XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024
ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ: КЛАССИФИКАЦИЯ И ОСОБЕННОСТИ
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
В данной статье проведен теоретический анализ классических теорий трудовой мотивации. На основании проведенного анализа рассмотрены содержательные и процессуальные теории и выделена отдельная группа теорий мотивации, основанных на отношении человека к труду. Отражены преимущества и недостатки теорий трудовой мотивации и выявлена взаимосвязь между ними.
Одним из важнейших аспектов управления человеческими ресурсами сегодня является обеспечение эффективной мотивации трудовой деятельности. Эффективные системы мотивации повышают не только социальную активность конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Современные теории трудовой мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные [2].
Содержательные теории трудовой мотивации основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, которые побуждают людей действовать определенным образом. Широкое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей – это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера. В вышеназванных теориях основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяется внимания самому процессу мотивации.[3-8]
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости Д. Адамса, модель Портера-Лоулера. Данные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, однако не учитывают весь спектр потребностей человека [3-8].
На основе изученных содержательных и процессуальных теорий выделена третья группа теорий, изучающая непосредственное отношение человека (сотрудника) к труду (теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория «Z» У. Оучи).
Результаты анализа основных теории трудовой мотивации, а также выявленные недостатки применительно к современным условиям представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Описание сущности и выявленные недостатки основных теорий трудовой мотивации [1-8]
|
Теория трудовой мотивации |
Характеристика |
Выявленные недостатки |
|
Содержательная теория «иерархии потребностей» Абрахама Маслоу |
Отличительной особенностью этой теории является классификация потребностей человека на пять основных групп и расположение их в строгой иерархической структуре («пирамида Маслоу»), от низших к высшим. Удовлетворение этих потребностей происходит последовательно (шаг за шагом) от одной группы к другой |
Теория не может учесть индивидуальные различия (особенности) людей. В практической деятельности поэтапное удовлетворение потребностей наблюдается крайне редко. Удовлетворение одной потребности напрямую не связано с потребностями следующего этапа как мотивирующим фактором деятельности человека. |
|
Содержательная теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда |
В основе теоретической модели мотивации лежат желания более высокого уровня, представленные тремя группами: власть, успех и причастность |
Теория не учитывает потребности «низшего» уровня |
|
Содержательная двухфакторная теория Фредерика Герцберга |
В основе этой теории лежат две группы трудовых мотивов: гигиенические факторы и мотивационные (мотивирующие) факторы. К первой группе относятся внешние факторы, связанные с работой, которые снимают неудовлетворенность работой. Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Механизмы их действия принципиально различны, причем первая группа факторов является постоянно мотивирующей, а вторая оказывает лишь ограниченное влияние. |
Теория не может учесть множество переменных, определяющих обстоятельства, связанные с трудовой мотивацией. Для объяснения мотивационных механизмов необходимо учитывать целый ряд аспектов поведения людей и параметров окружающей среды в процессе деятельности. Разделение мотивации на две группы факторов является условным и не учитывает индивидуальных различий людей. |
|
Содержательная теория трудовой мотивации Клейтона Альдерфера |
Теория основывается на выделении трех уровней потребностей: потребности существования; потребности взаимосвязей; потребность роста. Их удовлетворение происходит от низших к высшим, но при невозможности удовлетворении высшей потребности происходит возвращение «вниз» |
В теории отсутствуют данные, подтверждающие на практике возможности замены потребностей. Рассматривается ограниченный круг потребностей |
|
Процессуальная теория предпочтения и ожидания Виктора Врума |
Теория предпочтения объясняет существование активного человеческого желания, но оно не является единственным и необходимым условием мотивации к достижению поставленной цели. Теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результат, результат - вознаграждение и его валентность (ценность). При этом учитываются особенности восприятия отдельных работников. |
В теории представлены только три группы мотивов, остальные не рассматриваются |
|
Процессуальная теория справедливости Джона Адамса |
В качестве фактора мотивации рассматривается справедливость вознаграждения по отношению к другим работникам, выполняющим аналогичную работу |
Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения6 в которой оплата труда занимает хотя и важную, но не единственную роль. Круг рассматриваемых мотивов весьма ограничен |
|
Процессуальная теоретическая модель Лаймана Портера и Эдварда Лоурела |
Теоретическая модель объединяет пять мотивационных факторов (затраченные усилия, признание, полученные результаты, вознаграждение и удовлетворение). В соответствии с созданной моделью можно определить следующие зависимости: достигнутые результаты труда зависят от усилий человека (работника), его способностей и характеристик, осознания им своей роли. |
Модель достаточно сложна в практическом применении. Не учитывает индивидуальные особенности людей |
|
Теория отношения человека к труду Д. МакГрегора «X» и «Y» |
Мотивация осуществляется через различные стили управления: административный (теория «X») и демократический (теория «Y»). Выбор стиля определяется типом работников |
Крайне редко встречаются «чистые» типы поведения людей. Поведение во многом зависит от содержания рабочей деятельности человека (сотрудника) |
|
Теория отношения человека к труду У. Оучи «Z» |
Мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия (организации) как одной большой семьи, одного «рода». Управление осуществляется через социальные связи и отношения |
Не применима к психологии и национальной культуре |
В результате анализа описанных в таблице 1 теорий трудовой мотивации стоит выделить существенные ограничения в их практическом применении.
В теориях В. Врума, Д. МакКлелланда, К. Алдерфера и С. Адамса рассматривается достаточно узкий круг факторов, которые мотивируют трудовое поведение человека (сотрудника) в процессе труда.
Теории К. Алдерфера и А. Маслоу далеко не всегда применимы в практической деятельности предприятия.
Теории Ф. Герцберга и В. Оучи применимы только в конкретных условиях места и времени. Поэтому, несмотря на то что основные положения теории Герцберга широко применяются, один и тот же фактор может вызывать удовлетворенность работой у одного человека (работника) и неудовлетворенность у другого и наоборот (не учитывается влияние многих переменных на ситуацию). Противоречивым утверждением модели Портера-Лоурела является то, что удовлетворенность сотрудника должна возникать после выполнения работы, а не до нее. Само обещание вознаграждения, если оно подкреплено верой в истинность такого обещания, может в тот же момент повысить удовлетворенность человека (сотрудника). Более того, сам процесс работы может принести человеку (сотруднику) удовлетворение.
В теории В. Врума первый результат, как правило, призван повысить потенциал человека для достижения результата второго уровня. Тем не менее в практической деятельности для достижения определенных результатов второго уровня часто приходится жертвовать другими результатами того же уровня, чтобы добиться положительного эффекта. К сожалению, в теории В. Врума не рассматривается вопрос о взаимовлиянии. В теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня на практике не рассматриваются. Основной результат данного исследования заключается в том, что не существует единой комплексной теории мотивации, интегрирующей основные положения классической науки.
Теории трудовой мотивации должны рассматриваться руководителями как гипотезы, которые необходимо проверять в ходе практических исследований поведения сотрудников. Именно благодаря совместному применению положений различных теорий трудовой мотивации руководители могут получить наиболее полное представление о структуре мотивации сотрудников в своих организациях Ф. Герцберг утверждает, что различные стимулы влияют на трудовое поведение сотрудников через различные механизмы А. Теории А. Маслоу и теория К. Альдерфера указывают на необходимость изучения последовательности формирования и удовлетворения потребностей [8].
Д. МакКлелланд рассматривает возможность повышения потребностей под воздействием стимулирующих факторов. Теории Портера-Лоулера и В. Врума привели к признанию руководителями необходимости повышения уровня определенности результатов как важного фактора повышения эффективности труда. Теория Д. МакГрегора и Ф. Оучи, основанная на изучении отношения людей к труду, позволила руководителям выбрать стиль управления.
Исследование показало, что серьезным недостатком многих из изученных теорий является то, что они мало учитывают индивидуальные различия сотрудников, учитывая, что в процессе трудовой деятельности люди (сотрудники) ведут себя одинаково в схожих обстоятельствах.
Следует отметить, что традиционные категории высокой и (или) низкой мотивации являются скорее привычными, поскольку в практической деятельности их трудно разграничить. Согласно теориям трудовой мотивации, методы стимулирования должны удовлетворять потребности сотрудников. Отрыв от реальной жизни и потенциала предприятия приводит к мотивационному кризису и разочарованию сотрудников.
Выводы:
-
В экономической науке сформулировано множество теорий мотивации, которые направляют действия руководителей на построение эффективной системы мотивации в организации. Задачей руководства организации является выбор наиболее приемлемых факторов, влияющих на проектирование и реализацию такой системы стимулирования персонала, которая будет удовлетворять целям организации и предпочтениям ее сотрудников. Целенаправленное воздействие на мотивационную структуру личности может существенно изменить трудовое поведение сотрудника. Осуществляя такое воздействие, необходимо искать индивидуальный подход к каждому сотруднику, а не использовать традиционные модели и схемы.
-
Результаты проведенного исследования показали, что эффективность мотивации персонала мало зависит от состояния теоретической разработки проблемы. Более важным является уровень развития трудовых отношений, культуры менеджмента и предприятия в целом. Ни одна, даже самая совершенная теория, сама по себе не способна устранить проблемы и противоречия в стимулировании труда, для этого необходима ежедневная целенаправленная практическая работа руководителей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
-
Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. – 2-е изд., испр. – Москва : Норма : ИНФРА-М, 2020. – 352 с.
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – Москва : ИНФРА-М, 2012. - 584 с.
-
Муравьев, Ю. Л. Возможности и ограничения использования классических теорий мотивации в практике управления предприятием / Ю. Л. Муравьев // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2012. - № 1. - C. 89 - 92.
-
Губарев, Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р. В. Губарев // Вестник УГУЭС. Наука. Образование. Экономика. Серия: Экономика. - 2014. -№ 1 (7). - C. 239 – 246
-
Фомина, М. С. Анализ теории мотивации в контексте современных проблем / М. С. Фомина, Н. Е. Садковская // Современные наукоемкие технологии. - 2014. - № 7.- C. 93 - 97.
-
Филатова, А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А. В. Филатова // Основы экономики, управления и права. 2012. - № 1. - C. 126 - 138.
-
Пхаладзе, С. Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда / С. Г. Пхаладзе // Бизнесинформ. - 2012. - № - С. 206 - 209.
-
Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Санкт-Петербург : Питер, 2003. - 352 с.