XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Основу любой организации составляет кадровый потенциал, кадры являются движущей силой и активным элементом организации. От эффективного использования возможностей персонала зависит результат деятельности предприятия, его преимущество в социальной и экономической сфере, место организации на рынке.[5]

Соответственно на каждом предприятии должна быть разработана и осуществлена кадровая политика, которая будет направлена на достижение следующих целей:

1. создание здорового и работоспособного коллектива;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

4. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

1. отбор и продвижение кадров;

2. подготовку кадров и их непрерывное обучение;

3. найм работников в условиях неполной занятости;

4. расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

5. стимулирование труда;

6. совершенствование организации труда;

7. создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.[12]

Под кадрами предприятия принято понимать штатный состав работников предприятия. То есть при измерении количества сотрудников все работающие сотрудники подписывают трудовой договор или, если они не получают оплату за свою работу в компании, а также сотрудники, зачисленные на работу по найму и отправленные в другие компании.[7]

Как экономическая категория трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом. Как планово-учетная категория трудовые ресурсы включают:

1. население в трудоспособном возрасте, за исключением не работающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсию по старости на льготных условиях;

2. население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Если рассматривать на уровне отдельного предприятия, то вместо термина «трудовые ресурсы» зачастую используют понятия «рабочая сила», «персонал» или «кадры». Данные термины принято считать синонимами. Однако с точки зрения отраслевых и общенациональных тенденций между этими терминами различия все же имеются. Различия заключаются в том, что данные термины относятся к экономически активному или неактивному населению.

Экономически активное население – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.[11]

Рабочая сила — совокупность физических, интеллектуальных способностей человека, которые он может предложить на рынке труда и реализовать только в процессе трудовой деятельности.[1]

Понятие персонал, по мнению многих экономистов, является более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии. Сюда входят:

- работники основного (штатного) состава;

- лица, которые были приняты на работу по совместительству с других предприятий;

- лица, которые выполняют работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договору поручения, договору на оказание услуг и т.п.).[10]

Персонал составляет основу любого предприятия. Люди являются создателями предприятий, определяют цели их развития, осуществляют функции, направленные на реализацию этих целей.[10]

В России персонал торговых предприятий делится, прежде всего, на 2 группы:

- персонал основного вида деятельности (или производственный персонал),

- персонал неосновного вида деятельности (непроизводственный персонал).

К производственному персоналу относятся все работники, занятые закупкой, транспортировкой, хранением, подготовкой и реализацией товаров, выполнением других хозяйственных функций, связанных с торгово-технологической деятельностью предприятия и его функционированием в качестве самостоятельного субъекта рынка, а именно:

1. Руководители (работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений). К ним относятся директор, (заведующий) и его заместители, начальники подразделений аппарата управления (бухгалтерии, планово-экономического, финансового, коммерческого отделов, отделов кадров, маркетинга, технической службы и т.п.), заведующие оперативными подразделениями (секциями, филиалами, складами).

2. Специалисты (работники, имеющие необходимую специальную подготовку и которые занимаются инженерно-техническими, экономическими, коммерческими и другими специальными работами - экономисты, финансисты, юристы, маркетологи и т.д.).

3. Служащие (работники, которые выполняют технические функции оформления документов, учета и контроля, хозяйственного обслуживания).

4. Рабочие, которые в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.

Непроизводственный персонал не связан с основной деятельностью предприятия, хотя входит в штат предприятия и финансируется за его счет. В состав этой группы входят работники, которые работают на объектах социальной инфраструктуры предприятия в лечебно-профилактических и рекреационных учреждениях, объектах жилищно-коммунального хозяйства, учебных заведениях, детских комбинатах и т.д. [11]

Персонал организации и его структурные подразделения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.[9]

Количественные характеристики характеризуются следующими показателями: списочная численность, общая численность, явочная численность, среднесписочная численность.

Списочная численность – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, которые выполняют в данный момент работу, находятся в очередных отпусках, командировках, выполняют государственные обязанности, не появившиеся на работе по болезни или каким-то другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. [3]

В состав общей численности работников организации входят: списочный состав, совместители (внешние и внутренние), люди, работающие по договорам гражданско-правового характера.[9]

Явочная численность — минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.[1]

Для характеристики численности работников за определенный период используется показатель среднесписочная численность работников, которая определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.

Качественная характеристика персонала организации определяется профессиональностью и квалификацией её работников для того, чтобы достичь определенные цели организации и выполнить определенные функции. К параметрам, которые характеризуют качество труда, относятся:

1. Экономические: сложность, условия труда, квалификация работника и трудовой стаж;

2. Личностные: дисциплинированность и оперативность;

3. Организационно-технические: рациональность организации труда, его привлекательность;

4. Социально-культурные: коллективизм и социальная активность.[9]

Структурные характеристики отражены в кадровом составе предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.[11]

Для эффективного управления персоналом и развития его возможностей необходима периодическая оценка кадрового потенциала, которая позволит достичь оптимального уровня качества труда при определенных затратах, технической и информационной оснащенности труда. Оценка кадрового потенциала – важная и достаточно сложная задача. [8]

Методов оценки кадров разработано достаточно много. Основной их задачей является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, предприятия в целом. По результатам оценки возможны разные последствия для организации: сокращения, увольнения, либо расширение штата сотрудников, изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и оплаты труда, изменения организационного климата, степени удовлетворения работников условиями и результатами труда, увеличение, или снижение конфликтности. Оценка обеспечивает руководство предприятия важными для управления статистическими данными. В целом процесс оценки решает задачи улучшения текущей деятельности работников, определения перспектив и стратегии развития персонала предприятия и создания благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Несмотря на значительное количество методов, они не являются идеальными, имеют определенные достоинства и недостатки:

1. индукция - позволяет предвосхищать результаты наблюдений и экспериментов на основе данных прошлого опыта. Индукция означает, что оценка инструментов, методик, способов, то есть всего того, что применялось в процессе работы кадровой службы предприятия в прошлые периоды, позволит сделать выводы об уровне эффективности проведенной работы;

2. дедукция – переход по тем или иным правилам логики от некоторых данных предложений к их следствиям. Применение дедукции в оценке кадрового потенциала позволит сделать выводы об эффективности использования инструментов оценки;

3. аналогия - подобие, сходство явлений в каких-либо свойствах, а также познание путём сравнения. Метод позволяет, например, выявить наиболее эффективный способ подбора и расстановки персонала за счет сравнения положительных и отрицательных сторон того или иного способа;

4. систематизация - процедура объединения изучаемых объектов по группам однородных сведений. Метод используется на завершающем этапе оценки кадрового потенциала предприятия, когда необходимо сделать окончательные выводы;

5. анализ – позволяет изучить составные части, элементы исследуемой системы, выявить сущности, закономерности, тенденции экономических и социальных процессов, хозяйственной деятельности на всех уровнях и в разных сферах экономики. Служит исходной отправной точкой прогнозирования, планирования, управления кадровым потенциалом предприятия и его развитием;

6. метод декомпозиции, позволяющий разделять сложные явления на более простые, чем облегчает их изучение. Так система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы –на функции, функции –на процедуры, процедуры –на операции, операции –на элементы. После разделения происходит процесс изучения каждой части, а затем их моделирование и синтез [12];

7. метод последовательной подстановки, позволяющий, изучить влияние на кадровый потенциал персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них;

8. экспертный метод, использующий профессиональные тесты способностей или личностные опросники. Расшифровка результатов требует не только профессиональной подготовки, но и практического опыта, особенно если необходимо совместить результаты различных тестов;

9. имитационное моделирование предполагает использование кейс метода или метода конкретных ситуаций, позволяющий определить неквалифицированных специалистов, которых необходимо уволить или недостаточно квалифицированных, которых необходимо направить на обучение;

10. SWOT-анализ -один из самых распространенных видов управленческого анализа, позволяющего с учетом конкретной ситуации выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, ее потенциальные возможности и угрозы.

Ведение кадрового учета наряду с бухгалтерским и налоговым учетом — обязанность каждого хозяйствующего субъекта, имеющего в своем штате наемных работников. Ведение кадрового учета предполагает систематическое формирование, накопление, учет и хранение документов, связанных с трудовой деятельностью персонала. От того, насколько грамотно организован и ведется кадровый учет, зависит правильность начисления заработной платы, и, как следствие, налоговая нагрузка работодателя по оплате труда; мотивация работы персонала; качественное и эффективное исполнение работниками трудовых функций, и, в конечном счете, эффективность финансово-хозяйственной деятельности в целом.

Ведение кадрового учета предполагает формирование целого ряда документов по учету кадров. При этом ряд документов носит обязательный характер. К числу таких документов принято относить: [18]

1. Приказ о приеме на работу: форма документа- Т-1;

2. Контракт с сотрудником: форма документа- ТД-1;

3. Трудовая книжка;

4. Личная карточка сотрудника: форма документа -Т-2;

5. Документы о переводе: форма документа- Т-5;

6. Приказ об оформлении отпуска: форма документа- Т-6;

7. График отпусков: форма документа- Т-7;

8. Штатное расписание: форма документа -Т-3;

9. Табель учета рабочего времени: форма документа- Т-12;

10. Приказ об увольнении: форма документа- Т-8.

В бухгалтерском учете «персонал» отражается на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет 70 предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам).

По дебету счета 70 «Расчет с персоналом по оплате труда» отражаются суммы, которые были выплачены работникам, а именно оплата труда, премии, пенсии.

По кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражаются суммы:

1. оплаты труда, причитающиеся работникам;

2. оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год;

3. начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм;

4. начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.

Особое значение имеет анализ структуры сотрудников в компании. В крупных компаниях все сотрудники делятся на участников основной деятельности и вспомогательной деятельности. Независимо от цели работы, все сотрудники компании делятся на категории, в которых обычно различают: персонал, специалисты и руководители.

Возрастная структура сотрудников существенно влияет на психосоциальный климат команды компании. Массовый набор пожилых людей снижает чувствительность к инновациям и вызывает долгосрочные проблемы в производстве продуктов и, в некоторых случаях, с необходимой избыточностью.

В рамках конкретных видов деятельности он делится на работодателей и работников. Для анализа использования труда в торговле такое разделение важно, поскольку работники во многих случаях являются наиболее многочисленной категорией, и, кроме того, функциональная работа основных и вспомогательных работников сильно различается.

Для описания динамики движения рабочей силы рассчитываются и анализируются следующие показатели:[4]

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1)

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

3.коэффициент текучести кадров (Km):

(3)

Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.

1. Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

(4)

Чтобы определить причину всего дня и изменение потери рабочего времени, сравниваются данные фактического и запланированного баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны объективными и субъективными ситуациями, которые не предусмотрены в плане: кроме того, оставить с разрешения управления болезни работников с временной нетрудоспособностью, отсутствием, простоями из-за неисправности машин и оборудования, из-за отсутствия работы, материала, материалов, электричества, топлива. Каждый тип потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от компании. Сокращение потери времени от работы по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом для увеличения производства без дополнительных капиталовложений и позволяет быстро вернуться.[4]

2) анализ работы:

Чем более обобщен уровень продуктивности труда, тем более обобщен уровень развития производительных сил, и чем он выше, тем более процветает общество.

Вопрос оплаты труда имеет важное значение не только для руководства с точки зрения расходов предприятия, но и для его работников. Для работников предприятия уровень получаемой заработной платы вызывает наивысший интерес.

Кроме того, при внедрении эффективно работающей системы оплаты труда гарантирована высокая мотивация работников для выполнения своих функциональных задач, отвечающих как количественным, так и качественным показателям.[6]

Размер заработной платы определяется в зависимости от того, какую должность занимает работник, от его категории, квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Существует 3 основных системы оплаты труда:

1. Тарифная система;

2. Бестарифная;

3. Смешанная.

Но самой распространенной из данных систем оплаты труда является тарифная система. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. Существует 2 вида тарифной системы: повременная и сдельная.

Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях, в которых нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. 

При сдельной системе оплаты труда заработная плата сотрудникам рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом выполненных работ). Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению качества выполняемых работ.

Список использованной литературы

[1]. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ),2013 г.-90 с.

[2]. Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2014 г.- 69-70 c.

[3]. Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия. Учебник. — М.: Инфра-М, КУРС. 2017 г.- 194 с.

[4]. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – с. 199

[5]. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – с. 309

[6]. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – с. 200

[7]. Кондратьева М.Н. ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, 2011 г.-73 с.;

[8]. Волгин А.П./управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ -М.: Дело,2008 – 201с.

[9]. Магомедов А. М. Экономика организации. Учебник для СПО. — М.: Юрайт. 2019 г.- 101-102 с.

[10].Новашина Т. С., Карпунин В. И., Косорукова И. В. Экономика и финансы предприятия. Учебник. — М.: Синергия. 2020 г.- 29-30 с.;

[11]. Саакян А.К. Экономика и социология труда. -СП-б.: Питер, 2005.–128с.

[12].Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е.В.Маслов. –М.: ИНФРА-М, 2012. –312 с.

Код для цитирования: Скопировать