ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ - Студенческий научный форум

XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕАЛИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Марченко А.Д. 1, Синча Е.А. 1
1Ивановский филиал РЭУ им.Г.В.Плеханова
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

В условиях ограниченности ресурсов человеческий фактор является определяющим в эффективном их использовании. Критерий эффективности использования человеческих ресурсов – это минимальный расход трудовых ресурсов при существующих ограничениях. На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Они представляют собой настоящую ценность и решают множество задач, необходимых для достижения поставленных целей. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т.е. от кадров организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему. Потенциал человеческих ресурсов организации является важным ресурсом, который может быть использован для повышения конкурентоспособности и устойчивого развития организации.

Человеческие ресурсы на уровне предприятия — это персонал организации, обладающий совокупностью знаний и других социально-значимых качеств, позволяющих не просто повышать эффективность труда в процессе работы, но и осуществлять профессионально-личностный рост в соответствии с поставленными индивидуальными целями, соответствующими задачам предприятия. Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организация, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

Человеческие ресурсы организации имеют свои важнейшие специфические особенности:

  1. функционируют целенаправленно, т.е. деятельность людей в организации всегда направлена на достижение определенных целей;

  2. способны изменять свои параметры, например, в условиях кризиса человеческие ресурсы организации часто сокращаются, а в условиях подъема увеличиваются;

  3. способны к развитию

Существует концепция управления человеческих ресурсов, которая была создана Мичиганской школой. Модель представляет собой цикл человеческих ресурсов. Цикл состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

  1. отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам. Организация должна активно исследовать рынок труда, определять необходимые навыки и качества работников, проводить качественное собеседование и оценивать потенциальных кандидатов с помощью различных инструментов.

  2. аттестация — управление показателями деятельности;

  3. вознаграждение — включает в себя создание системы стимулирования сотрудников. Это может включать финансовые премии, повышение зарплаты, бонусы, поощрительные программы и другие формы признания и поощрения. Цель этой стратегии – увеличить мотивацию и удовлетворенность сотрудников, что в свою очередь повышает их производительность;

  4. Развитие высокопрофессиональных работников. Человеческие ресурсы организации имеют свои важнейшие специфические особенности. Компания должна стремиться создать эффективную систему обучения и совершенствование своих сотрудников. Постоянное обучение способствует повышению квалификации и росту профессионализма персонала, что приводит к общему улучшению результатов работы компании.

Также можно выделить еще два не менее важных аспекта:

  1. Управление конфликтами: конфликты между сотрудниками могут негативно сказываться на рабочей атмосфере и производительности. Организация должна разрабатывать эффективные стратегии разрешения конфликтов, проводить тренинги по коммуникативным навыкам и налаживать систему работы с межличностными проблемами.

  2. Оценка работы: Процесс оценки работы сотрудников позволяет выявлять их сильные и слабые стороны, определять направления для дальнейшего развития и улучшения. Компания должна разрабатывать систему четкого фидбека, проводить регулярные оценки и обсуждать планы на будущее.

Обеспеченность человеческими ресурсами служит одним из важнейших условий эффективной деятельности предприятия. Постоянные изменения в экономической, политической, социальной сферах оказывают влияние на формирование и использование рынка рабочей силы. Постоянный анализ обеспеченности предприятия рабочей силой позволяет достичь реализации эффективной занятости. Он позволяет установить материальное поощрение, соответствующее выполненной работе, установить степень выполнения работы и на этой основе определять новые нормативы.

При оценке экономической эффективности используется показатель эффекта управления человеческими ресурсами, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями (рис.1). Достижение эффективной занятости имеет существенное значение не только для функционирования предприятия и в целом для экономической ситуации страны, но и для достижения собственных целей работников организации. Эффективная занятость характеризуется использованием рабочей силы без потерь, при которой достигается максимальный экономический результат. Эффективная занятость отражает удовлетворенность потребности населения в работе при конкретном уровне производительности труда.

 

Эффект управления человеческими ресурсами

 

Увеличение выпуска продукции

Удовлетворенность трудом

Подбор профессионально подготовленных работников

 

Прирост выручки от реализации продукции

 

Экономия средств за счёт сокращения сроков обучения

Уменьшение текучести кадров

 

Повышение производительности труда

Рис.1 Эффект управления человеческими ресурсами

Для эффективного использования человеческих ресурсов в организации необходимо обеспечить их эффективное управление. Существует ряд подходов к управлению человеческими ресурсами организации. Технократический подход характеризуется тем, что все управленческие решения, принимаемые в организации, подчинены, в первую очередь, интересам производства. Гуманистический подход создает комфортные условия труда, которые помогают повысить степень сплоченности коллектива в процессе трудовой деятельности. Большое значение данная концепция уделяет мотивации работников. Автократический подход основан на авторитете и власти руководящего звена, характеризуется строгой официальностью и формальностью отношений с подчиненным, чаще всего мнение работников не учитывается. Труд носит, главным образом, принудительный характер при угрозе увольнения в случае неподчинения. Демократический подход наиболее лояльный по отношению к сотрудникам, высоко развит самоконтроль. Но для данного подхода требуются определенные условия. Бюрократический подход предполагает четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого работника, иерархию должностных взаимоотношений, прав и ответственности, формализацию процедур в процессе управления.

Реализация потенциала человеческих ресурсов организации является важным фактором для достижения конкурентного преимущества и устойчивого развития. Организации должны инвестировать в развитие своих сотрудников, правильно управлять человеческими ресурсами и создать коммуникационную среду, которая будет способствовать эффективному использованию потенциала сотрудников. Это требует системного подхода и постоянного анализа и улучшения практик управления человеческими ресурсами.

Список использованных источников

Е.А.Окунькова Эффективность использования человеческих ресурсов [Журнал]. - Москва : Вестник Алтайской академии экономики и права, 2019 г..

Одегов Ю.Г. под ред., Лукашевич В.В., под ред., Одегов Ю.Г., Лукашевич В.В., Карташов С.А., Шкляев А.Е. Управление человеческими ресурсами [Книга]. - [б.м.] : КноРус, 2024.

С.А. Шапиро Управление человеческими ресурсами [Книга]. - [б.м.] : КноРус, 2023.

Шаховская Л.С. под ред., Шаховская Л.С., Гушина Е.Г., Морозова И.А., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами [Книга]. - [б.м.] : КноРус, 2021.

Просмотров работы: 34