XV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2023

Проблеме конфликта уделяется большое внимание в зарубежной и отечественной психологической литературе.

Конфликт - это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций. Из словаря Ожегова: Конфликт – столкновение, серьезное разногласие, спор. Психологический словарь говорит, что конфликт – это противоречие, столкновения противоположных взглядов, интересов, точек зрения и форм поведения, приводящих к разногласию внутри человека или между людьми, чреватое для них серьезными последствиями, состоянием дискомфорта в установлении нормальных отношений.

Конфликт – явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей. В буквальном переводе с латинского (confliktus) конфликт обозначает столкновение. Конфликт – это столкновение противоположных взглядов, интересов, точек зрения, форм поведения. Человек в процессе жизнедеятельности всегда стремится к превосходству. Как избавиться от стремления к превосходству. Известный китайский мыслитель Лао-цзы учил: "Реки и ручьи отдают свою воду морям потому, что те ниже их. Так и человек, желая возвыситься, должен держать себя ниже других" [5].

Следовательно, всевозможные проявления превосходства - это тупиковый путь, ведущий в противоположную сторону от цели. Ибо человек как источник конфликтогенов всегда вызывает отрицательную реакцию окружающих, ценящих спокойную обстановку.

На конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Игнорирование закономерности эскалации конфликтогенов – это прямая дорога к конфликту. Хотелось бы, чтобы каждый постоянно помнил об этом. Тогда конфликтов будет меньше, особенно тех, в которых не заинтересован ни один из его участников. Ибо первый конфликтоген может быть непреднамеренным, результатом стечения обстоятельств.

Деловой конфликт - это проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений.

Исследователи используют удачное сравнение конфликта с айсбергом: его поверхностная часть имеет глубинные мотивы, которые обусловлены внутренними причинами.

Разрешение конфликта связано с изменением конфликтной ситуации, а способы разрешения со способами изменения. Важно помнить, что:

- во-первых, неразрешенный конфликт порождает новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами;

- во-вторых, между оппонентами возникает и укрепляется чувствонеприязни, они превращаются в противников.

В деловой среде конфликты разделяют по горизонтали и вертикали. Конфликт по горизонтали возникает между рядовыми сотрудниками одной организации, которые не находятся в подчинении друг – друга. Конфликт по вертикали возникает между людьми, находящимися в подчинении друг к другу.Так же выделяют смешанные конфликты, в которых представлены те и другие. Замечено, что 70-80% всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные [4].

Конфликты как экстремальная форма разрешения противоречий неизбежны, но ими в определенных границах можно управлять. Для этого необходимо научиться различать формы поведения в конфликте и соответствующие им варианты исходов. К сугубо психологическим или «мягким» способам регулирования деловых конфликтов относятся организация партнерства, коммуникативного перерыва в отношениях, а также сглаживания. Организация руководителем равноправного партнерства с подчиненным – это демократический способ улаживания делового конфликта. В этом случае руководитель стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны, участвующие в конфликтной ситуации, и достичь обоюдных целей: целей управления и исполнения. Способ коммуникативного перерыва в ходе деловых взаимодействий может быть эффективным после «вспышки» конфликта, когда участники конфликтной ситуации находятся в разгоряченном «взрывоопасном» состоянии. Если руководитель продолжает обсуждение проблемных моментов конфликта, через какое-то время может возникнуть опасность полного разрыва отношений. Поэтому откладывание сложного обсуждения на приемлемый временной период с тем, чтобы люди успокоились и стали способными к разумному принятию решения, может быть очень эффективным [3].

Исследования показали, что не сами конфликты, а именно неудачи в их разрешении способны привести к разрушению взаимосвязей. Бесконфликтные отношения являются признаком отсутствия отношений как таковых, а не показателем хороших взаимоотношений. Конструктивные пути решения конфликта способствуют более высокой степени сближения и более совершенным взаимоотношениям.

В соответствии с исследованиями можно выделить 6 мотивов стратегий поведения, опираясь на которые человек вступает во взаимодействие.

Максимизация общего выигрыша.

Максимизация своего выигрыша (индивидуализм).

Максимизация относительного выигрыша.

Максимизация выигрыша окружающих (альтруизм).

Минимизация выигрыша других (агрессия).

Минимизация различия в выигрышах (равенство).

При совпадении или дополнении мотивов общения можно говорить об успешности контактов людей. Когда используются заведомо «проигрышные», с позиции успешности общения, мотивы поведения, то происходит игнорирование интересов партнера по общению. В зависимости от наличия определенных мотивов, выделяют особенности стратегий поведения [1].

Существуют три главных способа урегулирования конфликтных ситуаций:

Доминирование, как победа одной стороны над другой, но преимущества относительной простоты этого способа элиминируются его неэффективностью с точки зрения дальней перспективы.

Компромисс, означающий уступки с обеих сторон для них обеих нежелателен.

Интеграция, когда находится такое решение, при котором выполняются оба желания и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: ясное и открытое выявление всех различий, вычленение наиболее существенных противоречий, уяснение используемых обеими сторонами понятий. Но урегулирование конфликтов интегративным путем зачастую усложняется трудными поисками этих новых решений, требующих острого восприятия и изобретательности ума, распространенной потребностью в непременном одерживании победы, подменой конструктивных предложений бесплодным обсуждением, наконец, просто отсутствием подобного опыта. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки организации.

Рубин, автор многочисленных работ по проблемам конфликтов и переговоров, предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

Доминирование, когда одна из сторон пытается навязать свою волю физическими или психологическими средствами.

Капитуляция, когда одна сторона безоговорочно уступает победу другой.

Уход, когда одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте.

Переговоры, когда две или более сторон конфликта используют обмен предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение.

Вмешательство третьей стороны индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению [2].

Способы разрешения конфликтов не могут быть разделены на плохие или хорошие. То, что подойдет в одной ситуации, может не подойти в другой. Здесь важно проявить гибкость. Избегание или уход характеризуются тем, что, уходя от конфликта и не принимая в нем участия, человек может спровоцировать оппонента на завышенные требования или ответный уход. Это не решит проблему. За время отсутствия проблема, напротив, может существенно вырасти. Тот вопрос, который было относительно просто решить на начальной стадии возникновения разногласия, будет достаточно трудно решить при разрастании проблемы. Тем не менее, если разногласие не совсем существенно, а выигрыш невелик, или у человека нет времени на решение незначительной проблемы, то проще уйти и забыть о ней и этом человеке. Подобный способ также хорош, когда человеку нужно «протянуть время», например, для сбора дополнительной информации. Можно выделить несколько форм избегания, включая депрессию, молчание, затаенный гнев, демонстративный уход, игнорирование, индифферентность, «перемывание косточек» обидчика в его отсутствие, переход на «чисто деловые отношения», отказ от разговора или отношений с «провинившейся» стороной [1]. В случае уступчивости индивид любой ценой пытается поддерживать хорошие отношения, сглаживая острые углы и подавляя свои интересы. Часто такой человек делает вид, что ничего не происходит и все замечательно. Иногда конфликт может разрешиться только с помощью поддержки дружеских отношений. Подобная тактика может оправдывать себя, когда человек неправ и восстановление отношений для него важнее сути конфликта. Также это бывает, когда уступка для него незначительна, а для оппонента очень важна, когда для отстаивания собственной позиции необходима масса времени и сил. Если оппонент человека значительно сильнее, то ему часто помогает эта тактика.

Таким образом, можно сделать вывод, что непосредственная причина, приводящая к столкновению, несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. В большинстве случаев участникам конфликтов недостает взаимопонимания, осознание различий в оценках расхождений во взглядах сторон, достаточно полной осведомленности как о собственных желаниях и планах, так и об истинных намерениях оппонентов, знания того, как и посредством чего достичь своих целей, не отвергая напрочь интересов других людей, вовлеченных в конфликт.

Что поведение участников конфликта складывается по-разному. Оно может иметь конструктивную направленность, для которой характерен совместный поиск выхода из конфликтной ситуации, приемлемого для всех сторон. Возможно превосходство в силе или ранге одной стороны, которой беспрекословно уступают другие. Не исключено и деструктивное поведение, проявляющее себя в действиях разрушительного характера.

Максимально действенные возможности для разрешения конфликта обусловлены путями разрешения самой конфликтной ситуации с помощью следующих действий:

Полное физическое и функциональное разведение участников, когда исчезает сама почва для конфликта. Подобный путь редко реализуем в реальной практической жизни.

Внутреннее переструктурирование образа ситуации, что изменяет внутреннюю систему ценностей и интересов сторон. Путь представляет собой достаточно сложную работу и требует помощи специалиста- психолога, но именно он способен дать начало конструктивному разрешению супружеского или семейного конфликта.

Разрешение конфликта с помощью конфронтации к сотрудничеству. Как правило, таким образом решаются деловые конфликты. Метод не затрагивает глубинные отношения, а связан с социальными или материальными интересами людей [6].

Список литературы:

Волгушева А.А. «Способы решения деловых конфликтов»

Грушин Н.В. «Психология конфликта»

Кузнецов И.Н. «Технология делового общения»

Шеламова Г.М. «Деловая культура психологии общения»

Studm.org/88628/etika_i_estetika/sposob_razresheniya_konfliktnyh_situatsiy_delovyh_otnosheniyah

https://zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-obschenija/suschestvujuschie-sposoby-razreshenija-konfliktov/

Код для цитирования: Скопировать