XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Привлечение и удержание квалифицированных медицинских кадров является одной из ключевых задач для организаций здравоохранения. В условиях постоянного дефицита медицинских специалистов и конкуренции на рынке труда разработка эффективной кадровой политики становится необходимостью.

Медицинская сфера является одной из наиболее важных и ответственных отраслей, которая напрямую влияет на здоровье и благополучие населения. Однако, современная медицина сталкивается с серьезными проблемами в привлечении и удержании квалифицированных медицинских кадров. Недостаток специалистов может привести к снижению качества медицинской услуги и негативно сказаться на здоровье пациентов.

В данной статье мы рассмотрим стратегии привлечения и удержания медицинских кадров и роль кадровой политики в этом процессе. Для начала определим основные понятия:

Кадровая политика – это создание стратегии кадровой работы, определение целей и задач, принципов подбора, расстановки и развития кадров, улучшение форм и методов работы с кадрами на разных уровнях развития структуры учреждения [5].

Привлечение кадров — это действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [4].

Удержание кадров — это процесс создания условий, которые позволяют медицинским специалистам оставаться в организации и развиваться профессионально [3].

Разработка эффективных стратегий привлечения и удержания медицинских кадров является важной задачей для организаций здравоохранения. Разработки успешного управления в медицинской отрасли и здравоохранении привели к появлению такого термина как «медицинский менеджмент». Его цель - закрепление специфики руководства и управления в медицине и здравоохранении. Управление персоналом на современном этапе развития медицинских организаций представляет собой одно из наиболее востребованных направлений медицинского менеджмента, представляющее собой совокупность современных методов и инструментов воздействия на персонал [1].

К современным организационным технологиям управления персоналом относятся: грамотная мотивация персонала, система корпоративного обучения, выстраивание карьеры сотрудников, создание благоприятных условий труда, повышение системы лояльности персонала к организации [4].

Одним из ключевых факторов, влияющих на привлекательность работы в медицинской сфере, является кадровая политика.

Главным резервом становится эффективное использование персонала, оптимальное использование рабочего времени. В связи с этим отметим основные направления кадровой политики:

1. Ротация кадров.

2. Создание кадрового резерва.

3. Планирование карьеры.

4. Развитие и обучение персонала.

5. Внедрение кадровых инноваций[7].

Таким образом, кадровая политика должна быть направлена на создание условий, которые позволят медицинским специалистам эффективно работать, развиваться профессионально и оставаться в организации на долгосрочной основе. Кадровая политика является своеобразной философией работы с персоналом организации, которая приобретает все большее значение в настоящее время.

Привлечение и удержание квалифицированных медицинских кадров является сложной задачей, которая требует комплексного подхода. Важно учитывать различные факторы, которые влияют на привлекательность работы в медицинской сфере. В связи с этим современные медицинские учреждения выбирают кадровую политику, ориентированную на стабильное развитие организации, формирующую лояльность персонала организации, обеспечивающую лидерский стиль управления и поведения персонала.

Важнейшей составляющей кадровой политики, обеспечивающей привлечение и удержание персонала, является система оплаты труда сотрудников. Система оплаты труда является важнейшей составляющей, которая обычно в первую очередь определяет интерес персонала к вакансии. Система оплаты труда должна быть конкурентоспособной, справедливой и понятной персоналу медицинской организации. Многие медицинские организации используют гибкую систему премирования персонала, зависящую от личного вклада и инициативы сотрудников [9].

Перечислим принципы, которые используются успешными медицинскими организациями в сфере управления персоналом: — это поощрять самообразование, инициативу сотрудников, участие их в управлении, принятии решений по оптимизации расходов организации, совершенствовании трудовых процессов в организации [6].

Для многих сотрудников в настоящее время имеет значение гибкий график работы, позволяющий совмещать работу с семейными обязанностями. Для женского коллектива важна возможность наличия отпуском в летнее время, что связано с наличием детей и необходимостью обеспечить их досуг летом. Таким, образом, гибкий индивидуальный подход к медицинскому персоналу позволяет заинтересовать персонал условиями работы.

В части привлечения и удержания медицинского персонала, особенно молодых сотрудников большое значение имеет возможности карьерного роста и профессионального развития, предоставляемые организацией. Крупные медицинские организации, многопрофильные центры могут обеспечить различные возможности для персонала, а именно перепрофилирование, работу по совместительству, получение разностороннего опыта работы, зачисление в кадровый резерв, выстраивание карьеры в рамках медицинского учреждения, курсы повышения квалификации, систему наставничества [8].

Это в значительной степени влияет на удержание персонала в рамках медицинского учреждения. Молодых специалистов привлекает система профессионального обучения и наставничества в медицинских учреждениях, так как она позволяет сформировали или закрепить определенные компетенции. Профессиональное обучение проводится как в самих медицинских организациях, т.е. внутреннее обучение, так и в профильных медицинских центрах или центрах повышения квалификации. Наставничество является своеобразным институтом, привлекающим при правильной организации молодые кадры, которые стремятся быстро получить реальный опыт и перейти к карьерному росту и развитию.

Таким образом. важной частью кадровой политики становится система профессионального обучения, а также создания кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников медицинской организации.

Также важнейшим фактором удержания персонала медицинской организации является стиль управления организацией, который влияет на социально-психологический климат организации, лояльность персонала организации, инициативность персонала и полное использование потенциала персонала. Многие медицинские организации перешли от командного, авторитарного управления к лидерскому креативному управлению, которое направлено на предоставление степени свободы сотрудникам в заданных рамках, стимулированию инициатив персонала и участию его в управлении [2].

Проводимые медицинскими организациями корпоративные проекты, дают возможность персоналу проявить свои возможности, инициативные идеи и решения, высказать свои взгляды на вопросы улучшения работы организации. Это позволяет медицинским учреждением рассчитывать на то, что сотрудники в трудные времена проявляют лояльность к организации, настроены на сотрудничество и развитие в организации.

Выводы

Стратегии привлечения и удержания медицинских кадров играют важную роль в обеспечении качественной медицинской помощи и улучшении здравоохранения. Кадровая политика в этом контексте имеет несколько ключевых задач:

1. Привлечение талантливых специалистов. Для этого необходимо разработать эффективные механизмы поиска и привлечения молодых медицинских кадров. Это может включать в себя проведение конкурсов, стипендий, программ обучения и развития, а также создание привлекательных условий работы и карьерного роста.

2. Удержание опытных специалистов. Важно создать условия, которые будут мотивировать опытных медицинских работников оставаться в системе здравоохранения. Это может включать в себя предоставление достойной заработной платы, возможности профессионального развития, улучшение условий труда и создание благоприятной рабочей атмосферы.

3. Развитие системы обучения и подготовки кадров. Кадровая политика должна включать в себя разработку и реализацию программ обучения и подготовки медицинских кадров. Это может быть как обучение студентов и интернов, так и повышение квалификации и переподготовка уже работающих специалистов.

4. Создание условий для профессионального роста. Важно предоставлять медицинским работникам возможности развиваться профессионально. Это может включать в себя программы стажировок, участие в научных исследованиях, возможности получения дополнительных сертификатов и квалификаций.

5. Улучшение условий труда и социальных гарантий. Кадровая политика должна уделять внимание созданию комфортных условий труда для медицинских работников, включая обеспечение необходимого оборудования и материалов, соблюдение норм рабочего времени и отдыха, а также предоставление социальных гарантий, таких как медицинское страхование и пенсионные программы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ануфриев, С.А. Особенности менеджмента в медицинских клиниках / С.А. Ануфриев // Менеджмент в медицине. - 2010. - №4. - С. 12-16.

2. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков - Москва : ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

3. Жуков, Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф. Жуков - Москва: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2015. – С. 288.

4. Иванова, С.В. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат / С.В. Иванова. - Москва: Альпина Паблишер, 2017. – 129 с.

5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – Москва : ИНФРА-М, 2015. – 447 с.

6. Лапочкина, С.В. Особенности кадрового обеспечения сферы здравоохранения / С.В. Лапочкина, И.Р. Каримов, А.А. Качагин // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 11–1. – С. 40–44.

7. Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. – 2017. - № 7. – С. 36.

8. Четыркина, Н.Ю. Концептуальные аспекты взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития организации / Н.Ю. Четыркина // Теория и практика общественного развития. – 2012. – №9. – С. 249–253.

9. Юрьева, О.В. Командообразование / О.В. Юрьева. - Казань: учебное пособие, 2022. – 80 с.

Код для цитирования: Скопировать