XVI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2024

Любая организация, как бюджетной сферы деятельности, так и коммерческой сферы деятельности прибегает к использованию трудовых ресурсов в процессе осуществления своей хозяйственной деятельности. А использование организацией трудовых ресурсов в свою очередь подразумевает их компенсацию.

Совокупность затраченных трудовых ресурсов при осуществлении деятельности и расходы на их компенсацию представляют собой оплату труда работников организации.

При рассмотрении данного вопроса мы сталкиваемся с такими терминами, как «заработная плата» и «оплата труда». Два данных термина нередко приравниваются друг к другу, однако при их детальном рассмотрении становится ясно, что между ними существуют некоторые отличия.

В Трудовом кодексе РФ приводятся следующие определения данных терминов:

«Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [2, с. 70].

«Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [1].

Обобщенно заработная плата представляет собой вознаграждение, которое получает работник за работу в течении определенного времени, исчисляющееся преимущественно в денежной форме.

Аоплата труда в свою очередь включает в свой состав способ установления соотношения между мерой используемого труда и мерой вознаграждения за его использование, на основании данного соотношения в дальнейшем строится порядок исчисления заработной платы и конкретные размеры тарифных ставок, окладов ресурсов [3, с. 139].

Исходя из приведенных понятий можно сделать вывод о том, что оплата труда имеет гораздо более широкое и объемное толкование по сравнению с заработной платой.

Также необходимо отметить о существовании таких понятий, как фонд оплаты труда и фонд заработной платы, каждое из которых имеет собственное значение.

Так, фонд заработной платы - это вознаграждение работникам в соответствии с количеством и качеством выполненной ими работы, а также компенсации за условия труда [6, с. 530].

В свою очередь, фонд оплаты труда представляет собой более обширное понятие, в которое включается фонд заработной платы. Он включает в себя все расходы на заработную плату работников, в том числе и премии, надбавки и компенсации из любого источника финансирования [6, с. 530].

Фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы тем, что включает в себя абсолютно все начисления работникам, а фонд заработной платы включает только выплаты за отработанное время и премии, непосредственно связанные с ними.

Фонд оплаты труда в бюджетных учреждениях включает в свою структуру три основных элемента:

1. Фонд заработной платы;

2. Выплаты социального характера;

3. Прочие выплаты.

При организации расчетов по оплате труда необходимо учитывать существующие особенности системы оплаты труда в организациях бюджетной сферы.

Одним из принципиальных отличий является то, что заработная плата сотрудника бюджетного учреждения подразделяется на два элемента [5, с. 219].

Первым элементом является базовая часть оплаты труда, зависящая только от исполнения своих служебных обязанностей.

Размер базовой части оплаты труда устанавливается на федеральном уровне, если данный размер не установлен на федеральном уровне, его необходимо определить на уровне субъекта.

Допускается изменение субъектами РФ размеров базовой части оплаты труда, установленной на федеральном уровне, но только если это не ухудшает положение работника, то есть, только в сторону увеличения данного размера.

Размер базовой части оплаты является унифицированным элементом системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, поэтому он не учитывает многие особенности, такие как: уровень образования, стаж сотрудника и т.д. Данный вопрос решается при помощи введения специальных коэффициентов, что позволяет трансформировать базовую часть оплаты труда в должностной оклад конкретного работника [4, с. 92].

Второй частью оплаты труда является так называемая переменная часть, в которую входят: стимулирующие и компенсационные выплаты, размер которых зависит от результатов деятельности работника, эффективности и качества выполнения своих должностных обязанностей.

С целью повышения эффективности трудовых процессов работников бюджетных учреждений, применяются стимулирующие выплаты, однако, стоит учитывать, что данные выплаты выплачиваются только тем работникам, которые выполнили определенные показатели [5, с. 219].

Данные выплаты производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников и доходов, направленных на оплату труда работников организации, от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Спецификой стимулирующих выплат в организациях бюджетной сферы является ее «не гарантированность», в силу того, что данная часть фонда заработной платы не несет на себе ни уравнивающей, ни компенсационной нагрузки.

А компенсационные выплаты в свою очередь применяются с целью возмещения работникам предприятий, выполняющим свои трудовые функции в условиях отличных от нормальных.

Перечень компенсационных выплат устанавливается учредителями бюджетного учреждения.

Данная категория выплат может устанавливаться в процентном размере к величине базовой части заработной платы, либо в абсолютных величинах, если иное не предусмотрено законодательством РФ [4, с. 94].

Необходимо помнить о том, что оплата труда его работников осуществляется за счет денежных средств, поступающих из регионального бюджета, Следствием данного фактора выступает то, что заработная плата работников находится в прямой зависимости от суммы денежных средств, выделяемых из регионального бюджета на оплату труда.

Размер заработной платы конкретного работника зависит в большей степени от категории и занимаемой им должности, без учета количества затраченного труда, уровня ответственности и конечного результата деятельности.

Это в свою очередь является основной проблемой оплаты труда работников бюджетных учреждений и приводит к возникновению экономической несправедливости так как зачастую может возникать ситуация, когда работники, относящиеся к одной и той же категории, могут выполнять разные обязанности и иметь разную степень нагрузки и ответственности.

Возникновение подобных ситуаций при оплате труда работников организаций бюджетной сферы может привести не только к снижению или полной потери мотивации и как следствие неэффективному рабочему процессу, но и к отказу от работы в бюджетном учреждении.

Исходя из важности работы, выполняемой работниками организаций бюджетной сферы и сложившихся на сегодняшний момент тенденций, результативность труда работников бюджетных учреждений должна эффективно поощряться с помощью различных методов стимулирования.

В качестве рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда предлагается определение размера заработной платы работника исходя не только из категории и занимаемой им должности, но и с учетом степени нагрузки и ответственности, количества затраченного труда и качества конечного результата деятельности.

Для реализации данной рекомендации можно применить систему рейтинговой оценки работников учреждения, по результатам которой работники учреждения будут получать материальное вознаграждение.

Предлагается проведение рейтинговой оценки работников учреждения один раз в квартал, в свою очередь, присваиваемое работникам по результатам оценки материальное вознаграждение устанавливается также на квартал.

При адаптации данной меры под бюджетное учреждение предлагается применять ее к стимулирующей части заработной платы.

Таким образом, базовая часть заработной платы остается неизменной и носит постоянный характер, а стимулирующая часть заработной платы работника за исключением персональных выплат формируется с учетом предложенной меры.

За проведение рейтинговой оценки работников учреждения будет отвечать постоянно действующая комиссия, в которую в соответствии с организационной структурой войдут:

1. Главный бухгалтер;

2. Представитель отдела кадров;

3. Представитель юридического отдела.

Критерии рейтинговой оценки, на основании которых работникам присваивается определенное количество баллов условно разделены по трем направлениям:

1. Оценка профессиональных компетенций работника;

2. Оценка выполнения работником его трудовых функций;

3. Оценка личностных качеств работника.

Критерии рейтинговой оценки работников учреждения и присваиваемые за них баллы представлены в приведенных ниже Таблицах:

Таблица 1

Оценка профессиональных компетенций работника

Критерий	3 балла	2 балла	1 балл
Управление персоналом	В подчинении находится одно или несколько структурных подразделений	В подчинении находится группа работников	В подчинении нет работников
Уровень ответственности	Несет ответственность за выполнение работы подразделением	Несет ответственность за выполнение работы группой людей	Несет ответственность за выполнение своей работы
Уровень самостоятельности в работе	Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя	Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять	Не хватает знаний для выполнения обязанностей. Плохо понимает свою работу

Продолжение Таблицы 1

Умение решать сложные ситуации

Умеет найти выход из сложной ситуации самостоятельно. Всегда принимает решения в пределах своей компетенции и отвечает за них

Предпочитает не принимать решений самостоятельно, для решения той или иной сложной ситуации часто просит совета руководителя

Избегает принимать решения и отвечать за них, самостоятельные решения сложных ситуаций только усугубляют положение

Таблица 2

Оценка выполнения работником его трудовых функций

Критерий	3 балла	2 балла	1 балл
Объем выполняемых работ	Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано	Работает медленно, необходимо «подгонять»	Работает медленно. Не справляется с запланированным объемом
Качество выполняемых работ	Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно	Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу	Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки
Своевременность выполняемых работ	Работа выполняется в установленный срок, без задержек	Работа не всегда выполняется в установленный срок, задержка согласована с руководством	Работа не выполняется в установленный срок, задержка не согласована с руководством

Таблица 3

Оценка личностных качеств работника

Критерий	3 балла	2 балла	1 балл
Уровень дисциплини­рованности	Приходит на работу вовремя. Редко отсутствует, а если такое случается, то по уважительной причине	Не всегда пунктуален, иногда забывает предупредить об отсутствии руководителя	Часто отсутствует или опаздывает, при этом не ставит в известность руководителя

Продолжение Таблицы 3

Уровень коммуникабельно­сти	Очень хорошо излагает свои мысли, умеет аргументированно убедить в своей правоте	Умеет разъяснить свою позицию, но иногда возникают сложности, чтобы логично доказать свою точку зрения	С трудом излагает свои мысли, обижается, если начинают задавать уточняющие вопросы, обижается, думая, что его не понимают
Лояльность к месту работы	Доволен тем, что работает в организации, не отзывается плохо о компании и коллегах	Не всегда ощущает себя частью организации, избегает публично выражать недовольство, но иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к компании	Негативно относится к организации, преследует свои личные цели, критикует компанию и коллег

Стоимость одного балла, присвоенного работнику по результатам рейтинговой оценки, предлагается определять по следующей формуле:

(1)

где:

Сб - стоимость одного балла;

ФОТ - фонд оплаты труда за квартал;

Таким образом, размер материального вознаграждения, присваиваемого работнику по результатам оценки на квартал, будет определяется по формуле:

(2)

где:

МВ - размер материального вознаграждения на квартал;

Сб - стоимость одного балла;

Б - сумма баллов, набранная работником по результатам оценки.

Список использованных источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023)

2. Абалакова Е.Н. Учет расчетов с персоналом по оплате труда // Инновационная наука. 2018. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uchet-raschetov-s-personalom-po-oplate-truda-2

3. Вахабова С. А. [и др.] ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ // Индустриальная экономика. 2023. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-organizatsii-sistemy-oplaty-truda-na-predpriyatii

4. Исхакова, Ю. А. Специфика оплаты труда работников бюджетной сферы / Ю. А. Исхакова // Социально-экономическое развитие России: проблемы, тенденции, перспективы: сборник научных статей участников 21-й Международной научно-практической конференции в рамках IV Московского академического экономического форума, Курск, 13 мая 2022 года / Курский филиал Финансового университета при Правительстве РФ. – Курск: Закрытое акционерное общество "Университетская книга", 2022. – С. 91-94. – EDN ERVWSS

5. Слизкова О.П., Прокопьева Ю.В. ВОПРОСЫ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ // Экономика и социум. 2022. №1-2 (92). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-raschetov-po-oplate-truda-v-byudzhetnyh-uchrezhdeniyah

6. Шумило Анастасия Михайловна Контроль и определение документальной обоснованности формирования фонда оплаты труда // StudNet. 2020. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontrol-i-opredelenie-dokumentalnoy-obosnovannosti-formirovaniya-fonda-oplaty-truda

Код для цитирования: Скопировать