимание уделялось организации в целом и таким функциям, как плани-

рование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль,

М.П. Фоллетт).

Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руко-

водства организации в целом. Основоположник этого направления А. Файоль

сформулировал набор таких принципов. К их числу он относил поддержание

инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливой моти-

вации, а также стабильности рабочего места для персонала.

Важными принципами организации, по Файолю, являются: разделение

труда, сокращение числа целей и концентрации усилий на их достижении;

обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптими-

зация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха орга-

низации.

Концепция бюрократических организаций.

Данная концепция предполагала четкое определение должностных обязан-

ностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разде-

ление собственности и управления, что должно было строиться на безличной,

рациональной основе (М. Вебер).

Школа человеческих отношений (1930 – 1950 гг.).

Представителями данного направления было осознано, что социальные

факторы взаимодействия между членами группы могут оказывать более значи-

мое влияние на эффективность работы предприятия, чем усилия его руково-

дства по разработке оптимальной структуры, тщательному изучению функций,

нормированию труда и т.д.

Осознание человеческого фактора в качестве основного элемента эффек-

тивной организации было обязано и достижениям в области психологии. Дан-

ная школа дала первый пример эффективного взаимодействия управления с

другими науками, успехи и достижения которых давали мощный стимул разви-

тия управления.

Э. Мэйо, А. Маслоу и другие исследователи выяснили, что иногда влияние

других членов группы было более сильным, чем распоряжения руководителей

или материальные стимулы. Причиной этого является то, что многообразные

потребности людей не всегда удовлетворяются при помощи денег, не сводятся

только к продвижению по службе и т.д.

Школа поведенческих наук (бихевиоризм; с 1950 г.)

Школа науки управления (с 1959 г.)

Можно так же рассмотреть:

Процессный подход:

Управление в рамках данного подхода рассматривается как процесс вы-

полнения управленческих функций для достижения поставленных целей. Каж-

дая из этих функций также является процессом. Таким образом, управленче-

ский процесс становится не механической суммой, а единством, синтезом этих

частных процессов.

В рамках процессного подхода большое внимание уделялось анализу

функций управления, а именно: прогнозированию, планированию, организации,

руководству, распорядительству, регулированию, координации, контролю,

коммуникации, оценке, учету, анализу и т.д.

Системный подход:

В данном случае организация рассматривается как открытая система, кото-

рая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каж-

дый элемент организации также представляет собой систему более низкого по-

рядка.

Ситуационный подход:

Предшествующие подходы основное внимание уделяли анализу опыта

управления и обоснованию на этой основе принципов рационального управле-

ния. Главное достижение ситуационного подхода – в обосновании прямого

приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях.

Основное внимание уделяется анализу ситуации – конкретному набору обстоя-

тельств, существенно влияющих на организацию.

Понятие «мотивация»

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и

складывается понятие мотивации и которые в той или иной степени свойствен-

ны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия моти-

вации не существует. Разные авторы дают и разное определение мотивации.

Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация – это по-

буждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное

со стремлением удовлетворить определенные потребности”.19 С точки зрения

Б.Ю. Сербинского.: “Мотивация – это побуждение людей к деятельности”.20

Однако все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под

мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение

живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой

стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда

мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные инте-

ресы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько

причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудника-

ми. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побужде-

нии у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к по-

стоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым

невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувство-

вать себя победителями.

Более широко раскрывает понятие мотивации следующее определение

Э.А. Уткина: “ Мотивация – это состояние личности, определяющее степень

тивности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.21 В

данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами:

деятельность и направленность.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его

к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных моти-

вов.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три эле-

мента:

- потребности, которые представляют собой желания, стремления к опре-

деленным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах, как

одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах, как

чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.;

- целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребно-

сти, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в ком-

пании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуть-

ся на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения,

устремленного на удовлетворение потребностей в признании;

- удовлетворение потребностей – понятие “удовлетворение потребностей”

отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое

ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется учету уровней мотивации. На

уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума,

который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей

уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является

желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования пока-

зали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть сво-

ей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнитель-

21 Уткин Э.А.Мотивационный менеджмент, М.: ЭКМОС. С.11.

ные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менед-

жера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения

всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и

трудовую отдачу.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда

последовательных этапов: первый этап – возникновение потребностей; второй

этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить,

подавить или просто не замечать; третий этап – определение целей (направле-

ний) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспе-

чить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить

потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться

того, что необходимо и то, что можно реально получить, способно устранить

потребность.

Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы

осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения то-

го необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс

работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить

корректировка целей.

Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проде-

лав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для

устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый ре-

зультат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятель-

ность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможно-

сти и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преиму-

ществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором являет-

ся неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают,

но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Теории мотивации трудовой деятельности

Для эффективного управления мотивацией каждой выделенной группы не-

обходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содер-

жанию существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Су-

ществуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны

теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей че-

ловека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следова-

тельно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести аме-

риканских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида

МакКлелланда и К. Альдерфера.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях.

Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного

вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям отно-

сятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справед-

ливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий

называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изуче-

нию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том

числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является пове-

дение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности

человека, которые можно разделить на пять групп

1) физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище,

одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для

поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологически-

ми потребностями. Применительно к производству они проявляются как по-

требности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в

работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и

т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, ма-

22 Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С.106

ло интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом

его оплата и условия;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем. Под ними

имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем мес-

те), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабо-

чего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти по-

требности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетво-

ряются физиологические потребности человека. Удовлетворение

потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем

дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в

том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности,

травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются

в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы,

создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по ста-

рости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.;

3) социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоцио-

нальные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и приня-

тие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значи-

мость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потреб-

ности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди

испытывают желание нравиться другим и общаться с ними. В организации это

проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так

или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социаль-

ными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельно-

сти всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер

дружеского партнѐрства;

4) потребности в уважении. К ним относятся потребности как в само-

уважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в пре-

стиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение

обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с нали-

чием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со

стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение

общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними

проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала,

почетные звания, продвижение по службе и т.д.;

5) потребность самовыражения. Они включают в себя потребности в

творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуаль-

ных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетиче-

ские и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации

более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уро-

вень проявления человеческой активности.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой

иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой ле-

жат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого

иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека

потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Други-

ми словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворе-

ние потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения

этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более

высоких уровней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста челове-

ка как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому

процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за

своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности

движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повы-

шения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических от-

ношений и совершенствованием управления значительная роль в теории моти-

вации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой

теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура

потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,

стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценива-

ется не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения

в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии

сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремле-

ние к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать уме-

ние человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях,

а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером,

иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его пра-

вильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны

удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии опреде-

ленных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к

переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, на-

правления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют

широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны

способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей

необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факто-

ров на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную мо-

дель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 9.1).

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыраже-

нием личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей сре-

дой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотива-

ции связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь

должен помнить о необходимости обобщения содержательной части рабо-

ты.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физио-

логическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в буду-

щем.

Американский и японский менеджмент.

Национальные особенности

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные

экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности

экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что

экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся

интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менед-

жера по следующим мотивам:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зару-

бежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возни-

105

кать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с

традициями, принятыми в их культуре;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным для других культур.

Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложне-

нием связей между экономиками отдельных стран;

– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуют-

ся хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью лю-

дей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования

организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент

сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особен-

ности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени ме-

неджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управ-

ления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации

управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представление о пер-

сональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного ру-

ководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех

целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной

степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а

поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и

средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейско-

го менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в

выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже

самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспосо-

биться.

106

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менедж-

мента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных кон-

цернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоя-

тельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и фи-

нансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно

небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура

Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой

войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта,

прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы

менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, по-

этому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы.

Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем за-

крепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только

затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к

личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под че-

ловека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в сво-

их действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, прак-

тически не контролируют эффективность действий отдельного работника; го-

раздо более важной для них является коллективная (групповая)

ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том,

что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим ново-

введениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта для российского менеджмента состоит в мягкой

интеграции лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и

США, в бизнес-культуру. Профессия «менеджер» одна из самых популярных и,

что даже более важно, одна из наиболее востребованных.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Сущест-

венные отличия касаются культуры – ценностей и принципов, которые лежат в

107

основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей.

Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателя-

ми прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перспективы менеджмента25

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг.

XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании

сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моде-

лей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг

и др.). В школе науки управления различают два главных направления: произ-

водство рассматривается как «социальная система», а также используются сис-

темный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ. Среди но-

вых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, дивер-

сификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент.

Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с

помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорга-

низации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем

менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

Интернациональное управление имеет различные уровни, направления и

формы. Практика сотрудничества по упорядочению усилий для удовлетворения

общественных интересов формируется между государствами, муниципалитета-

ми, организациями (предприятиями). В свою очередь эти интересы возникают в

любой сфере жизнедеятельности. Они порождают сотрудничество как на гло-

бальном уровне, региональном, субрегиональном (на двухсторонней основе),

так и на точечном. К формам международного менеджмента относятся между-

народные организации, конференции, совещания, консультации и др. Самой

крупной международной организацией является Организация Объединенных

Наций (ООН), созданная в 1945 г. При ней функционирует ряд специализиро-

ванных организаций, осуществляющих управление по различным направлени-

ям деятельности государств.

Наряду с универсальными международными органами существуют регио-

нальные, членами которых являются государства определенных географиче-

25 По материалам сайта http://planovik.ru/management/12/5.htm

127

ских районов. К ним относятся Организация африканского единства (ОАЕ), Ор-

ганизация американских государств (ОAГ), Ассоциация государств Юго-

Восточной Азии (АСЕАН), Содружество Независимых Государств (СНГ).

Форма управления на международном уровне - ежегодные совещания семи

наиболее развитых в экономическом отношении стран: США, Японии, ФРГ,

Великобритании, Франции, Италии и Канады, впервые встреча состоялась во

Франции в 1975 г. Авторитетными международными организациями являются

Совет Европы и Европейский Союз (ЕС).

Совет Европы создан в 1949 г. и объединяет более 30 государств. Его цель

– сотрудничество по правам человека, культуры, образования, охраны окру-

жающей среды, здравоохранения и др.

В Европейском Союзе, часто называемым Общим рынком, сочетаются

черты как международной организации, так и федерации государств. Его цель –

углублять интеграцию входящих в него стран для образования экономического,

таможенного и политического союза.

Страны ЕС осуществляют активную интеграционную политику на различ-

ных направлениях и прежде всего в экономике.

Важнейшим шагом на пути образования федерации государств ЕС стало

введение с 1 января 1999 г. новой единой денежной единицы – евро с одновре-

менным упразднением национальных валют.

Основой для международного муниципального менеджмента в Европе

служит Европейская Хартия местного самоуправления 1995 г. Она предусмат-

ривает возможность принадлежать к международным ассоциациям местных

властей, что должно быть признано законодательством в каждом государстве.

Международный менеджмент развивается и на уровне предприятий и ор-

ганизаций. К ним относятся транснациональные корпорации, совместные пред-

приятия и др.

К 90-м годам ХХ века в менеджменте как науке сформировались ряд науч-

ных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент развивается в

масштабах многих стран, приобретает интернациональный характер. В подго-

128

товке менеджеров наряду с изучением теории важным становится получение

практических навыков. В последнее время стало выходить немало работ о но-

вейших достижениях в сфере менеджмента – управление производством в Япо-

нии, США, Швеции, Финляндии, Франции и др. К примеру, стали бестселлера-

ми книги Ли Якокка «Карьера менеджера», К. Татенси «Вечный дух предпри-

нимательства», Г. Форда «Моя жизнь, мои достижения», Ж-Л. Сулицер

«Зеленый король» и т.д. Анализ этих работ и попытки применить их на практи-

ке позволяют избежать многих ошибок в сфере менеджмента, быстрее и точнее

находить пути решения управленческих проблем. Особенно важны апробиро-

ванные знания о том, как надо работать в сфере управления, для российских

руководителей предприятий, организаций, фирм. Классические произведения

менеджмента, на которых воспитаны поколения зарубежных менеджеров, со-

держат фундаментальные идеи теории и практики управления, на их основе

создаются новейшие достижения менеджмента.

Просмотров работы: 496

Код для цитирования:

XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

История менеджмента

Студенческий научный форум - 2024
XVI Международная студенческая научная конференция