XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Мотивация труда - это процесс сознательного выбора сотрудником того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения

- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника, мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;

- мобилизующая, состоящая в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Стимулирование - это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование труда сотрудников напрямую связанно с системой мотивации персона на предприятии. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Рис. 1.1 – Стимулирование в системе мотивации персонала.

Стимулирование персонала в компании представляет собой неотъемлемую часть системы мотивации, обеспечивая:

1. Повышение удовлетворенности: Эффективные стимулы создают условия для удовлетворенности сотрудников, повышая их общий комфорт и благополучие в рабочей среде. Повышение удовлетворенности сотрудников через стимулирование включает в себя создание благоприятной рабочей атмосферы, где сотрудники ощущают поддержку, признание своего вклада и возможность личностного и профессионального роста. Это также связано с уважением к их потребностям, справедливым вознаграждением и четкими перспективами развития внутри компании.

2. Привлечение и удержание талантов: Привлекательные стимуляционные меры служат средством для привлечения высококвалифицированных сотрудников и удержания ключевых талантов. Привлечение и удержание талантов в компании требует не только конкурентоспособной зарплаты, но и создания привлекательной корпоративной культуры. Это включает в себя поддержку профессионального роста, гибкие условия работы, возможности для творческого выражения и участие в ключевых проектах. Эффективные системы стимулирования также играют важную роль, предоставляя талантам мотивацию и признание за их вклад в общий успех компании.

3. Повышение производительности: Правильно настроенная система стимулирования стимулирует сотрудников к более эффективному труду, способствуя повышению общей производительности компании. Повышение производительности в компании достигается через системное стимулирование, которое включает в себя не только материальные поощрения, но и создание условий для эффективной работы. Это включает в себя четкую коммуникацию, установление достижимых целей, обеспечение необходимых ресурсов и поддержку сотрудников в процессе выполнения задач. Разнообразные методы мотивации, такие как обучение, признание и возможности карьерного роста, также способствуют повышению общей производительности труда.

Рис. 1.2 – Система стимулирования труда.

Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника. Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

- «внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

- «внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.

Как видно из рисунка, систему стимулирования труда составляют материальные и нематериальные виды стимулирования.

Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах - повременной и сдельной, формы оплаты труда представлены на рисунке 1.3.

Рис. 1.3 – Форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда базируется на учете отработанного времени сотрудником. Эта система обеспечивает прозрачность в вопросах вознаграждения и может быть особенно эффективной в случаях, когда контроль за временем является важным аспектом работы, например, в сфере обслуживания или производства. При этом стимулируется точность в выполнении задач и уделяется внимание временному управлению.

Сдельная форма оплаты труда основывается на количестве выполненной работы или произведенных единиц товара или услуг. Эта система создает прямую связь между результативностью сотрудника и его заработком, что может стимулировать повышение производительности и эффективности. В сдельной оплате акцент делается на индивидуальной результативности и может быть особенно применимой в тех областях, где измерение конкретных показателей производительности более легко осуществимо.

Рис. 1.4 - Элементы оплаты труда (ФОТ- фонт оплаты труда).

Таким образом, мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Исследование зависимости особенностей мотивации и стимулирования персонала от характера деятельности и типа компании имеет стратегическое значение. Анализируя эти факторы, можно выявить оптимальные подходы, соответствующие специфике бизнес-процессов и корпоративной культуры.

Различные сферы деятельности могут требовать разнообразных методов стимулирования, от учета творческих аспектов в IT-компаниях до акцента на оперативной эффективности в производственных предприятиях. Тип компании, будь то стартап, корпорация или некоммерческая организация, также влияет на предпочтительные стратегии мотивации – от гибких бонусных систем до выделения возможностей профессионального роста.

Детальное исследование этих взаимосвязей может предоставить практические рекомендации для оптимизации системы стимулирования, соответствующие конкретным особенностям каждой отрасли и типа компании.

Проблемы мотивации различных категорий работников предприятий любых форм собственности являются наиболее актуальными, независимо от общественно-политического строя, в отдельно взятой стране мирового сообщества, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально – экономической деятельности, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов и мероприятий научно-технического прогресса.

Из всех факторов, влияющих на эффективность любой деятельности, наибольшее значение имеет наличие мотивации персонала на результативность своей деятельности. Это касается различных сфер деятельности и уровня организаций - от бригады рабочих и специалистов до государства в целом.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень:

- стратегия продаж компании;

- cистема продаж, особенности управления продажами;

- oсобенности бизнес-процессов в компании;

- pаспределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;

- oрганизационная культура.

В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.

От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела. Для примера приведем возможные схемы оплаты труда трех специалистов, работающих в одной компании в отделе продаж, но выполняющих различные функции:

- Менеджер по сбыту: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана-минимума + премия за каждый разработанный заказ свыше 20 тыс. долл. (по «сбытовой» платежной матрице) + премия за развитие клиента (положительная дельта среднеквартальных закупок) + премия за выслугу лет + премия за компетентность. –

Региональный менеджер: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана в размере 1% со всех счетов, превышающих месячный план продаж + премия за каждый разработанный заказ свыше 13 тыс. долл. (по «продажной» платежной матрице) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

- Начальник региональной сети: оклад в соответствии с разрядом + 0,1% от объема продаж отдела свыше плана-минимума + единовременные премии за открытие нового филиала и регионального склада + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Последовательность действий по построению системы мотивации труда и стимулирования работников на производственном предприятии в условиях рыночной среды должна включать три основных этапа: диагностический, организационный и контролирующий, представлено на рисунке 1.5.

Рис. 1.5 - Последовательность действий при формировании системы мотивации труда в компании.

Таким образом, мотивационные меры делятся на материальные и нематериальные. Комплексной система мотивации становится тогда, когда эти два вида стимулирования персонала применяются вместе. Только применение в комплексе этих двух методов стимулирования позволит достичь наибольших результатов в совершенствовании системы управления персоналом.

Код для цитирования: Скопировать