XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Мотивация – знакомое для всех людей понятие, без которого нельзя представить рабочую деятельность. В общем представлении мотивация является одним из эффективных способов достижения целей, которые основывается на психофизическом процессе и повышает активность и работоспособность человека. Основной составляющей социального управления является именно мотивация, а управление человеком – это управление его мотивацией [1, c. 45].

Само понятие мотивации включает в себя два аспекта:

1. Объективный, который показывает влияние на человека внешнего окружающего мира и среды, в которой он находится;

2. Субъективный, который показывает взаимосвязь особенностей человеческого восприятия и способов реагирования на происходящее.

Мотивация – это единство двух аспектов, представляет из себя сложный процесс, результатом которого является многоступенчатый вид, взаимодействия ряда элементов, которые в свою очередь, образуют единую систему, а именно систему мотивации.

Система мотивации – это ряд взаимосвязанных факторов, которые применяются в организации для внедрения эффективного мотивирования сотрудников.

Структура системы мотивации состоит из следующих элементов: субъект, объект, средств и ресурсы, механизм и ситуация [3, c. 11].

Субъектами мотивации являются все сотрудники, вся организация, как действующая система, руководители, служба персонала, рабочие группы и коллективы.

Объектом мотивации выступают те, на кого направлена мотивация, то есть весь персонал.

К ресурсам мотивации относится всё, что способно подтолкнуть сотрудников к активной рабочей деятельности в рамках своих обязанностей, это могут быть как материальные, так и моральные стимулы, а также личностные связи, например, дружба и уважение.

Организационная система взаимодействия субъекта и объекта мотивации, структурирующая и упрятывающая их взаимодействия, является механизмом мотивации.

Мотивационная ситуация – это система обстоятельств, в которых находятся участники мотивационного процесса.

Для анализа действительного уровня мотивации персонала необходимо обратить внимание на следующие параметры [3, c. 13]:

1. Ситуация на рынке труда и уровень оплаты труда;

2. Положение организации среди её конкурентов;

3. Организационная культура;

4. Общий эмоциональный климат организации;

5. Характер выполняемых задач;

6. Вид организационной структуры и тд.

Таким образом, на мотивацию сотрудников имеет воздействие множество факторов, которыми также необходимо следить и управлять их функционированием.

Мотивация трудовой деятельности – это системный комплексный подход, который, в первую очередь, направлен на повышение эффективности рабочей деятельности сотрудников, а также увеличение интереса сотрудников в результатах труда. Основной целью формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала является обеспечение достижения поставленных целей организации, благодаря привлечению и сохранению профессионально обученного и подготовленного персонала [2, c. 23]. Система мотивации для сотрудников обозначает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации.

Поставленные цели формирования системы труда персонала достигаются благодаря выполнению основных задач [5, c. 54]:

1. Развитие чёткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей деятельности организации;

2. Обозначение фундаментальных ценностей организации, которые касаются исполнения и качества командной работы;

3. Обеспечение правильного состава стимулирования в соответствии с культурой, потребностями организации и персонала.

Таким образом, в первую очередь система мотивации сотрудников нужна именно работодателю, чтобы получить от персонала высокую производительность труда, а переводя его в деньги, получить увеличение прибыли. Грамотное применение системы мотивации гарантирует повышение заинтересованности сотрудников в достижении поставленных целей организации, ради личной выгоды и пользы для организации.

Как правило, трудовая деятельность помогает активировать одновременно несколько мотивом, которые выстраиваются в иерархичный ряд. Так, например, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, могут подстраиваться под более высокие духовные мотивы.

На практике применяются несколько видов мотивации. Основная типология видов мотивации выделяет [3, c. 41]:

1. Внешняя и внутренняя мотивация;

2. Положительная и отрицательная мотивация;

3. Материальная и нематериальная мотивация;

4. Индивидуальная и групповая мотивация.

Подробней ознакомимся с каждым видом мотивации.

Внутренняя мотивация – это совокупность внутренних побуждений, которые сформировались на основе возникших потребностей и позволяющие удовлетворить их. В рамках внутренней мотивации выделают самомотивацию – это внутреннее побуждения субъекта к деятельности в силу наличия интереса к самой деятельности. Самомотивация считается либо идеальным результатом внешней мотивации, либо бесценной данностью, которая требует тщательной внешней поддержки со стороны организации.

Внешняя мотивация – это внешние факторы и условия, которые побуждают к активному действию и работоспособности, чаще всего это материальные факторы, однако они могут проявляться и психологически. Если внутренняя мотивация всегда зависит от личного порыва, то внешняя мотивация чаще всего зависит от сторонних людей, например, это может быть поощрение или наказание от начальника, психологические и социальные эмоции или события.

Таким образом, внешняя и внутренняя мотивация неразрывны в трудовой деятельности, однако стоит отметить, что внешняя мотивация способна увеличить объём выполняемой работы, а внутренняя мотивация увеличивает качество работы. Если работа вызывает искренний интерес и увлечение, то внутренняя мотивация будет достаточно высокой, даже если внешняя мотивация будет отсутствовать, и это не повлияет на конечный результат, однако, при появлении воздействий внешней мотивации, внутренняя уйдёт на второй план. При внешней мотивации и внутренней результат трудовой деятельности одинаковый, но качество и количество выполняемой работы отличается.

Положительная мотивация – это побуждение, которые вызваны осознанием выгоды при выполнении поставленных заданий в поставленные сроки и с необходимым качеством. Мысль о таких выгодах и стремление к ним является одним из основных стимуляторов трудовой активности сотрудников. Мотивировать по промежуточным достижениям эффективней, так как для достижения больших целей, необходимо долговременные действия, и зачастую они труднодостижимы. Положительную мотивацию необходимо периодически подкреплять, так как неожиданные поощрения влияют на трудовую деятельность эффективней, что прогнозируемые.

Негативная мотивация – это всё то, что связано с материальными и моральными наказаниями. Основная цель такой мотивации заключается в повышении исполнительской дисциплины, страх и дискомфорт может исключить совершение тех или иных ошибок. Отрицательная мотивация может повлиять на производительность труда, так как она заставляет сотрудников трудиться [8, c. 243]. Стоит отметить, что негативная мотивация не будет работать без тесной связи с положительной.

Материальная мотивация – это способы мотивации сотрудников, которые направлены на увеличение доходов. В качестве основных инструментов в материальной мотивации используются:

1. Премия (сотрудники выполняют свои привычные обязанности в срок и с подлежащим качеством);

2. Подарок (обычно руководитель дарит их, например, за выгодно заключенную сделку);

3. Льготы, компенсации (возвращение потраченных личных денежных средств, которые были задействованы во время рабочего процесса);

4. Обучение (это инвестиции в будущее развитие организации за счёт обучения сотрудников).

Несмотря на все вышеперечисленные инструменты, основным мотиватором остаётся заработная плата сотрудника.

Нематериальная мотивация – это способ мотивирования персонала, которые основаны на улучшении психологического климата, поддержание комфортной душевной атмосферы, повышение значимости каждого сотрудника коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда более эффективные результаты. Среди нематериальных инструментов выделяют [8, c. 248]:

1. Похвалу;

2. Свобода в экспериментах;

3. Предоставление гибкого графика;

4. Общение с начальником, обращение за советом.

Таким образом, материальная и нематериальная мотивация могут применяться вместе, так как не стоит возлагать надежды на один способ. По статистике чаще всего применяются денежные поощрения, но работа в комфортном коллективе и дружелюбной обстановке положительней влияет на работу всех сотрудников. Добиться успешного достижения цели организации поможет грамотное сочетание материальных и нематериальных методов, так как это уменьшает текучесть кадров, повысит качество работы и создаст комфортную атмосферу в компании.

Индивидуальная мотивация – это инструмент мотивации, который направлен на удовлетворение потребностей отдельно взятого работника. Главное чётко понимать желания работников и сопоставление их с возможностями компании. Сотрудников мотивируют те внешние условия, которые вызывают внутренний отклик и оправдывают ожидания. Индивидуальная мотивация имеет свойство меняться под влиянием внешних обстоятельств.

Групповая мотивация – это воздействие на весь рабочий коллектив, которое побуждает к активной трудовой деятельности. К элементам групповой мотивации относится [9, c. 23]:

1. Бренд компании;

2. Условия труда;

3. Проведение корпоративных мероприятий;

4. Личность руководителя.

Увеличить мотивацию, которая направлена на группу, помогают различные соревнования между отделами, награждение лучших подразделений фирменными подарками от компании и тому подобное. Как правило, групповая мотивация редко связана с материальными вознаграждениями, а чаще всего направленна именно на мотивирующие факторы.

Таким образом, мотивация включает в себя стимулирование работы сотрудников, которое может иметь позитивный и негативный окрас. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью.

Все виды мотивации взаимосвязаны между собой и могут применятся вместе для достижения наилучшего результата.

Методы мотивации труда очень схожи с методами, которые используются для управления персоналом. Среди них выделяют общие, которые широко применяются в управлении производством, и частные методы, которые определяются внутри каждой организации. К общим методам относят [7, c. 67]:

1. Административные методы мотивации;

2. Экономические методы мотивации;

3. Социальные методы мотивации.

Управление мотивацией труда основывается на принципах системного подхода и анализа, это показывает охват всего кадрового состава предприятия, а также влияние на всю систему организации конкретных решений в приделах подсистемы. Рассмотрим каждый вид общих методов мотивации трудовой деятельности сотрудников.

Для административных методов мотивации преимущественно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Данные методы ориентированы на осознанную необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в конкретной организации, поддержание культуры трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (Федеральные законы, указы, уставы, государственные стандарты и так далее).

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, нормирование труда, инструкции и организационные схемы).

3. Распорядительные методы (приказы и распоряжения).

4. Дисциплинарные методы (разработка и реализация форм ответственности сотрудников).

Нормирование труда и организационная схема способствуют более эффективной организации труда в любой организации, а также данные виды административных методов позволяют разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защищённости сотрудников [7, c. 78].

Экономические методы – это элементы экономического механизма, которые обеспечивают прогрессивное развитие организации. С помощью экономических методов мотивации осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Основываются они на использовании экономического механизма управления. Среди экономических методов мотивации выделяют:

1. Методы, используемые федеральными и региональными органами управления. К ним относят налоговую систему, кредитно-финансовый механизм региона и страны в целом.

2. Методы, которые используются организацией – это экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, а также система ответственности за качество и эффективность работы и участие в прибылях и капитале.

Экономические методы мотивации представляют собой систему мотивов и стимулов, которые побуждают всех работников активно трудится на общее благо.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приёмов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав социально-психологических методов мотивации сотрудника входят [7, c. 84]:

1. Формирование состава коллектива, основываясь на типах личностей и характерах работников, создание нормального психологического климата, комфортной творческой, рабочей атмосферы.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным.

3. Партисипативное управление (самоуправление).

4. Создание ориентирующих условий, которые заключаются в её целях и миссии.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей.

6. Формирование социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

7. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Таким образом, стоит отметить, что основа успешного развития бизнеса компании заключается в правильно выбранной стратегии и четко поставленных целей, степень достижения которых во многом зависит от заинтересованности в результате компании её сотрудников. Поэтому под мотивацией персонала следует понимать методы воздействия руководства на подчинённых, которые направленны на побуждение сотрудников к достижению целей предприятия и на удовлетворение личных потребностей самих сотрудников.

Список использованных источников

1. Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Москва :СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.

2. Егоршин А. П., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 378 с.

3. Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В., Пугачев В.П., Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 394 с.

4. Кибанов А. Я., Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности - 2008. - №5. – 7 с.

5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. , Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник/ — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 524 с.

6. Литвинюк А. А., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика : учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 398 с.

7. Родионова Е.А., Доминяк В.И., Г. Жушман, М. А., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 279 с.

8. С. Ю. Манухина, Психология труда : учебник и практикум для вузов — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 485 с.

9. Чуваткин П. П., Горбатов С.А., Управление персоналом гостиничных предприятий : учебник для вузов — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 280 с.

Код для цитирования: Скопировать