XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Мотивация трудовой деятельности как отдельное научное направление в рамках менеджмента возникла в начале 1960-х гг. на базе интеграции нескольких научных школ управления.

Основоположниками этого научного направления считались В. Врум, чья известная работа «Труд и мотивация» положила начало интеграции в целостный комплекс ряда разрозненных научных разработок, а также Л. Портер и Э. Лоулер, выпустившие совместный труд «Управленческие установки и их выполнение». В его рамках мотивационное поведение персонала впервые было описано как целостное явление с применением важнейших принципов когнитивистики.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности не замещают собой менеджмент или организационное поведение как науку. Это направление сконцентрировано на изучении формирования поведенческого аспекта менеджмента, не претендуя на анализ его процессуальных, количественных, системных, стратегических и ситуационных аспектов.

Знание теории и практики мотивации трудового поведения персонала является основой повышения эффективности системы управления персоналом в любой современной организации.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей.

Трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина — с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам.

Появление и развитие организаций неразрывно связано с созданием и развитием государства и процессом социализации личности. Человек как часть социума всю свою жизнь является составляющей частью организаций. Это означает, что вопросы мотивации были актуальны еще с начала времен. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения.

По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей. Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов. Потребность является ключевым понятием теории мотивации и рассматривается как осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает.

Потребности относятся к внутренней сфере человека, достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют индивидуальное проявление у каждого человека. Они требуют устранения, т.е. их удовлетворения. Люди по-разному могут реагировать на возникающие потребности: удовлетворять их, подавлять или вовсе не реагировать на них какое-то время.

Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека. Из определения мотивации следует, что эта категория включает в себя внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

На основе источника побудительной силы выделяют:

• внешнюю мотивацию (факторы, которые ее инициируют и регулируют, находятся вне личности и вне поведения);

• внутреннюю мотивацию, (инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Недостаточно только внешнего воздействия на человека — необходимо создание условий для интринсивной мотивации).

Главная цель, которая на сегодняшний день встает перед менеджментом компании, заключается в формировании у работников внутренней мотивации: как только работник начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения, перестает ощущать себя зависимым от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства, то можно говорить о его самомотивации. Она определяется осознанием работником наличия определенной степени свободы и возможности самореализации в рамках организации.

Мотивирование и стимулирование, в свою очередь, являются способами воздействия на мотивацию человека и различны в своем содержании. Мотивирование — это долговременное воздействие на человека в целях изменения самой структуры мотивации, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. Стимулирование — это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека.

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотив побуждает человека к действию и определяет, как будет осуществлено это действие, и относится к внутренней среде человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к что формирует мотивационную структуру личности. Стимул воздействует на поведение человека, актуализируя определенные мотивы, и относится к внешней среде человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные материальные и духовные блага, действия других людей. Содержания понятий «мотив» и «стимул» тесно связаны друг с другом. В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности.

Основные теории мотивации

• Теория иерархии потребностей.

• Теория ERG.

• Теория приобретенных потребностей.

• Теория двух факторов.

Теория иерархии потребностей. Основоположник - Абрахам Маслоу (1940 г.)

Пирамида Маслоу

Концепция иерархии потребностей включает в себя следующие предпосылки:

· Люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

· Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

· Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

· Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные же не мотивируют людей;

· Если какая-либо потребность удовлетворяется, то на ее месте появляется другая неудовлетворенная потребность;

· Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

· Потребности, расположенные ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения;

· Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Недостатки теории:

1. В жизни потребности проявляются по-разному, в зависимости от многих ситуационных факторов.

2. Не всегда на практике наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.

3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория ERG. Основоположник - Клейтон Альдерфер.

Согласно этой теории существуют три группы потребностей:

· Потребности существования.

· Потребности связи.

· Потребности роста.

Связь с пирамидой Маслоу

Процесс мотивации идет в обоих направлениях:

· Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня.

· Вниз, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.

Теория приобретенных потребностей. Основоположник - доктор философии Гарвадского университета Мак-Клелланд.

Согласно этой теории, иерархии потребностей не существует. Рассматриваются три вида приобретенных потребностей:

· В успехе.

· Во власти.

· В причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленные цели более эффективно.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на людей, брать на себя ответственность за их действия. Все перечисленные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов. (1950 – 60 г.г.). Основоположник магистр здравоохранения Фредерик Герцберг. Основные положения теории:

· Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, не приводят к росту удовлетворенности при ослаблении влияния. И наоборот, факторы, вызывающие рост удовлетворенности, не вызывают неудовлетворенность при ослаблении их влияния.

· Факторы удовлетворенности называются мотивирующими факторами, к ним относятся: достижение, признание, ответственность, продвижение, интерес к работе.

· Факторы неудовлетворенности называются факторами здоровья, к ним относятся: заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля, отношения с коллегами и подчиненными.

Первостепенное внимание необходимо уделять факторам здоровья для устранения неудовлетворенности, затем включаются мотивирующие факторы, вызывающие рост удовлетворенности. Как использовать на практике содержательные теории мотивации? Следует создавать сотрудникам условия, когда, выполняя работу и достигая поставленных менеджментом целей, они бы одновременно удовлетворяли свои активные потребности.

Для удовлетворения потребностей социального типа следует:

1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

2. Создавать на рабочих местах дух единой команды;

3. Проводить с подчиненными периодические совещания;

4. Не стараться разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Для удовлетворения потребностей в уважении, успехе рекомендуется:

1. Предлагать подчиненным более содержательную работу;

2. Обеспечить им положительную обратную связь;

3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты;

4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице;

7. Обеспечивать обучение и переподготовку, повышая уровень компетентности.

Для удовлетворения потребностей самовыражения следует:

1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Роль мотивации руководителя на качество принимаемых решений.

В сложном процессе разработки управленческих решений ключевую роль играет человек. И неважно, какую роль он играет, начальника, либо подчиненного. Его мотивация является важным фактором, который влияет на качество и эффективность решений, принятых им. Мотивация руководителя может быть разнообразной и зависит от многих факторов, включая его личные цели, амбиции, уровень ответственности, интересы и степень вовлеченности.

Основные функции руководителя в принятии управленческих решений:

• руководитель должен управлять процессом выработки решения;

• руководитель выдвигает задачу для решения, участвует в ее конкретизации и выборе оценочных критериев. Умение четко сформулировать и поставить задачу перед сотрудниками - важнейшая его обязанность;

• руководитель выполняет сложную работу по самому принятию решения;

• руководитель организует выполнение решения.

Говоря о принятии решений, необходимо учитывать тот факт, что легко принять решение, но трудно принять правильное. Иногда, принимая решения, руководителем движет не логика, а чувства. Поэтому способы, которые используются руководителем, варьируются от спонтанных до логичных.

Можно сказать, что любое решение - это процесс, который имеет интуитивный, основанный на суждениях, или рациональный характер. Интуитивные решения - это решения принятые только на основе своих внутренних ощущений, нам кажется, что они правильные. Решения, основанные на суждениях, обусловлены знаниями и опытом. В таких случаях руководитель использует знания о том, что же было в подобной ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает вариант, который принес успех в прошлом. Достоинством считается то, что данное решение не требует больших затрат времени. Недостатком является использование прошлого опыта, который может привести к упущению новой альтернативы, то есть более эффективной, чем известные варианты.

Одним из основных мотивационных факторов руководителя при принятии решений является достижение поставленных целей организации. Руководитель обычно имеет определенную ответственность и компетенцию, чтобы принимать решения, которые ведут к достижению этих целей. Он может быть мотивирован достижением успехов, престижа и признания со стороны своих коллег и вышестоящего руководства.

Возможность роста и развития также является важным мотивационным фактором руководителя. Он может стремиться к профессиональному развитию и повышению как своего уровня компетенции, так и подчиненных. Это может включать участие в тренингах, семинарах и конференциях, а также получение нового опыта и знаний.

Влияние и власть также могут быть мотивирующими факторами для руководителя. Возможность принимать важные решения и влиять на исходы процессов в организации может быть стимулирующей и лестной для руководителя. Он может быть мотивирован выражением своих идей и планов, а также контролировать их реализацию.

Кроме того, мотивацией руководителя может быть и поддержание хороших отношений с подчиненными. Руководитель может стремиться к созданию позитивного рабочего окружения, где люди могут проявить свой потенциал и достигать успехов. Для этого необходимо принимать разумные и обдуманные решения, учитывая потребности и интересы сотрудников.

Таким образом, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом и, тем самым, повышать производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Управленческие решения различаются по содержанию, временным параметрам, а также уровням планирования, тем не менее все они, неотъемлемая составляющая процесса управления. Эффект их реализации непосредственно зависит от способности менеджера прогнозировать ситуацию, предвидеть последствия принятых решений, умения использовать не только собственный потенциал, но, и прежде всего, возможности группы и коллектива в целом. Успешный руководитель стремится достичь поставленных целей, развиваться профессионально, влиять на исходы процессов и поддерживать хорошие отношения с сотрудниками.

Код для цитирования: Скопировать