XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Конфликт — это процесс, в котором стороны имеют противоречивые интересы, мнения или цели, что может привести к напряженности и разногласиям между ними. Конфликты могут возникать на уровне индивидов, групп, организаций или общества в целом. Они могут возникнуть из-за различий в ценностях, управленческих решениях, распределении ресурсов или личных взглядах. Управление конфликтами включает в себя стратегии разрешения разногласий и преобразования конфликта в конструктивный процесс.

Конфликт представляет собой процесс, в ходе которого стороны имеют различные мнения, интересы, или цели, которые приводят к непримиримым разногласиям или противоречиям. Элементы конфликта включают:

Стороны конфликта: Лица или группы, участвующие в конфликте и обладающие различными точками зрения или интересами. Стороны конфликта представляют собой индивиды, группы или организации, участвующие в конфликте. Они могут иметь различные точки зрения, интересы и потребности, что является источником разногласий. Стороны конфликта могут включать:

1. Личности: Отдельные люди, чьи взгляды или действия могут вызвать конфликт.

2. Группы: Различные группы внутри организации или общества, представляющие разные интересы или ценности.

3. Отделы или подразделения: Различные структурные части организации, конфликты между которыми могут возникнуть из-за разделения ресурсов, власти или приоритетов.

4. Организации: Конфликты могут возникнуть между различными организациями, например, в рамках конкуренции на рынке.

Понимание сторон конфликта и их интересов является ключевым аспектом для успешного управления конфликтами и поиска конструктивных решений.

Разногласия: Основные различия между сторонами, будь то в ценностях, целях, или подходах к решению проблем. Разногласия - это существенные различия в мнениях, целях или интересах, которые могут возникнуть между сторонами в организации и стать источником конфликта. Эти различия могут касаться как профессиональных вопросов, так и личных убеждений, и могут возникнуть из-за конкуренции, ограниченности ресурсов или различий в стиле работы. Понимание и управление этими разногласиями становится важным аспектом эффективного управления конфликтами в организации.

Эмоциональная напряженность: Чувства и эмоции, которые могут возникнуть в процессе конфликта, такие как разочарование, злость, или фрустрация.

Эмоциональная напряженность в конфликте описывает чувства и эмоции, которые стороны могут испытывать в ходе конфликтной ситуации. Эти эмоции могут включать в себя разочарование, злость, фрустрацию, беспокойство или тревогу. Эмоциональная напряженность может оказать влияние на общую атмосферу в организации, взаимоотношения между коллегами и восприятие рабочей среды. Управление этим аспектом конфликта требует эмоциональной интеллигентности и способности эффективно обращаться с эмоциями сторон.

Ресурсы: Ставки и ресурсы, которые могут быть предметом конфликта, например, финансы, власть, или признание. В контексте конфликта, ресурсы представляют собой объекты или элементы, которые могут быть предметом противоречий между сторонами. Это может включать в себя:

1. Финансовые ресурсы: Конфликты могут возникнуть из-за распределения бюджета, финансовых обязательств или несогласованности в расходовании средств.

2. Власть и влияние: Конфликты о власти могут возникнуть из-за борьбы за контроль, лидерство или принятие стратегических решений.

3. Временные ресурсы: Конфликты могут возникнуть из-за несогласованности в управлении временем, приоритетах и сроках выполнения задач.

4. Информационные ресурсы: Недостаток или ограниченный доступ к информации также может стать источником конфликта.

Эффективное управление ресурсами в контексте конфликта требует баланса интересов и справедливого распределения ресурсов с учетом потребностей всех сторон.

Ситуационный контекст: Окружающие обстоятельства и условия, которые могут усилить или облегчить конфликт. Ситуационный контекст в конфликте отражает окружающие обстоятельства и условия, такие как организационная культура, уровень коммуникации, предшествующие события и общая обстановка, которые могут существенно влиять на характер и исход конфликта. Эффективное управление конфликтами требует внимательного учета данного контекста для выбора подходящих стратегий и методов разрешения.

Анализ этих элементов позволяет лучше понимать природу конфликта и разрабатывать стратегии для его эффективного управления.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям можно отнести следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

1. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

2. Активизация информационных процессов.

3. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Разделение конфликта на деструктивное и конструктивное довольно условно. Конфликты могут считаться разрушительными и конструктивными в течение ограниченного периода времени, поскольку они мешают или препятствуют достижению корпоративных целей всей организации.

Разделение конфликта на конструктивное и деструктивное довольно условно. Конфликты могут считаться конструктивными и разрушительными в течение ограниченного периода времени, поскольку они мешают или препятствуют достижению корпоративных целей.

1. Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.

2. Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3. Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.

Конфликт начинается с конфронтационной фазы, а заканчиваются коммуникативной. Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Все вышесказанное говорит о том, что конфликт содержит в себе как положительные, так и отрицательные стороны. Задача любой организации – научиться управлять им и пользоваться его позитивными элементами в полной мере.

Так же можно выделить четыре основных типа конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликтные уровни психики. Одной из наиболее распространенных форм является конфликт ролей, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результата его работы.

Интеллектуальные конфликты также могут возникать, потому что производственные требования не соответствуют личным потребностям или ценностям.

Внутриличностный конфликт также может быть реакцией на рабочую нагрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой удовлетворенностью работой, низкой уверенностью в себе и организацией, а также стрессом.

2. Межличностные конфликты. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. В большинстве случаев это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время на использование оборудования или утверждение проектов. Межличностные конфликты также могут проявляться как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей кардинально различаются.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают стандарты поведения и производительности. Каждый должен придерживаться их, чтобы быть принятым неформальной группой и удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы конфликтуют с ожиданиями индивида, может возникнуть конфликт. Подобный конфликт может возникнуть в связи с обязанностями руководителя: между необходимостью обеспечить адекватную работу и следовать правилам и процедурам организации.

4. Конфликт между группами. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в лучших организациях могут возникнуть конфликты между такими группами.

Типичным примером конфликта между группами является разногласие между сотрудниками и сотрудниками. Супервайзеры могут отклонить рекомендации специалистов по кадрам и выразить недовольство их доверием ко всей информации. В экстремальных ситуациях супервайзеры могут сознательно решить, как делать предложения специалистам, чтобы весь бизнес потерпел неудачу. Из-за разных целей функциональные группы в организации часто начинают конфликтовать.

Управление конфликтами представляет собой системный и стратегический подход к обработке и разрешению разногласий и неполадок внутри организации. Это включает в себя определение, анализ и понимание конфликтных ситуаций, а также разработку и внедрение эффективных методов и инструментов для их управления.

Цель управления конфликтами - создание баланса интересов, минимизация отрицательных последствий и содействие конструктивному взаимодействию между членами организации.

Методы управления конфликтами могут варьироваться в зависимости от характера конфликта и контекста организации. Вот несколько основных методов:

Предотвращение конфликтов: Создание благоприятной организационной культуры, стимулирование коммуникации и установление четких правил и ожиданий помогают предотвращать конфликты. Предотвращение конфликтов в организации может быть эффективным методом создания благоприятной рабочей среды. Вот некоторые подходы к предотвращению конфликтов:

1. Развитие ясных коммуникационных стратегий: Обеспечение открытости и прозрачности в обмене информацией помогает предотвращать недопонимание и устранять предпосылки для конфликтов.

2. Создание положительной организационной культуры: Развитие атмосферы уважения, поддержки и сотрудничества способствует созданию позитивных взаимоотношений, что уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

3. Обучение и развитие персонала: Предоставление сотрудникам навыков эффективного общения, управления стрессом и разрешения конфликтов помогает им лучше справляться с неприятными ситуациями.

4. Установление четких правил и ожиданий: Определение ролей, ответственностей и ожиданий в организации создает стабильность и уменьшает возможность разногласий.

5. Эффективное управление изменениями: Предвидение и управление изменениями в организации с участием сотрудников снижает вероятность сопротивления и конфликтов.

6. Проактивное решение потенциальных проблем: Идентификация и решение потенциальных источников конфликтов еще на начальных стадиях их развития.

Комбинация этих стратегий способствует созданию более гармоничной и устойчивой организационной среды.

Разрешение конфликтов средствами переговоров: Стимулирование сторон обсуждать свои разногласия и искать компромиссы с целью нахождения взаимовыгодного решения. Разрешение конфликтов средствами переговоров включает в себя обсуждение разногласий и поиск компромиссов между сторонами. Этот метод способствует установлению открытого и конструктивного диалога, направленного на нахождение взаимовыгодных решений.

Переговоры могут включать в себя обмен точками зрения, выявление общих интересов и поиск вариантов, которые удовлетворяют обе стороны. Ключевыми элементами данного процесса являются взаимопонимание, воля к сотрудничеству и готовность к принятию компромиссов для достижения устойчивого разрешения конфликта.

Медиация: Вмешательство нейтрального посредника для помощи сторонам в разрешении конфликта, облегчая коммуникацию и поиск соглашений.

Медиация — это процесс, в рамках которого нейтральный посредник, называемый медиатором, помогает сторонам конфликта достичь взаимоприемлемого соглашения. Вмешательство медиатора направлено на улучшение коммуникации, выявление общих интересов и содействие процессу обсуждения. Медиация способствует тому, чтобы стороны сами находили решения, а медиатор служит фасилитатором этого процесса, обеспечивая баланс и поддерживая доверие между сторонами.

Использование власти: В случаях, когда другие методы не приводят к разрешению конфликта, может применяться управленческая власть для установления порядка и принятия необходимых решений.

Использование власти в разрешении конфликта предполагает применение управленческого влияния и принятие решений с целью предотвращения или прекращения конфликтной ситуации. Это может включать в себя установление четких правил, выработку директивных указаний, распределение ресурсов или другие формы управленческого контроля. Важно применять власть с учетом справедливости и уделять внимание потенциальным последствиям для поддержания эффективных отношений в организации.

Компромисс и согласование: Поиск взаимоприемлемых решений, которые удовлетворяют обе стороны. Компромисс и согласование в контексте разрешения конфликтов предполагают достижение общего соглашения или урегулирование разногласий путем снижения степени конфликта.

Компромисс — это обмен уступками со стороны обеих сторон с целью достижения сбалансированного решения, учитывающего интересы обеих сторон.

Согласование — это процесс согласования различных точек зрения и выработки общего подхода, при котором стороны находят общую позицию или решение, которое удовлетворяет их обоих.

Оба эти метода направлены на создание урегулированного состояния, где каждая сторона может чувствовать, что ее интересы учтены, и содействуют снижению конфликта.

Тимбилдинг и обучение конфликтному взаимодействию: Развиваются навыки командной работы и управления конфликтами в рамках обучающих программ. Тимбилдинг и обучение конфликтному взаимодействию являются стратегиями, направленными на улучшение командной работы и эффективности управления конфликтами:

Тимбилдинг: Это процесс, включающий в себя различные активности и мероприятия, цель которых - укрепление взаимоотношений, повышение доверия и сотрудничества внутри команды. Такие мероприятия помогают улучшить коммуникацию, понимание ролей и развитие общего понимания, что снижает вероятность возникновения конфликтов.

Обучение конфликтному взаимодействию: Это предоставление сотрудникам инструментов и навыков для эффективного управления конфликтами. Обучение может включать в себя техники общения, разрешения разногласий, управления стрессом и другие методы, направленные на повышение компетенций в области управления конфликтами.

Эти подходы способствуют укреплению командного духа, снижению напряженности и повышению производительности команды в условиях конфликтов.

Структурные изменения: Изменения в организационной структуре или процессах могут предотвратить или устранить источники конфликтов.

Выбор конкретного метода зависит от особенностей конкретной ситуации и уровня сложности конфликта.

Код для цитирования: Скопировать