XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Вопрос управления человеческими ресурсами на производстве не является изобретением 21 века. Ещё в начале прошлого века появились теории управления со своими представлениями и идеями относительно роли работника в процессе производства.

Разные управленческие школы по-разному представляли себе место работника. В начале ХХ века преобладали школы классического направления. Так, школа научного управления (представители: Ф. Тейлор, Г. Элирсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилберты) считала работника одним из факторов производства в котором присутствует тот. Административная школа (представители: А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик) видели его как главный ресурс организации. А школа бюрократической организации (представители: М. Вебер, М. Корзье, Р. Мертон и др.) представляла работника как инструмент достижения управленческих результатов, требовали с него ответственного отношения к делу, подчинения строгим должностным инструкциям, бюрократическим правилам[9].

С 20х-30х годов ХХ века появляется теории управления гуманистической направленности. Это школа человеческих отношений (представители: Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэсто и др.) где работник – это особый ресурс предприятия. А процесс управления представляется в виде процесса взаимодействия людей, важным моментом являлось изучение межличностных отношений.[6]

Мнения, что работник является уникальным ресурсом организации, придерживалась бихевиористская школа управления (представители: А. Маслоу, Д. Магрегор и др.), которая в конце 50х годов ХХ века заговорила о проблемах морального стимулирования и мотивации каждого работника.

С последней четверти ХХ века заявила о себе школа управления человеческими ресурсами ( представители: М. Армстронг, Е. Лоулер, С. Вуд и др.)[8]. Её представители увидели в работнике особую экономическую ценность, в роли инвестиционного ресурса организации. Когда затраты на персонал рассматриваются как инвестиции принёсшую прибыль предприятию.

Таким образом, эволюция взглядов на роль человеческого ресурса от простого фактора производства до понимания того, что от работника зависит благосостояние предприятия, привела к повышению внимания к вопросам эффективного использования людей в процессе производства и проблем грамотного управления ими.

В настоящее время в обиход прочно вошло понятие HR-менеджмент или управление персоналом. Но здесь важно понять, что понятие управление персоналом не тождественно понятию управления людьми.

Управление персоналом включает в себя более широкий спектр деятельности и является одной из составных частей современного менеджмента[3]. К задачам управления персоналом относятся подбор, адаптация, мотивация, обучение и удержание персонала, стимулирование и ведение кадровой документации.

Естественно, что кадровая политика на предприятии зависит от личности руководителя, его непосредственного настроя к применению достижений HR-менеджмента.

Сейчас в российских( по данным презентации лекции “Практики регулярного менеджмента” Сергея Геворкяна эксперта фирмы “Экопси”[1]) компаниях существуют три типичных портрета руководителей, которые представлены в таблице 1

Таблица 1

Портреты руководителей

Портрет	Характеристики по собственным оценкам
Пожарник	– 20% времени занимается ручным управлением / тушит пожары
	– делегирует полномочия 1 раз в месяц
	– каждый день проводит линейный обход
	– не проводит интервью с кандидатами
	– разговаривает о целях с подчинёнными 1 раз в год и то, потому что так же делает его руководитель
	– раз в квартал даёт поддерживающую и корректирующую обратную связь
	– считает большинство практик скорее бесполезными
Старательный	– 50% времени уделяет регулярным практикам
	– утверждает, что делает все практики каждый день
	– почти все практики считает однозначно полезными
	– больше ориентируется на пример руководителя и первых лиц, чем на обучение и стандарты
“Осознанный”	– 60% времени занимается регулирующими практиками
	– рационально относится к частоте практик – совещания проводит каждый день и делегирует часто, но диалог по целям проводит раз в квартал
	– считает многие практики однозначно полезными, но в некоторых видит возможности улучшений
	– проходил полезное обучение по большинству практик группы “Управление деятельностью” и “Управление людьми”.[2]

Только 26% относятся к группе “осознанный руководитель”, тогда как 31% это “Пожарники”, а 42% это “Старательные”.

Не является секретом, что руководитель, уделяющий достаточное время именно управлению людьми, достигает больше высоких показателей, в бизнесе.

Недостаточное внимание к вопросам управление персоналом, напротив может привести к снижению прибыли, а то и к прекращению существования предприятия.

Выделяют несколько важных принципов, на которых основывается управление персоналом[7]:

1. При подборе персонала важно учитывать не только профессиональные, но и личные качества соискателя на должность.

2. Необходимо соблюдать грамотный баланс опытных и молодых сотрудников.

3. Должны быть обеспечены условия для регулярного карьерного роста на основе обоснованных профессиональных критериях.

4. Делегирование полномочий работникам в соответствии с их возможностями должно сочетаться с контролем исполнения.

5. Необходимо наличие условий для повышения квалификации

6. Должна быть наложена система взаимозаменяемости квалификации.

Все эти моменты должны соответствовать действующему трудовому законодательству.

Невозможно создать конкурентоспособный, профессиональный, сплоченный и ответственный коллектив без системного управленческого руководства этими процессами[4].

Методы, которые применяются в управлении персоналом можно разделить на экономические, административные и социально-психологические.

Экономические методы связаны с системой материального стимулирования и наказания

Кроме привычных зарплат и премий, HR-менеджеры могут предложить руководству использовать такие стимулы, как дополнительное медицинское страхование, оплата питания, проезда до работы и обратно. Система штрафов и вычетов из зарплаты должна быть чётко обоснована и урегулирована.

Административные методы связаны с системой подчинения вышестоящему руководству на основе приказов, распоряжений и т.п.[10] Это напрямую связано с соблюдением трудовой дисциплины.

Сoциaльнo-пcиxoлoгичecкий методы должны быть направлены на ликвидацию производственных конфликтов в коллективе, созданию доброжелательной рабочей атмосферы. Здесь хорошо проявляют себя методы, которые широко применялись ещё в СССР вынесение благодарностей, наличие стендов “Лучший работник месяца” и т.п., к современным методам можно отнести проведение тренингов.[5]

В заключении отметим, если не уделять пристального внимания вопросам управления персоналом не может успешно функционировать ни одно предприятие как в государственной сфере, так и в сфере бизнеса. При профессиональном подходе к данному вопросу повышается производительность труда, а следовательно, повышается и прибыль.

Список использованных источников

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 25.07.2016)

Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом ресторанном бизнесе / Р.Т. Полякова // В сборнике: Экономически эффективные и экологически чистые инновационные технологии. Сборник трудов второй международной научно- практической конференции. - 2016. -73 С. 103-119.

1. Афлетунова Г.Э. Система управление персоналом / Г.Э. Афлетунова // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2015. - № 8. - С. 93-97.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2013. - 354 с

3. Берестова Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка / Л.И. Берестова // Государственная служба. - 2013. - № 3 (83). - С. 33-34.

4. Папанова О.А. Современный подход к управлению персоналом / О.А. Папанова // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. - 2015. - № 3. - С. 48.

5. Савельев Д.А. Современные критерии оценки эффективности работы персонала компании / Д.А. Савельев // Вопросы региональной экономики. - 2015. - Т. 23. - № 2. - С. 38-44

6. Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания / Е.В. Бусыгина // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 11 (55). - С. 579-581

7. Макиева М.Б. Стратегия управления персоналом организации / М.Б. Макиева // Проблемы современной экономики (Новосибирск). - 2015. - № 23. - С. 108-112.

8.  Клейн Е.Д. Практические особенности управления персоналом на предприятиях гостинично-ресторанного бизнеса / Е.Д. Клейн // В сборнике: Менеджмент в социальных и экономических системах Сборник статей VII Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Резника С.Д. - 2015. - С. 73-76.

Код для цитирования: Скопировать