XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Для успешной работы современных производственных процессов, которые отличаются применением сложных техник и технологий, большим количеством взаимосвязей внутри предприятия и информационных потоков в сфере управления, необходимо, в первую очередь, организовать четкий трудовой процесс, установить прогрессивные нормы и нормативы, создать системы материального поощрения за высокопроизводительный труд, чтобы не только организовать работу на рабочих местах, но и спланировать и организовать производственные процессы и эффективно управлять всем производством.

Главными условиями высокой эффективности производства являются соответствие форм организации труда, качество его нормирования, наличие эффективных материалов стимулов, соответствующих уровню развития техники и технологии, а также уровню общественных экономических отношений. Организация оплаты труда является важной частью производственного процесса и особо изучается в рамках экономической работы предприятия. Она имеет особое содержание и относится к сфере исследования и методам изучения производственной деятельности человека.

Труд за плату-это, прежде всего, оценка трудозатрат и результатов труда с позиции их соответствия нормам труда. Низкое качество нормирования труда означает снижение уровня организации труда и производства, следовательно, снижение производительности труда и уменьшение материальной заинтересованности работе. Исходя из вышеизложенного, следует дать определение заработной платы на предприятии – стоимость трудовых ресурсов, которые задействованы в процессе производства.

В наши дни невозможно достичь успеха на предприятии, если не уделять должного внимания мотивации и системе оплаты труда сотрудников. Разработка стимулирующих программ требует интеллектуальных и материальных ресурсов, но результаты, которые они могут принести, намного превосходят затраты, как это доказывает опыт. Корректное организованное трудовое производство на предприятии приносит максимальную отдачу от работников и является определяющим фактором в том, какие результаты в итоге достигнет компания. Работники будут достигать лучших результатов только тогда, когда и предприятие, и работник имеют выгоду от трудовой деятельности. Индивидуальные показатели и условия премирования являются ключевыми в оценке эффективности работы отдельных исполнителей и их вклада в достижение общей цели.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях. Именно актуальность данной темы и легла в основу написания настоящей дипломной работы, где основной акцент ставится на проведении анализа особенностей расчетов заработной платы на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных экономистов, посвященные проблемам организации оплаты труда на предприятии. Что касается информационной базы исследования, то в этой связи были использованы статистические материалы различных источников, а также документация самого предприятия.

Современные условия функционирования субъектов хозяйственной деятельности различных отраслей анодного хозяйства для ведения деятельности используют различного вида ресурсы. Одним из важнейших ресурсов любого коммерческого предприятия являются трудовые ресурсы, от качества и количества которых во многом зависит результативность предприятия в целом. Стоимость трудовых ресурсов определяется заработной платой – ставками и тарифами, размерами поощрительных выплат, системой материального стимулирования. Заработная плата, являясь для работника основным видом дохода, обеспечивающая ему достойный уровень жизни, для работодателя является одной из основных статей расходов и занимает значительную долю в себестоимости продукции, работ и услуг. Поэтому заработная плата выступает важнейшей экономической категорией.

Поскольку заработная плата, как существенная часть издержек процесса производства и реализации продукции, а также является социально-значимым для населения страны элементом, является важнейшей экономической категорией, исследованию ее сущности, характеристик и свойств в научной литературе всегда уделялось большое внимание, что вызывает множество трактовок данного понятия. Достоверное понимание сущности оплаты труда как экономической категории позволяет повысить уровень рациональности управления расходами на оплату труда, обеспечить максимальный экономический эффект предприятию от использования трудовых ресурсов и увеличить имидж предприятия как социально-ориентированной организации.

По мнению Абалкина М.Н., заработная плата представляет собой форму собственных денежных средств доходов сотрудников, получаемых взамен на использование трудовых усилий в качественном и количественном измерении.

Генкин Б.М. трактует заработную плату как выплаты, которые оговорены условиями трудового договора, внутренними соглашениями и локальными актами, а также нормами действующего трудового законодательства.

С точки зрения Гелеты И.В., заработная плата представляет собой основной элемент дохода наёмных сотрудников, форму права собственности на ресурс труда, принадлежащий ему. Для работодателя, приобретающего ресурс труда с целью использования его как одного из факторов производства, оплата труда наёмных сотрудников является частью издержек производства

Одегов Ю.Г. трактует заработную плату как систему отношений, которые обеспечивают выплаты работодателем сотрудникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, внутренними локальными нормативными актами, соглашениями и трудовым договором.

Михалкина Е.В. рассматривает заработную плату с двух точек зрения: с одной стороны, как выплату работодателя в натуральном и денежном выражении, образующую текущий доход сотрудника, и отчисления на социальное страхование по болезни, несчастному случаю и пр.; с другой - цену предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности сотрудника, удовлетворяющей его духовные и физические потребности и его семьи

Рофе А.И. трактует заработную плату как цену рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя духовные и физические потребности самого работника и членов его семьи.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда является вознаграждением за труд исходя из квалификации сотрудника, количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [6]. То есть, оплата труда каждого сотрудника максимальным размером не ограничивается, при этом зависит от его качества труда и личного трудового вклада.

Исходя из мнения рассмотренных авторов, можно трактовать заработную плату как вознаграждение работнику за затраченные трудовые усилия в размере, установленном условиями трудового договора. С одной стороны – оплата труда гарантирует работнику доход для обеспечения достойного уровня жизни, с другой – является часть расходов предприятия на оплату ресурсов работника – его умственных, физических и деловых способностей.

Оплата труда является тем экономическим элементом, которые вытекает из такой категории, как заработная плата. Данные категории тесно взаимосвязаны между собой в связи с тем, что они являются формой взаимодействия между работодателем и работником и служат мерой оценки, с одной стороны, усилий и квалификации работника, с другой – элементом расходов на производство и механизма воздействия работодателя на работников предприятия.

Величина заработной платы базируется на стоимости труда как фактора производства, которая определяется производительностью труда. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника [7].

Заработная плата, как экономическая категория, играет важнейшую роль, поскольку является для трудоспособного населения основным источником дохода и возможности повысить качество жизни, улучшить благосостояние как работника, так и членов его семьи. Поэтому заработная плата является основным стимулом для работника для личностного развития, повышения квалификации, улучшения умений и навыков, увеличения опыта работы, что достигается размером заработной платы, системой премирования, материального стимулирования и компенсационных выплат.

С точки зрения предпринимательских структур, заработная плата является одним из основных статей расходов на производство и реализацию продукции. Величина фонда оплаты труда, доля заработной платы в структуре себестоимости продукции являются индикатором уровня зарплатоемкости продукции и услуг, степени автоматизации и механизации производства, трудоемкость производственных процессов.

Необходимо отметить, что в современных условиях рынка труда, уровень заработной платы и своевременность ее выплаты также является определяющим для репутации предприятия и его имиджа в целом на рынке функционирования.

Также уровень заработной платы является индикатором выбора стратегии развития предприятия. Если предприятие стремится развиваться, повышать свою конкурентоспособность на рынке функционирования, высший менеджмент стремится повысить уровень заработной платы, однако при этом и к кандидатам на должности предъявляются повышенные требования. Если же предприятие выбрало стратегию следования за лидером и удержания уже существующих конкурентных позиций на рынке, кадровая политика проводится таким образом, чтобы удержать средний уровень заработной платы или минимизировать расходы на оплату труда с целью максимального сокращения издержек на производство и реализацию продукции.

Сущность оплаты труда проявляется в ее функциях.

Воспроизводственная функция предусматривает обеспечение сотрудников предприятия и членов их семей необходимыми жизненными благами. Такая функция предусматривает регулирование заработной платы, установление на уровне законодательства такого минимального уровня оплаты труда, который смог бы обеспечить воспроизводство трудовых ресурсов.

Сущность стимулирующей функции заключается в формировании зависимости заработной платы от трудового вклада работника в результат производственной деятельности предприятия, при этом такая зависимость должна быть такой, чтобы могла оказать влияние на заинтересованность работника в повышении результатов деятельности.

Социальная функция заключается в осуществлении принципа социальной справедливости. Учетно-производственная функция заключается в учете объема участия трудовых ресурсов в процессе образования стоимости продукции [12].

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды (рис. 1).

Рис. 1 – Структура заработной платы.

В состав заработной платы за отработанное время входит начисленная согласно табелю учета рабочего времени и системы премирования заработная плата, начисленная по сдельным расценкам за выполненную работу, выплаты в натуральной форме, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за выполненную работу).

В структуре заработной платы за отработанное время большую долю занимает заработная плата по тарифам и окладам и сдельным расценкам, а также выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки и доплаты, компенсационные выплаты за вредные и опасные условия труда). Именно заработная плата по окладам и тарифам, сдельным расценкам и выплаты стимулирующего характера являются основным стимулом для трудового коллектива относительно повышения интенсивности труда, ее производительности, квалификации и навыков работников.

Дополнительная заработная плата включает в себя оплату отпусков, которые являются гарантированным социальным обеспечением государства. Отпуск может назначаться за отработанное время, дополнительный отпуск социального характера, учебный отпуск. Также государством гарантируется оплата простоев в случае, если предприятие в силу определенных обстоятельств не может обеспечить полноценный производственный процесс. Простои возможны в связи с временным приостановлением деятельности, изменениями технологии производства, модернизацией и обновлением производственных фондов, изменением структуры производства [9].

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя единовременные премии – к праздничным датам, к юбилеям, выплаты за выслугу лет, за единовременный результат в работе (премия за составление годовой бухгалтерской отчетности, за выполнение годового производственного плана).

Классическая экономическая школа рассматривала зарплату как категорию сферы производства. Туже позицию занимал К. Маркс. Неоклассики больше исследовали зарплату как категорию сферы рынка.

Классики сводили определение зарплаты к фонду жизненных средств наемного рабочего. Т. Мальтус и Д. Рикардо называли этот фонд жизненных средств рабочего "железным законом зарплаты". К. Маркс считал, что зарплата – превращенная денежная форма стоимости и цены рабочей силы наемного рабочего. Он предпочитал рассматривать категорию зарплаты с позиции классовых отношений, возникающих между капиталом и наемными работниками. Неоклассики сводили зарплату к цене труда наемного работника. Они больше всего занимаются вопросами оптимизации использования труда и зарплаты на предприятии.

По своей экономической форме, как считали неоклассики, зарплата есть цена труда. Это представление о форме зарплаты определяется следующими обстоятельствами: во-первых, изменение времени работы ведет к изменению величины зарплаты; во-вторых, изменение количества и качества выпущенной продукции приводит к изменению оплаты труда; в-третьих, динамика интенсивности(напряженности) труда также приводит к корректировки выпуска продукции, а следовательно, к изменению зарплаты; в-четвертых, качество труда, проявляющееся в качестве создаваемой продукции (и услугах) также влияет на размер зарплаты.

Таким образом, по своей экономической форме зарплата выступает как цена за качество и количество труда наемного работника, воплощенного в созданных экономических благах (результатах). Выясним теперь содержание экономической сущности зарплаты. В соответствии с договором найма работодатель является собственником результатов деятельности наемных работников, а последние являются собственниками своей рабочей силы. Срочное потребление последний и есть процесс труда, в котором должно быть положено тождество интересов работодателя и наемного работника в создании товарной ценности (экономического результата). Что позволяет реализовать разные их интересы: наемного работника в получении зарплаты для возмещения израсходованной в процессе труда стоимости его рабочей силы, а работодатель в получении прибавочной ценности (или своей зарплаты), идущей для удовлетворения его потребностей.

Зарплата как экономическое понятие - это денежная форма выражения стоимости и ценности рабочей силы наемного работника, которую он получает от работодателя в зависимости от созданного фактического результата, опосредованного планируемым экономическим результатом. Таким образом, мы установили взаимосвязь определения сущности зарплаты по ее экономической форме и по ее экономическому содержанию.

Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником уровня доходов и в значительной степени, характеризует уровень благополучия всех членов общества.

С другой стороны, эффективное управление оплатой труда заставляет сотрудников повышать эффективность производства, следовательно, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического роста страна.

В современных условиях хозяйствования, каждая организация вправе самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации устанавливать штатное расписание, формы и системы оплаты труда, однако существенной проблемой является формирование эффективной системы оплаты труда.

Выбирая определенную форму заработной платы и конкурентную систему формирования заработка, работодатель управляет интенсивностью и качеством выполнения работы конкурентных работников.

Различают две основные формы оплаты труда:

− сдельная - в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы. Сдельная форма оплаты труда используется, если есть количественные показатели труда, которые зависят от конкретного рабочего, возможности точного учета объема выполненных работ, необходимости в конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполненных работ.

− повременная форма оплаты труда подразумевает, что заработная плата работнику выплачивается за отработанное время в соответствии с его должностным окладом. Для выплаты служащим и специалистам применяют почасовую оплату труда. Повременная форма оплаты труда используется, когда отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, имеет место, регламентированный процесс производства, функцией рабочего является наблюдение за технологическим процессом, и увеличение выпуска продукции не улучшает качество товара [7].

Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм: простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т.д.

Деятельность трудящихся вознаграждается периодично, поурочно или по другим способам выплаты за работу. Платёж может создаваться за персональные и совместные достижения в труде. Для увеличения экономической увлечённости рабочих в реализации проектов и контракционных гарантий, усилении продуктивности и добротности производства могут устанавливаться метод поощрения, ежегодное награждение по результатам службы, иные виды денежного стимулирования (КЗоТ РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда").

Формы, концепции объем оплаты работы данные приемы начисления оклада сотрудникам. Они формируются предприятием независимо. Задачи платы работы контролируются с поддержкой соглашений (условий). В статьях 80, 81 КЗоТ РФ обусловливаются только единые требования вознаграждения деятельности работников и персонала.

Основной закон РФ обеспечивает поощрение за работу, а организация гарантирует обеспеченный законодательством МРОТ.

МРОТ устанавливает минимальный рубеж оплаты работы неквалифицированных сотрудников при исполнении обычных трудов в стандартных критериях работы. В МРОТ не вводится доплаты и надбавки, а кроме того премии и прочие льготные либо компенсирующие выплаты.

На сегодняшний день период МРОТ реализовывает три главные функции: считается общегосударственной залогом МРОТ; осуществляет значимость норматива при исчислении управленческих штрафов, налогов, сборов и других платежей, исполняемых в согласовании с законодательством РФ; предназначается гранью с целью установления объема пособий и компенсаций, оплачиваемых в согласовании с законодательством согласно общественной защите населения.

Таким образом, видно, что применение каждой из систем оплаты труда имеет как достоинства, так и недостатки. Поэтому, целесообразней было бы применить некую комбинированную систему оплаты труда, которая бы учитывала, как затратные показатели в виде рабочего времени, условий труда, так и результирующие в виде количества, качества произведенной продукции (предоставленных услуг), и давала бы работникам стимул к эффективному и производительному труду [13].

Принципы организации учета труда и заработной платы включают:

1. Принцип единства учета труда и заработной платы. Этот принцип подразумевает, что учет труда и расчет заработной платы осуществляется в единой системе в соответствии с законодательством и нормативными актами.

2. Принцип справедливости учета труда и заработной платы. Согласно этому принципу, заработная плата должна соответствовать труду, выполненному работником, и распределяться справедливо с учетом квалификации, сложности и объема работ и других факторов.

3. Принцип гибкости учета труда и заработной платы. Этот принцип предполагает возможность изменения условий оплаты труда и режима работы в зависимости от изменения объема работ, производственных факторов и других обстоятельств.

4. Принцип своевременности учета труда и заработной платы. По этому принципу, учет труда и расчет заработной платы должны проводиться регулярно, оперативно и без задержек.

5. Принцип прозрачности учета труда и заработной платы. Согласно этому принципу, информация о заработной плате и учете труда должна быть доступной для работников и соответствовать принципам открытости и прозрачности.

При разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования необходимо придерживаться следующих принципов:

1.Соответствие системы оплаты труда и мотивации целям предприятия

Система оплаты труда и мотивации должна способствовать достижению целей организации. Это значит, что прежде, чем приступать к созданию системы мотивации, следует определить долгосрочные цели предприятия. Система мотивации и оплаты труда должна стимулировать сотрудников к достижению целей предприятия. Связь целей предприятия и системы оплаты труда устанавливается в следующем порядке:

Рис. 2. Алгоритм разработки системы оплаты труда и мотивации персонала

Одной из самых простых и эффективных способов увязывания между собой целей предприятия и системы мотивации является декомпозиция целей предприятия на уровень подразделений и должностей и увязывание переменной части оплаты труда со степенью достижения целей предприятия.

2. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала

С точки зрения большинства специалистов по мотивации мотивационные факторы, потребности и ожидания сотрудников дополняют друг друга и являются уникальными для каждого конкретного человека. Потому, прежде чем приступать к разработке системы мотивации и оплаты труда, следует изучить мотивационные факторы персонала организации.

Для оценки мотивационных факторов у сотрудников компании можно провести опрос, используя следующую последовательность вопросов в анкете.

— Ранжирование мотивирующих факторов персонала.

В качестве перечня мотивирующих факторов можно использовать следующий список: уровень доходов близость офиса к дому; быстрое продвижение по карьерной лестнице; возможность профессионального роста; возможность получения кредитов; высокий уровень ответственности, большие полномочия; гибкий график работы.

— Приведение примеров наиболее эффективных способов поощрения.

— Определение уровня удовлетворенности трудом.

— Оценка удовлетворенности трудом по следующим признакам: размер заработной платы; режим работы; разнообразие рабочих заданий; соответствие работы личным способностям; возможность должностного продвижения; условия труда; возможность развития; отношения с коллегами; отношения с непосредственным руководителем; уровень технической оснащенности.

— Оценка уровня трудовой активности.

— Выявление факторов, повышающих трудовую активность

(открытый вопрос).

3. Устранение демотивирующих факторов

Под демотивирующими факторами понимаются факторы, которые снижают мотивацию работников к труду. К ним могут относиться: конфликтность; внутренний дискомфорт; высокий уровень стресса; несоответствие действий руководителя его же словам; недостижимые цели; недостаток ресурсов для достижения цели.

4. Понятность системы вознаграждения

Сотрудник должен понимать и уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит. Если сотрудник будет понимать принципы своего вознаграждения, то он будет мотивирован на достижение результата. Если он не будет понимать систему мотивации, то работать будет на среднем уровне.

5. Справедливость системы оплаты труда

Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату. Несправедливость вознаграждения может приводить к таким явлениям, как: минимальное приложение усилий в своей деятельности; демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе; поиски параллельных доходов; воровство; интриги; увольнение.

Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника.

6. Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда

На эффективность системы мотивации влияет способность учитывать, как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности. В этом случае система оплаты труда должна стимулировать такие качества персонала, как: оказание взаимопомощи; поддержка; правильная расстановка приоритетов при распределении ресурсов

7. Своевременность выплаты вознаграждения

При создании системы вознаграждения следует установить четкие сроки выплаты вознаграждения. Задержка заработной платы приводит к снижению мотивации персонала. При выплате переменной части заработной платы следует сократить время между достижением результата и получением зарплаты.

8. Система мотивации персонала должна быть комплексной системой, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение

Не все мотивационные факторы связаны только с материальной составляющей. Вообще в большинстве исследований определено, что материальная составляющая является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Это означает, что после определенного уровня заработная плата перестает быть мотивирующим фактором, в дело вступают другие обстоятельства: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала.

9. Конкурентоспособность зарплат

Специалистам по оплате труда следует регулярно (1 раз в год) проводить мониторинг локального рынка зарплат, чтобы знать, насколько конкурентоспособны зарплаты компании. Если зарплаты на предприятии будут неконкурентоспособны, то это будет приводить к утечке лучших профессионалов в компании-конкуренты. После сравнения зарплаты на предприятии с рынком труда следует привести зарплаты на предприятии в соответствие с уровнем зарплат на рынке. Если фонд оплаты труда ограничен, то следует привести в соответствие хотя бы зарплаты ключевых специалистов и руководителей.

10. Вовлечение персонала в проведение изменений

Несоблюдение принципов оплаты труда может привести к нарушению справедливости, потере интереса к труду, снижению усилий и активности, поискам дополнительного приработка, коррупции, воровству, интригам и увольнениям [4].

Точный учет финансовых потоков, которые уходят на оплату труда, является необходимым в любой компании, так как зарплата является основным расходом. Ниже приведены несколько способов улучшения учета расчетов с персоналом по оплате труда:

Чтобы ускорить процесс расчета зарплаты и снизить вероятность ошибок, можно использовать специальное программное обеспечение для автоматического расчета зарплаты. Это называется автоматизацией процесса учета зарплаты. Кроме того, разработка и внедрение централизованной системы учета зарплаты является необходимой в компаниях с большим количеством сотрудников, особенно если они работают в разных офисах. Это поможет упростить процесс учета зарплаты и уменьшить возможность ошибок.

Для того чтобы убедиться в правильности выплат, необходимо проводить периодический аудит учета зарплаты. Аудит поможет выявить ошибки и недочеты в системе расчетов, а также даст рекомендации, как улучшить систему учета и избежать проблем в будущем.

В целях совершенствования организации и учета труда и заработной платы рекомендуется осуществлять учет в программе «1С: Зарплата и Управление персоналом 8». Помимо расчета заработной платы прикладное решение «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решение следующих задач: финансовая мотивация персонала; исчисление расчета налогов и взносов из заработной платы фонда; отражение начисленной заработной платы налогов, расходов компании; управление денежными выплатами для сотрудников, включая депозиты; подготовка бухгалтерского учета и анализ рабочей силы; автоматизация HR; планирование потребностей персонала; управление компетентностью, подготовкой кадров, аттестацией сотрудников; эффективное планирование занятости персонала.

Проведение обучения и повышение квалификации HR-специалистов компании способам учета труда может привести к повышению эффективности работы компании, улучшению управления трудовыми ресурсами, сокращению затрат и снижению рисков.

Для повышения эффективности учета заработной платы необходимо разработать план-график документооборота, в который будут включены дополнительные разделы «Внутрифирменные регламенты по регулированию расчетов и отношений с работниками», в разделах «Заработная плата» и «Учет налога на доходы физических лиц».

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения

3. Постановление Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения

5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н

6. Алпатова Н.Г. Аудит расчетов по оплате труда: Принципы деятельности современных аудиторско-консалтинговых фирм, некоторые изменения в бухгалтерском учете по формирования трудовых ресурсов предприятия – М. : ЮНИТИ , 2017. - 87 с.

7. Асалиев, а.м. Экономика труда: уч. / а.м. Асалиев, в. Б. Бычин, в. Н. Бобков. - м.: инфра-м, 2018. - 312 c.

8. Астранова м.и. Информационные системы учета бухгалтерского учета в предприятиях современности. М.: - север – 2018г. – с. 244

9. Бурханова р.а. Мотивация персонала через оплату труда в организациях трубопроводного транспорта // форум молодых ученых. 2021. №6 (58). Url: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-cherez-oplatu-truda-v-organizatsiyah-truboprovodnogo-transporta.

10. Вовк, о. Ю. Система оплаты труда: понятие, формы и основные принципы организации и регулирования оплаты труда / о. Ю. Вовк // вестник науки. – 2020. – т. 4, № 10(31). – с. 26-31. – EDN OWBBIP.

11. Голышев, н. В. Сущность и функции заработной платы в сфере образования в контексте экономико-правовых отношений / н. В. Голышев // евразийский юридический журнал. – 2015. – № 7(86). – с. 314-315. – EDN UDRBVR

12. Елисеев, а. П. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и анализ фонда оплаты труда в организации / а. П. Елисеев // актуальные проблемы права и государства в xxi веке. – 2018. – т. 10, № 2. – с. 123-129. – EDN RXROHV.

13. Чанышева, е. В. Основные формы и системы оплаты труда / е. В. Чанышева // . – 2020. – № 8-5(64). – с. 76-82. – EDN YYMDMZ.

Код для цитирования: Скопировать