XV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2023

Современные реалии российской системы образования определяют педагога как всесторонне образованного специалиста, готового к многопрофильной, в том числе инновационной, деятельности. С одной стороны, подобные условия способствуют непрерывному саморазвитию, обучению, повышению квалификации, но с другой – провоцируют различного рода профессиональные деформации, профессиональное выгорание, эмоциональную загруженность и психическое истощение.

Доктор педагогических наук, профессор В.А. Беликов выделяет основные причины снижения мотивационного потенциала педагога:

ориентация в процессе трудовой деятельности на задачи административного корпуса при игнорировании интересов и потребностей коллектива;

однобокость мотивационной политики, которая проявляется в рассмотрении исключительно финансового компонента трудовой деятельности;

преобладание в управленческой деятельности административного ресурса, при котором сама возможность иметь рабочее место становится основным мотивом деятельности сотрудника [1].

Разработка и последующая реализация эффективной мотивационной политики во многом зависит от личности руководителя и определяется уровнем его профессиональной компетентности, управленческих навыков и опытом административного взаимодействия. В условиях ограниченности ресурсов и жесткого регламентирования российской системы образования решающее значение приобретает умение современного менеджера побуждать педагогов к достижению не только своих, но и общих целей, обозначенных миссией организации. Выделим в исследовании основные направления управленческой деятельности по мотивации трудового поведения работников образовательного учреждения:

наличие единых внутри организации целей, понятных и принятых подчиненными;

выявление и анализ актуальных мотивов деятельности сотрудников;

сопоставление набора преобладающих в коллективе мотивационных установок с возможностями и ресурсным обеспечением организации;

на основе проведенного анализа определение форм и методов эффективного стимулирования работников;

реализация на практике соответствующей мотивационной политики;

получение обратной связи и проверка эффективности выбранных методов мотивации трудового поведения [2, c.60].

Таким образом, организация мотивационной политики персонала образовательной организации предполагает последовательную реализацию следующих этапов:

Этап 1: определение индивидуальных мотивационных установок педагогов;

Этап 2: диагностика и анализ способов мотивационного воздействия на персонал организации в соответствии с выделенными установками;

Этап 3: проектирование системы мотивационных воздействий на уровне организации [1].

Теоретический анализ системы мотивационной поддержки сотрудников современной образовательной организации позволяет выделить в ходе исследования актуальные методы мотивирования [3].

Методы экономического стимулирования:

создание внутри организации атмосферы сотрудничества, но не конкуренции;

гарантированные почасовые ставки или уровень зарплаты;

достойная стимулирующая составляющая в оплате труда;

внимание к качеству работы;

коммуникация и согласие между работниками и администрацией относительно системы стимулирования.

Целевые методы:

самостоятельная постановка целей работниками при их согласовании с администрацией организации;

предусмотренные в целях деятельности потенциальные стимулы для работников организации;

поддержка системы самостоятельного целеполагания каждого работника.

Методы проектирования:

расширение содержания выполняемых работ с учетом актуальных потребностей сотрудника;

привлечение сотрудников к планированию деятельности организации;

реальная возможность планировать и контролировать условия труда;

наличие своевременной и достоверной информации о результатах работы;

возможность повышения квалификации;

практика субъективно значимых, дающих возможность личностного и профессионального роста поручений и заданий.

Методы вовлечения сотрудников:

совместное с работниками выявление проблем и определение эффективных путей решения;

предоставление работникам права голоса при решении проблем, совместное принятие решений;

поиск компромисса путем переговоров и консультаций;

целенаправленные и систематизированные попытки выявить и использовать в работе индивидуальную и коллективную точки зрения;

делегирование прав и полномочий сотрудникам;

развитие различных форм взаимодействия и сотрудничества между работниками и администрацией.

В заключении еще раз отметим необходимость разработки и значимость внедрения многовекторной мотивационной политики, способной удовлетворить индивидуальные потребности и обеспечить за счет реализации личностно-ориентированного компонента высокие показатели качества образования в совокупности с удовлетворенностью процессом и результатом трудовой деятельности. Грамотный руководитель должен помнить о существовании и потребности удовлетворения разного рода мотивов персонала, в том числе и нематериальных. Определяя направление мотивационного воздействия, эффективный менеджер опирается на определенный психотип подчиненного и соответствующие ему мотивационные установки. В этом управленческом умении мы видим залог эффективной деятельности руководителя в отношении с трудовым коллективом.

Выделяя особенности мотивации коллектива образовательного учреждения, отметим важную, но не всегда определяющую роль финансовой составляющей. Учителя изначально мотивированы на педагогический труд, задача грамотного руководителя заключается в обеспечении условий полноценной его реализации, включающей возможности непрерывного развития, самовыражения, раскрытия творческого потенциала. При формировании мотивационной политики внутри образовательной организации грамотный менеджер учитывает также такие мотивы деятельности, как стремление к профессиональному росту, потребность в признании и самоутверждении, принадлежность к профессиональной группе, ощущение стабильности и безопасности. Мы считаем, что у современного руководителя образовательной организации имеются все необходимые ресурсы, способные обеспечить удовлетворение заявленных мотивов внутри педагогического коллектива. При этом понимание мотивов деятельности своих подчиненных и последующее их включение в управленческую политику не только способно обеспечить высокие показатели эффективности деятельности образовательной организации, но также содействовать улучшению психологического климата внутри педагогического коллектива, степенью его удовлетворенности и, как следствие, повышению качества труда.

Мотивация персонала образовательной организации не только одна из основополагающих функций управленческой деятельности, но также важнейший фактор результативности ее работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала каждого сотрудника. Без понимания мотивов своих подчиненных и результативного использования стимулов к труду невозможно осуществление эффективного управления. Мотивирование сотрудников станет продуктивным только тогда, когда будет представлять собой систему, грамотно продуманное соотношение компонентов мотивации с четко сформулированными и реальными в достижении целями.

Отметим, что использование методов мотивации должно быть комплексным. На основе целей организации, задач стимулирования, потребностей, мотивационных факторов важно вывести оптимальное соотношение финансовой и нематериальной составляющих. Следует также учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников и использовать адресную политику стимулирования внутри педагогического коллектива. Только при совокупном учете всех факторов, определяющих мотивационную политику, управленческая деятельность будет вести образовательную организацию к успеху и развитию, стимулировать персонал на высокие результаты и обеспечивать качественный показатель знаний учащихся.

Список литературы

Беликов, В.А. Мотивация персонала в практике управления современной образовательной организации [Электронный ресурс] // Сайт Cyberleninka. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-v-praktike-upravleniya-sovremennoy-obrazovatelnoy-organizatsiey (дата обращения: 09.01.2023). – Загл. с экрана.

Воробьева, М.А. Формирование системы мотивации педагогических работников [Текст] / М.А. Воробьева // Педагогическое образование в России. – 2016. – № 2. – С. 57 – 61.

Кузибецкая, Г.В. Мотивация персонала образовательного учреждения: факторы и модели [Электронный ресурс] // Сайт Cyberleninka. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya-faktory-i-modeli (дата обращения: 09.01.2023). – Загл. с экрана.

Код для цитирования: Скопировать