XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

В настоящее время среди множества проблем, стоящих перед медицинскими организациями, достаточно важное значение имеют проблемы, связанные с повышением эффективности управления человеческими ресурсами в данной сфере.

Стоит отметить, что, несмотря на наметившиеся тенденции повышенного внимания к вопросам управления человеческими ресурсами в организациях в целом, теоретическое обоснование и практическое применение их в медицинских организациях применяется недостаточно.

На сегодняшний день в отечественном здравоохранении остается актуальной проблема дефицита и дисбаланса медицинских кадров. По данным Росстата среднесписочная численность занятых в здравоохранении в 2020 г. составила 4396 тыс. чел. и сократилась за пять лет на 2,3 % (в 2015 г. 4496 тыс. чел.) [4].

Основными проблемами в управлении человеческими ресурсами являются:

— невысокая управленческая квалификация менеджеров учреждений;

— дефицит квалифицированных медицинских кадров;

— дефицит финансовых ресурсов и недофинансирование;

— отсутствие рекламы и маркетинга (или их низкое качество) [1].

По мнению С.О. Ельсиновской [5], проблема недостатка квалифицированного персонала порождает новые проблемы, а именно:

1. Привлечение персонала более низкой квалификации, чем требуется, существенно снижает требования к качеству оказываемых услуг.

2. Некомпенсированная недостаточность персонала приводит к перегрузке работников. От этого не только страдает качество услуг, снижается их удовлетворенность. Неудовлетворенная часть сотрудников становится малоуправляемой, теряет социальные и профессиональные ориентиры деятельности, которые подменяются необходимостью выполнить максимальный объем работы.

3. Перегруженность работников не оставляет времени для развития и обучения.

4. Избыточная нагрузка ведет к заболеваниям персонала, как физическим, так и психосоматическим, нарастает профессиональное выгорание.

5. Разнородность персонала, его сменяемость препятствуют формированию коллективных ценностей, созданию единой команды.

6. Снижается качество услуг, организация приобретает статус «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников.

Помимо этих факторов, существует объективная трудность работы с людьми, которая требует специфического подхода к организации труда и психологической разгрузке персонала. В условиях кадрового голода невозможно обеспечить полноценное внимание к сотрудникам и их труду.

Наличие перечисленных проблем порождает необходимость их преодоления путем удержания сотрудников, недопущения утечки кадров, создания положительной мотивации привлечения и труда.

Привлечение и удержание персонала — это процессы, имеющие высокое взаимное влияние [3].

Авторами отмечаются следующие пути решения основных проблем кадровой политики в здравоохранении:

- улучшение материально-технической базы учреждений здравоохранения;

- улучшение условий труда медицинских работников;

- создание системы мотивации к трудовой деятельности, адекватной затраченным усилиям работников здравоохранения, включая оплату труда и нематериальное поощрение;

- оптимизация работы кадровой службы медицинской организации.

- проведение детального исследования трудовых функций и затрат рабочего времени медицинских работников;

- вовлечение работников в решение задач, поставленных перед медицинской организацией.

Наряду с вышеуказанными путями решения, опыт многих исследователей показывает, что одним из ключевых механизмов решения проблем кадровой политики является последовательная реализация стратегии устойчивого развития медицинской организации, которая включает в себя такие основные принципы, как:

- эффективное использование кадровых ресурсов за счет стратегического анализа и планирования результатов деятельности организации, обеспечения связи кадровой политики со стратегией организации, подготовкой кадров, проверкой компетентности сотрудников, обмена информацией с персоналом для получения коллективных знаний об устойчивом развитии организации;

- вовлеченность персонала в реализацию стратегии и политики организации через систему ключевых показателей деятельности сотрудников, подразделений и организации в целом, интегрированную со стимулирующей системой оплаты труда;

- эффективное использование рабочего времени медицинского персонала за счет создания производственной среды, стимулирующей производительность труда, творческого подхода и хороших условий работы персонала, в том числе и эффективное использование материально-технических ресурсов учреждения здравоохранения;

- повышение мотивации медицинских работников к качественному выполнению профессиональных обязанностей путем вовлеченности персонала в планирование процессов организации, обмена информацией, внутренней и внешней системы обучения, передачи передового опыта и т.д. [6].

В современных условиях управление медицинскими организациями предполагает трансформацию функций главного врача в управленческие. Руководитель медицинской организации уже не может оставаться просто врачом, а должен владеть всем арсеналом средств менеджмента. Занимая руководящую должность, человек, по сути, перестает быть врачом, а становится менеджером здравоохранения — наемным профессиональным управляющим, в его деятельности экономические и управленческие знания должны занимать ведущее место [1].

На данный момент большинство руководителей не обладают необходимыми знаниями в вопросах управления персонала, экономики и знаний правовых вопросов, что в свою очередь ведет к раздуванию штата в виде заместителей и несогласованности между ними, объясняя их невысокую компетентность в принятии управленческих решений.

Таким образом, на современном этапе повышается значение эффективного менеджмента. Менеджмент в здравоохранении предполагает управление трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами медицинской организации.

Концепция управления персоналом определяет необходимость комплексного подхода к выполнению функций по управлению персоналом, к основным из которых относятся: набор, адаптация, оценка и вознаграждение сотрудников. В таких условиях происходит отождествление организации и человека, зарождается представление об организации как о живом организме, функционирующем в среде, и приспосабливающемся к ее изменениям. Такая организация может работать в относительно сложной среде, пересмотр сложившейся системы занятости, системы стимулирования и оплаты труда является приоритетным направлением. В сфере управления человеческими ресурсами стратегическое мышление ограничивается существующими системами, также они препятствуют положительной реализации новых стратегий, поскольку ограничивают свободу менеджеров по персоналу. Следующее приоритетное направление - это уменьшение издержек, связанных с нерациональным использованием кадрового потенциала и с избыточными трудовыми ресурсами в организации. Помимо того, кадровые службы своим стандартным способом организации работы именно сами и выступают одной из причин излишних издержек. Восстановление эффективного взаимодействия со структурными подразделениями организации является некоей гарантией уменьшения данных издержек.

В свою очередь, проработка отдельных элементов управления человеческими ресурсами в медицинских организациях, внедрение новых технологий в процессы управления человеческими ресурсами в медицинских организациях, введение должности заместителя главного врача по работе с персоналом, создание комнат психологической разгрузки, позволило бы обеспечить более эффективное управление человеческими ресурсами в медицинских организациях [5].

Выводы: к современным проблемам управления человеческими ресурсами можно отнести:

1. невысокая управленческая квалификация менеджеров учреждений;

2. дефицит квалифицированных медицинских кадров;

3. дефицит финансовых ресурсов и недофинансирование;

4. отсутствие рекламы и маркетинга (или их низкое качество).

На основании изученных статей можно сделать вывод, что каждая проблема влечет за собой образование множества новых проблем, так как они имеют высокое взаимное влияние друг на друга.

Все это, несомненно, требует не только изучения внешних и внутренних факторов влияния на данные проблемы, но и анализа и принятия обоснованного мотивационного механизма в отдельно взятые периоды деятельности. Это непрерывный процесс, который должен быть спланирован, обеспечен ресурсами, инструментами и методами контроля и анализа.

Литература:

1. Бегун, Т.В., Современные проблемы менеджмента в здравоохранении / Т.В. Бегун, Д.Н. Бегун// Молодой ученый. – 2017. - №22. – С. 416-417.

2. Бедорева, И.Ю. Основные пути решения проблем кадровой политики в концепции устойчивого развития медицинской организации / И.Ю. Бедорева, [и др.] // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. – 2015. - №4 – С. 77-84.

3. Бурматнова, О.В. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях Российской экономики / О.В. Бурматнова, [и др.] // Экономика и управление народным хозяйством. – 2015 - №9 – С. 117-122.

4. Внучков, Ю.А. Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе / Ю.А. Внучков, С.Е. Губанова, Д.А. Комонов // Вестник ГУУ.- 2017.- №10.- С. 5-8.

5. Ельсиновская, С.О. Проблемы управления человеческими ресурсами и исследование факторов привлечения и удержания персонала в организациях здравоохранения / С.О. Ельсиновская // Экономика и управление в сфере услуг. – 2018 - №2 – С. 326-330.

6. Здравоохранение в России. 2021: Стат.сб. / Росстат. - М., 2021. – 171 с.

Код для цитирования: Скопировать